請問戰(zhàn)略,、戰(zhàn)術、戰(zhàn)爭,、戰(zhàn)役,、會戰(zhàn)的區(qū)別？

戰(zhàn)略：側重于全面布局,，大方向

戰(zhàn)術：側重于具體方案的執(zhí)行,，以及采取何種形式執(zhí)行

戰(zhàn)爭：側重于國家層面

戰(zhàn)役：限于局部地區(qū)爆發(fā)

會戰(zhàn)：等于大戰(zhàn)役，內包含多個小戰(zhàn)役組成

戰(zhàn)略武器跟戰(zhàn)術武器有什么區(qū)別,？

個人是這么理解的：

戰(zhàn)略武器是依靠武器自身就能完全改變戰(zhàn)爭的形勢的武器和相關配套等,，這點應該很容易理解吧，不依靠前線的拼殺,，僅僅就是核彈對大后方就行致命打擊,，就完全能改變戰(zhàn)爭走向，這就是戰(zhàn)略武器,。還有就是投送這些戰(zhàn)略大殺器的平臺也是戰(zhàn)略武器,，比如洲際導彈、戰(zhàn)略核潛艇,、戰(zhàn)略轟炸機等等,！

戰(zhàn)術武器好像沒有這種說法，應該叫常規(guī)武器,，只有一般的殺傷能力,，有限的殺傷半徑被限制在一定范圍內，很難一錘定音的就決定戰(zhàn)爭的走向,，靠的主要還是人的拼殺,，這些武器包括：槍炮、各種戰(zhàn)車,、各種軍事飛機,、普通導彈,、炸彈、地雷等等,！

戰(zhàn)略戰(zhàn)術戰(zhàn)役三者區(qū)別,？

戰(zhàn)略，是指為實現(xiàn)某種目標（如政治,、軍事,、經(jīng)濟或國家利益方面的目標）而制定的大規(guī)模、全方位,、規(guī)劃比較長遠的行動計劃,。

戰(zhàn)役是在兩個或多個作戰(zhàn)方向之間發(fā)生的，在爆發(fā)地點范圍和時間上有限的戰(zhàn)斗,，大的戰(zhàn)役的戰(zhàn)場可達數(shù)百平方公里,，時間可能持續(xù)一到數(shù)周。

戰(zhàn)術是指取得小規(guī)模勝利或實現(xiàn)小規(guī)模優(yōu)化的技術,。在戰(zhàn)爭,、經(jīng)濟、貿易,、游戲和協(xié)商中戰(zhàn)術經(jīng)常被使用,。

戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的區(qū)別？

戰(zhàn)略與戰(zhàn)術是兩個在軍事和商業(yè)領域中經(jīng)常使用的術語,，它們有一些不同之處,，下面是它們的區(qū)別：

1. 定義：戰(zhàn)略是關于如何實現(xiàn)目標的長期計劃，而戰(zhàn)術則是針對具體操作任務的短期計劃,。

2. 范圍：戰(zhàn)略是涉及整個組織或部門的長期計劃,，而戰(zhàn)術則是針對特定任務或目標的短期計劃。

3. 時間跨度：戰(zhàn)略需要制定,、執(zhí)行和評估長期計劃,，時間跨度一般在數(shù)年到數(shù)十年之間；而戰(zhàn)術需要制定,、執(zhí)行和評估短期計劃,，時間跨度一般在數(shù)天到數(shù)周之間。

4. 決策者：戰(zhàn)略制定者是高層領導或企業(yè)管理層,，而戰(zhàn)術制定者是實際執(zhí)行任務的中層或基層指揮官和經(jīng)理人員,。

5. 目標：戰(zhàn)略制定者會考慮整體目標、市場,、競爭對手,、資源和環(huán)境等因素，而戰(zhàn)術制定者則會根據(jù)戰(zhàn)略確定的目標,，考慮具體的實施方案,，包括資源調配,、人員組織、指揮和行動等,。

6. 作用：戰(zhàn)略可幫助組織或部門長期規(guī)劃,，確定目標和方向，幫助組織或部門與外部環(huán)境做出適應性調整,；而戰(zhàn)術幫助組織或部門在具體行動中實現(xiàn)目標,，解決實際問題，提高效率和效果,。

總之,，戰(zhàn)略是長期規(guī)劃和決策的體現(xiàn)，而戰(zhàn)術則是具體行動和實施的方案,。在軍事和商業(yè)領域,，戰(zhàn)略和戰(zhàn)術對于組織或部門的成功都至關重要。

戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的區(qū)別與聯(lián)系是什么,？

戰(zhàn)略計劃是為長期生存和發(fā)展而進行的制定正式戰(zhàn)略的過程。該過程通常包括確定公司的宗旨,，并為戰(zhàn)略計劃,、長期計劃和年度計劃制定目標。有的公司沒有正式計劃,，還有很多公司不善于利用計劃,。然而，正式計劃的確可以提供很多便利,，它鼓勵管理層提前系統(tǒng)地考慮和制定更切實的目標和政策,，更好地協(xié)調工作，提供更明確的行為準則,。

戰(zhàn)術計劃是指規(guī)定總體目標如何實現(xiàn)的細節(jié)的計劃,，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個較短時期內的行動方案。

戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的含義以及區(qū)別是什么,，請舉例說明,？

戰(zhàn)略是建立規(guī)模宏大的目的。戰(zhàn)術是實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的手段和方式,。例如美國推行重返亞太戰(zhàn)略,，其根本目的是維持自身在這一地區(qū)的絕對控制，壓制住中國的崛起,，將中國牢牢控制在亞洲范圍內,。

為了達到這一目的，美國采取挑起領海爭端,、解禁日本,、武裝越南,、挑動緬甸、逼迫韓國的戰(zhàn)術目的,，使得中國與周邊所有國家關系緊張,，更希望雙方對峙和對抗，美國從而能夠余力,。

營銷中戰(zhàn)術4P和戰(zhàn)略4P是什么,？

4P理論首創(chuàng)者麥卡錫教授認為，一次成功和完整的市場營銷活動,，意味著以適當?shù)漠a品,、適當?shù)膬r格、適當?shù)那篮瓦m當?shù)膫鞑ゴ黉N推廣手段,，將適當?shù)漠a品和服務投放到特定市場的行為,。1967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析,、規(guī)劃與控制》第一版進一步確認了以4Ps為核心的營銷組合方法：

產品（Product）——注重開發(fā)的功能,，要求產品有獨特的賣點，把產品的功能訴求放在第一位,。主要包括產品的實體,、服務、品牌,、包裝,。

價格 (Price）——根據(jù)不同的市場定位，制定不同的價格策略,，產品的定價依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量。主要包括基本價格,、折扣價格,、付款時間、借貸條件等,。

渠道 (Place）——企業(yè)并不直接面對消費者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡的建立，企業(yè)與消費者的聯(lián)系是通過分銷商來進行的,。主要包括分銷渠道,、儲存設施、運輸設施,、存貨控制等,。

宣傳（Promotion）——企業(yè)如何通過廣告、公關,、營業(yè)推廣和人員推銷等手段將產品信息傳遞給消費者以促成消費行為的達成,？組合是指企業(yè)利用各種信息載體與目標市場進行溝通的傳播活動, 包括廣告,、人員推銷、營業(yè)推廣與公共關系等等,。

戰(zhàn)術4P理論的價值：在于從紛繁復雜的市場營銷元素中提煉出4個要素,，讓人提綱挈領的抓住營銷的要害，奠定了現(xiàn)代市場營銷的理論基礎,，可謂開宗立派之作,。戰(zhàn)術4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰(zhàn)術層面的內容,，屬于營銷的策略和手段范疇,。

隨即，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P's”（戰(zhàn)術）,，你必須先做好另一個“4P's”（戰(zhàn)略）：

探查（Probing）——即市場調查,，所有營銷人員都應該采取的第一步；

細分（partitioning）——即把市場分成若干部分,，識別差異性顧客群,；

優(yōu)先（Prioritizing）——必須優(yōu)先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客；

定位（Positioning）——定位就是,，你必須在顧客心目中樹立某種形象,。

戰(zhàn)略4P理論的價值：在于深入挖掘了市場營銷的內部動因，或給人一種“由內而外”的視覺體驗,。如果把戰(zhàn)術4P比作營銷的“工具”，則戰(zhàn)略4P幾乎可以當做營銷的“思想”,?；蛘哒f，戰(zhàn)略4P是市場營銷的“上層建筑”,。

小結：值得強調兩點,，一是我們習慣上提營銷4P理論往往指的是戰(zhàn)術4P，而極易忽視戰(zhàn)略4P,，實際上它們是一個統(tǒng)一體,，只不過我們把戰(zhàn)略4P給拆分成STP工具使用了。二是,，戰(zhàn)術4P是和后來提出的4C,、4R等營銷新理念、新標準等概念和范疇,，是相互補充存在的,，不是對立和沖突的。但,，戰(zhàn)術4P是營銷策略組合的4大基本要素,，因為基礎,，所以不可替代！

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人力資源4P

對照營銷4P理論,，筆者經(jīng)常被客戶朋友追問：你看,，營銷有4P理論，你們做了這么多HR項目案例,，不能總結一下人力資源領域的4P或4X嗎,？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？

這個問題問得好,！因為我們習慣上,，無論是在教科書里還是在實操指南中，是按照招聘,、培訓,、薪酬、績效等幾大模塊來劃分HR這一職能領域的,。實際上這種劃分確實有助于開展工作,，相當于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓管理,、薪酬管理,、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調研,、產品開發(fā),、定價管理、銷售分析,、分銷商管理,、品牌管理等若干模塊，但是,，我們有營銷雙4P,，特別是戰(zhàn)術4P給我們提供了最好用的戰(zhàn)術工具，便不會這樣折騰了,！

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪里呢,？分模塊顯然不能等同于基本要素啊，沒有基本要素,，如何做戰(zhàn)術性的策略組合?。靠赡芫褪且驗闃I(yè)界一直沒有確定下來HR領域的基本要素,，就導致人力資源管理理論層出不窮,，隔三差五的就有一套新理念、新標準出來推廣和嘚瑟，什么HR三支柱,、OD,、OKR、組織部…… 人力資源管理的范式無法固定,，每一套都有它適用的條件和范圍,，但是我只關心：HR到底有沒有類似于營銷理論戰(zhàn)術4P中的基本要素組合呢？

在筆者看來,，這個問題的答案是肯定的,。巧合的是，HR也有4P,，分別是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：崗位/職位

l Power：績效,、激勵/賦能

當然，這里的4P即指戰(zhàn)術層面的基本要素的組合,，而關于戰(zhàn)略的4P,，筆者認為可以將營銷中的戰(zhàn)略4P變通一下直接拿來用就好了。下面重點講一下人力資源領域的戰(zhàn)術4P,。

1

People：人力/人才

人是企業(yè)里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標對象,，至少有兩個維度的理解：

第一，人力是工業(yè)時代的企業(yè)資源之一,，人才出于人力,，又高于人力，更適用于信息時代的企業(yè)人才這一表達,；

第二,，人力首先是企業(yè)的資源或資本，具有工具屬性,，其次人力尤其是人才具有自我驅動,、自我實現(xiàn)的價值訴求，必須得到激活和滿足,，人盡其才。

比如,，當前我們非常關注90后,，95后甚至00后這些“新人類”群體，當然營銷領域更關注,，因為他們已經(jīng)變成消費主體了,。而人力資源領域關注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養(yǎng)管理上面。對比70后,、80后,，他們有哪些特質呢？請看下表：

來源： 《為什么90后不鳥管理者,，卻愿意被大神虐,？》,、《95后新青年生活娛樂與文化研究》等網(wǎng)絡文章

2

Payment：薪酬/待遇

相當于People人力/人才的市場價值，包括以基本工資,、補貼,、變動收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇。其中,，基本工資買的是員工的上班時間,，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任,；變動收入買的是員工對工作的努力程度,，對應的是業(yè)績；福利買的是員工的歸屬感,，對應的是忠誠度,。按照雙因素理論，它解決的是“保障問題”,。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場,，中觀看職場，微觀看氣場,！》中探討過人才定薪的問題,，并提出了“宏觀看市場的供求關系，中觀看職場的競爭關系,，微觀看氣場的交易關系”這一人力資源定薪模型,。本質上同營銷里的商品或服務定價是一樣的。

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Position：崗位/職位

是People人力/人才的運營載體或平臺,，職位是工作或任務的集合,，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的,，是局部和全局的關系,；根據(jù)組織運行的規(guī)則，人力/人才的職位定了,，其對應的責任,、權力、利益便生效了,，所謂“有職有責有權”,。

崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐，就相當于產品經(jīng)過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣,，個體人就是通過一個個崗位或職位的編織成的網(wǎng)絡構成的整體組織并被組織“消費”,。

我們經(jīng)常談崗位分析，就是針對“崗位”而非“人”，著重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的工作”,，考慮崗位的職責進行系統(tǒng)性分析而非“對事務性工作進行孤立的羅列”,。科學的“崗位管理體系”就是基于組織業(yè)務,，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）,。而崗位體系的成熟度，標志著一個組織功能發(fā)育的成熟度,，什么樣的業(yè)務處置能力,，就有什么樣的崗位分工顆粒度。

多數(shù)中國企業(yè)并未實現(xiàn)真正的崗位管理,，而一直停留在人員管理階段,，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明,，功過不明源自權責不清,；崗位管理體系的薄弱，是多數(shù)企業(yè)HR難以實現(xiàn)系統(tǒng)化建構的根源,。

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Power：績效,、激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種復雜的人性和心理活動狀態(tài)在里面,，需要有一套系統(tǒng)的機制進行績效考核（Performance）,、正負激勵或組織賦能，調動各種手段確保人力/人才能夠在組織里規(guī)避風險,、控制成本,、提高效率、精進品質,，發(fā)揮激勵作用,。

基于人性，組織里分配權力是企業(yè)對人才最好的激勵方式,，沒有之一,；也是組織賦能的應有之義。同時,，還要積極應對人以群分產生的“副產品”——公司政治（Politics）,。簡單概括，第四個要素Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎,、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）。

以上也可看出,，為什么在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了,。因為績效的內涵過于狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能,，并要積極公司政治,。是不是很像Marketing 戰(zhàn)術4P要素里的“宣傳（Promotion）”？

小結：關于人力資源管理理論汗牛充棟,，但觸及本源者少,。筆者認為管理思路無論如何迭代，萬變不離其宗,，追本溯源,，這個“宗”便是上述人力資源戰(zhàn)術4P