如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

如何制定銷售人員薪酬？

首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤點(diǎn)進(jìn)行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加,，這樣也有效控制人員成本，也做到了人員激勵(lì),。希望我說的對你有用謝謝

銷售人員薪酬總額如何確定,？

銷售人員的薪酬總額應(yīng)該根據(jù)在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)和所完成的銷售業(yè)績(包括銷售收入，銷售價(jià)格和資金回收等因素)確定,。

如何設(shè)計(jì)安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析，從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說10個(gè)弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上。

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序,。,？

1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵(lì)性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開展崗位價(jià)值評估,，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型，開展個(gè)人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制,。

2、組織開展崗位價(jià)值評估,。對崗位進(jìn)行盤點(diǎn),，設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估模型和評估工具，確定崗位價(jià)值評估小組成員,，對模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評估打分,，對評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，按照評估結(jié)果確定崗位等級。

3,、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題、找關(guān)注點(diǎn),，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等,。

4、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，設(shè)計(jì)時(shí)要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則。

5,、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級,、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，通常為寬帶薪酬模式。

6,、薪酬定位,。針對每個(gè)人的實(shí)際情況，確定個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn),。通常是在任職崗位所對應(yīng)的寬帶內(nèi),，按照個(gè)人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn)。

7,、設(shè)計(jì)薪酬管理制度,。在制度中對上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

小公司將如何設(shè)計(jì)薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研，薪酬具有較強(qiáng)的外部競爭性,。

2,、暫時(shí)淡化內(nèi)部公平性，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大,。

電器行業(yè)銷售人員薪酬如何制定？

銷售人員的晉升肯定是坐電梯式的晉升速度,，所以你要縮短績效考核的周期,，這是第一步，第二步就是如何確定晉升標(biāo)準(zhǔn)，我個(gè)人覺得,，銷售管理不能簡單的從銷售冠軍中選擇,，你應(yīng)該做多方位的考核，比如崗位測評之后選擇出來,，但是提升周期應(yīng)該維持在3個(gè)月到半年之間 薪酬方面的刺激,，我覺得比較可取的是做出月與月之間的銜接，比如3月份的提成要按照4月份回款的比例來計(jì)算,，這就大大增加了銷售人員制定銷售計(jì)劃的科學(xué)性,。。,。

網(wǎng)絡(luò)推廣運(yùn)營團(tuán)隊(duì)如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度,？

可以采用OKR工作法，以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向,、比如品牌爆光,、用戶互動、粉絲新增加,、消費(fèi)轉(zhuǎn)換等,，列出具體的指標(biāo)，新媒體就可以全網(wǎng)進(jìn)行運(yùn)營:比如:公司微信公眾號距陣的打造,、微博,、百度搜索、公司官網(wǎng),、抖音,、頭條、百家號等,，只要有目標(biāo),，有數(shù)據(jù)、每周總結(jié)匯總,并計(jì)劃下個(gè)月的業(yè)績導(dǎo)向,，就可以了,。

請問用友銷售人員的薪酬問題？

最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證,，因?yàn)殇N售不是拿死工資,，而是靠提成養(yǎng)活自己的。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了,，南用友,，北金蝶，軟件業(yè)的共識