如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度 如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度方案
如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,?
一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。
一般先設(shè)置好底薪是多少,,然后根據(jù)業(yè)績(jī)來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,,達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣,。
每個(gè)行業(yè)都不一樣,,但是提成一定不能封定,,這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售,。
如何制定銷售人員薪酬,?
首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題,如何制定銷售人員薪酬,首先根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)點(diǎn)進(jìn)行制定,,如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,,然后根據(jù)銷售額,進(jìn)行梯度增加,,這樣也有效控制人員成本,,也做到了人員激勵(lì)。希望我說的對(duì)你有用謝謝
銷售人員薪酬總額如何確定,?
銷售人員的薪酬總額應(yīng)該根據(jù)在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)和所完成的銷售業(yè)績(jī)(包括銷售收入,,銷售價(jià)格和資金回收等因素)確定。
如何設(shè)計(jì)安防公司薪酬制度,?
我們簡(jiǎn)單的來做下數(shù)據(jù)分析,,從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出,月薪3000以下的占10%,,3000-5000占30%,,5000-8000%占30%,8000以上的占30%,,也就是說10個(gè)弱電人中,,有3位月薪是8000以上。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,,有近2000人是月薪8000以上,。
試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序。,?
1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,如公司的薪酬水平是保持在市場(chǎng)的高位值還是中位值,?薪酬政策是激勵(lì)性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,即公司是采取職能工資制還是能力工資制,,這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價(jià)值評(píng)估,按照崗位確定薪酬等級(jí),,能力工資制模式下需要建立能力模型,,開展個(gè)人能力測(cè)評(píng)。目前通用的模式是職能工資制,。
2,、組織開展崗位價(jià)值評(píng)估。對(duì)崗位進(jìn)行盤點(diǎn),,設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型和評(píng)估工具,,確定崗位價(jià)值評(píng)估小組成員,,對(duì)模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評(píng)估打分,對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,,按照評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí),。
3、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題,、找關(guān)注點(diǎn),外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等,。
4,、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,,參照同行業(yè)普遍采用的模式,,設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)時(shí)要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,,以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。
5、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),、崗位等級(jí)、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),,通常為寬帶薪酬模式,。
6、薪酬定位,。針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況,,確定個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)。通常是在任職崗位所對(duì)應(yīng)的寬帶內(nèi),,按照個(gè)人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn),。
7、設(shè)計(jì)薪酬管理制度,。在制度中對(duì)上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定,,并對(duì)薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定。
如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,?
設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面:
1)技術(shù)人員的崗位特性,;
2)技術(shù)人員的能力差異;
3)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu):崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1,、 崗位工資:體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,,研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,,其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,,同一崗位能力不同,對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績(jī)效工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異???jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬,,其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,,將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資,。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,,獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),,并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā)。
小公司將如何設(shè)計(jì)薪酬制度,?
剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難,薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求:
1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研,,薪酬具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。
2,、暫時(shí)淡化內(nèi)部公平性,,做好薪資保密。
3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例,,即基本工資和福利所占的比重要小,而績(jī)效獎(jiǎng)金等所占的比重要大,。
電器行業(yè)銷售人員薪酬如何制定,?
銷售人員的晉升肯定是坐電梯式的晉升速度,所以你要縮短績(jī)效考核的周期,,這是第一步,,第二步就是如何確定晉升標(biāo)準(zhǔn),,我個(gè)人覺得,銷售管理不能簡(jiǎn)單的從銷售冠軍中選擇,,你應(yīng)該做多方位的考核,,比如崗位測(cè)評(píng)之后選擇出來,但是提升周期應(yīng)該維持在3個(gè)月到半年之間 薪酬方面的刺激,,我覺得比較可取的是做出月與月之間的銜接,,比如3月份的提成要按照4月份回款的比例來計(jì)算,這就大大增加了銷售人員制定銷售計(jì)劃的科學(xué)性,。,。。
網(wǎng)絡(luò)推廣運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度,?
可以采用OKR工作法,,以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向、比如品牌爆光,、用戶互動(dòng),、粉絲新增加、消費(fèi)轉(zhuǎn)換等,,列出具體的指標(biāo),,新媒體就可以全網(wǎng)進(jìn)行運(yùn)營(yíng):比如:公司微信公眾號(hào)距陣的打造、微博,、百度搜索,、公司官網(wǎng)、抖音,、頭條,、百家號(hào)等,只要有目標(biāo),,有數(shù)據(jù),、每周總結(jié)匯總,并計(jì)劃下個(gè)月的業(yè)績(jī)導(dǎo)向,就可以了,。
請(qǐng)問用友銷售人員的薪酬問題,?
最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證,因?yàn)殇N售不是拿死工資,,而是靠提成養(yǎng)活自己的,。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了,南用友,,北金蝶,,軟件業(yè)的共識(shí)
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