如何評(píng)價(jià)公司薪酬體系,？

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平,，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

2,、調(diào)整薪酬掛鉤原則,，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值,、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系,，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì),、工作貢獻(xiàn)方向傾斜,。

3、建立職位等級(jí)制度,，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道,，滿(mǎn)足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

4,、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例,，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例,，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng),，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。

5,、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié),，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情,。

6、完善公司福利制度,，調(diào)整福利制度的靈活性,，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿(mǎn)足員工多元化的需要,，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度,、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。

7,、依據(jù)企業(yè)組織變革,、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌,，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化,、企業(yè)化。

某餐飲企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案,？

在餐飲企業(yè)員工管理中,，你是否在為員工的薪酬體系建設(shè)而煩惱呢?是否在為員工的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而煩惱呢?是否在為員工的固定工資,、定級(jí)工資和崗位等級(jí)工資的調(diào)整而煩惱呢?您餐飲企業(yè)的員工是否抱怨自己的工資薪酬不合理、不公平呢?是否抱怨工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不人性化呢?您餐飲企業(yè)的服務(wù)人員,、領(lǐng)導(dǎo)人員,、廚房工作人員、配送人員的工資是否有一套系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資制呢?以上種種問(wèn)題只需一套薪酬管理體系方案就能全部解除,，并使餐飲企業(yè)員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤,、薪酬與餐廳效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用,，并激勵(lì)餐飲企業(yè)員工的工作激情,，提升顧客的滿(mǎn)意度，降低企業(yè)人力成本,。

給你提供一份餐飲企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案內(nèi)容如下: 目 錄

第一章 總則

第二章 薪酬體系

第三章 年薪制

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第一節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

第二節(jié) 職能人員的工資

第三節(jié) 業(yè)務(wù)人員的工資

第四節(jié) 店經(jīng)理的工資

第五節(jié) 廚工及配送員的工資

第五章 固定工資制

第六章 工資定級(jí)與調(diào)整

第七章 工資特區(qū)

第八章 其他

第九章 附則 附件一 崗位等級(jí)工資對(duì)照表

大家如有對(duì)餐飲行業(yè)各種資料有需求,，可關(guān)注我頭條好文章或?qū)趩选?/p>

公司沒(méi)有薪酬體系的弊端？

一是人工成本不可控,，二是內(nèi)部公平性無(wú)法保證,；沒(méi)有科學(xué)的薪酬體系，也就意味著內(nèi)部各崗位,、人員的薪資沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn),、結(jié)構(gòu)，定多定少全憑直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn),，人工成本無(wú)法進(jìn)行控制,，進(jìn)而影響公司利潤(rùn)；另外若沒(méi)有科學(xué)的薪資體系,，員工會(huì)認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，內(nèi)部缺少公平,，優(yōu)秀的人才會(huì)逐步流失,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù),、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里。

2,、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對(duì)專(zhuān)家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì),，住房、派車(chē),、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,。通過(guò)較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟,，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式,。而普通消費(fèi)品，若市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快,，則可采用低底薪、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平，但可以通過(guò)工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì),，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰,，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會(huì)向部分員工傾斜，不必過(guò)多考慮內(nèi)部公平性,。

薪酬體系屬于什么體系,？

答，薪酬體系,，在人力資源管理的角度上說(shuō)是人力資源管理體系,，在財(cái)務(wù)管理的角度來(lái)看，也屬于財(cái)務(wù)管理的體系,。

麥肯錫薪酬體系,？

McKinsey&Company (麥肯錫咨詢(xún))國(guó)內(nèi)起薪:30W-35W / 年 北美起薪:約14W美元(約96萬(wàn)人民幣)作為全球最頂尖的管理咨詢(xún)公司,同時(shí)也是對(duì)入職員工院校背景要求達(dá)到極致的代表,麥肯錫的起薪在即使在 Tier 1 咨詢(xún)中也可稱(chēng)為龍頭。

aws薪酬體系,？

? ?aws薪酬體系指的是亞馬遜云科技薪酬體系,。

? ?亞馬遜AWS工資待遇，在職朋職業(yè)圈上已有3位圈友現(xiàn)身分享,，根據(jù)網(wǎng)友分享統(tǒng)計(jì),，亞馬遜AWS平均工資為4509元/月，其中50%的工資收入位于區(qū)間4000-5000元/月,，50%的工資收入位于區(qū)間5000-6000元/月,。

? ??薪資數(shù)據(jù)由外國(guó)勞工認(rèn)證辦公室發(fā)布；值得注意的是,，該數(shù)據(jù)不包括股票和獎(jiǎng)金,，對(duì)AWS員工來(lái)說(shuō)這是基本年薪之外的一大筆薪酬。工程師們提交工資總額的網(wǎng)站levels.fyi的數(shù)據(jù)顯示,，一名首席軟件開(kāi)發(fā)工程師的基本年薪為162000美元，外加330000美元的股票和57000美元的獎(jiǎng)金,。

鎮(zhèn)海煉化公司薪酬體系情況怎樣,？

根據(jù)建設(shè)“世界級(jí)煉化一體化”標(biāo)志性企業(yè)需要，圍繞“以 最少的人管理最大的煉化企業(yè)”的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo),，以市 場(chǎng)化為方向,、以崗位為基礎(chǔ)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),，理順收入關(guān) 系,，不斷建立健全與經(jīng)營(yíng)管理,、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作三支 人才隊(duì)伍成長(zhǎng)通道建設(shè)相配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng) 職工的積極性,，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和人才隊(duì)伍的 凝聚力,，促進(jìn)公司持續(xù)有效和諧發(fā)展。

公司哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì),？

人常說(shuō)：老板有兩件事,，一是分權(quán)，二是分錢(qián),，由此可見(jiàn)薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說(shuō)明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn),、薪酬水平）,、人員技能等級(jí)評(píng)定、薪酬測(cè)算,、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門(mén)負(fù)責(zé)，通常為企業(yè)的人力資源部門(mén)或財(cái)務(wù)部門(mén),，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

微軟公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)？

是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量,。

它是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工的業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整,。