如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售,。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì)？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù)、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對(duì)專家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵(lì),，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營銷人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式,。而普通消費(fèi)品，若市場(chǎng)開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平，但可以通過工作多樣化，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì),，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰,，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會(huì)向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

如何制定銷售人員薪酬,？

首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤點(diǎn)進(jìn)行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加,，這樣也有效控制人員成本，也做到了人員激勵(lì),。希望我說的對(duì)你有用謝謝

如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系,？

建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%,，否則會(huì)直接削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用,；

2.績效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級(jí)制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標(biāo)對(duì)應(yīng)力度越大的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）

企業(yè)如何設(shè)計(jì)出合理有效的薪酬體系,？

1,，獎(jiǎng)罰制度2，績效考核

獎(jiǎng)罰制度,，針對(duì)員工日常工作和行為的一種措施,，可以保證員工在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和平等的工作環(huán)境當(dāng)中。

績效考核,，審核每一個(gè)員工的相應(yīng)工作質(zhì)量跟工作完成情況,，規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作完成的越好,，階梯式的績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

如何設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系方案,？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突,。因此,，必須在制度上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的措施來激勵(lì)和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價(jià)值,。為此,，從股東利益最大化角度出發(fā)，使用包括股權(quán),、期權(quán),、增值權(quán)在內(nèi)的長期激勵(lì)機(jī)制，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來,，并承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),。

　　縮小同級(jí)差距　拉大異級(jí)差距

　　一項(xiàng)針對(duì)104家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國上市公司的研究表明：對(duì)于同級(jí)別內(nèi)的管理者而言，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組,。這意味著,，在股權(quán)分配時(shí),，同級(jí)別管理者間持股數(shù)量越趨同，實(shí)施效果越好,。

　　該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對(duì)于不同級(jí)別間的管理者而言,，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級(jí)別間差異小的組,；并且,，不同級(jí)別管理者間，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績效的提高,。

　　對(duì)公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對(duì)關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系,。一個(gè)是激勵(lì)主體的問題,，另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題；正職與副職的關(guān)系,。實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人,，副職人員不能“按比例”享受待遇；經(jīng)營者與員工的關(guān)系,。加大經(jīng)營者的激勵(lì)力度,，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距,；成長業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系。對(duì)成長業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng),。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)于大型和特大型（國有）企業(yè)來說,，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點(diǎn)可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵(lì)計(jì)劃中得到印證——因此股權(quán)激勵(lì)的效果不很明顯，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵(lì),。中小型（尤其是民營企業(yè)）則不受此限制,。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講，對(duì)于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平,，因此也側(cè)重于薪金激勵(lì)。而對(duì)于一般競(jìng)爭性行業(yè),，可以實(shí)行多種激勵(lì)方式,。

　　而對(duì)于成長性好、有管理效率提升空間的企業(yè),，應(yīng)較多地實(shí)行長期（股權(quán)）激勵(lì),，以激勵(lì)高管更好的發(fā)展企業(yè)。

　　支付方式的多樣化

　　越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式,。例如：將薪金與績效掛鉤。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎(jiǎng)金與降低成本掛鉤,。更普遍的是，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降,。

　　不僅如此，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視,。福利方案中的靈活度不斷提高，正規(guī)的,、靈活的福利計(jì)劃為數(shù)不多,，但卻日益受到青睞。

　　實(shí)際上,，工作方式和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)決定了薪酬支付方式,。出于應(yīng)對(duì)日益多樣化的員工隊(duì)伍，日益廣泛的人才市場(chǎng)和既定傳統(tǒng)型福利計(jì)劃的成本問題的需要,，整個(gè)薪酬激勵(lì)體系開始越來越靈活而多元,。在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中,，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整。

　　企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)評(píng)價(jià)或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構(gòu)成要素,，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計(jì)非但不完善,，而且還有可能出現(xiàn)誤導(dǎo)。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi),，評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭力,，以免出現(xiàn)誤導(dǎo)性結(jié)論。

市場(chǎng)營銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn),？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力,、如何評(píng)估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定,，只有在這之后才能進(jìn)行能力評(píng)估等一系列流程，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理,。而如何對(duì)這些能力進(jìn)行評(píng)估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效,。

長租公寓薪酬體系設(shè)計(jì)？

城市總：3萬底薪,，提成 3%,，一個(gè)月300人入職。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個(gè)月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績效,，提成50%,。