創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì)，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎(jiǎng)金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎(jiǎng)金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式。而普通消費(fèi)品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬，往往會(huì)向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系？

建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下,，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%,，否則會(huì)直接削弱對于員工的激勵(lì)作用；

2.績效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案；

3.薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）

如何設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系方案,？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下，高管通常不是企業(yè)的完全所有者,，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此,，必須在制度上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的措施來激勵(lì)和約束代理人,，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價(jià)值。為此,，從股東利益最大化角度出發(fā),，使用包括股權(quán)、期權(quán),、增值權(quán)在內(nèi)的長期激勵(lì)機(jī)制,，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來，并承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),。

　　縮小同級差距　拉大異級差距

　　一項(xiàng)針對104家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國上市公司的研究表明：對于同級別內(nèi)的管理者而言,，持股差異小的組，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組,。這意味著,，在股權(quán)分配時(shí)，同級別管理者間持股數(shù)量越趨同,，實(shí)施效果越好,。

　　該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對于不同級別間的管理者而言,，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級別間差異小的組,；并且,，不同級別管理者間，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績效的提高,。

　　對公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系,。一個(gè)是激勵(lì)主體的問題,，另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題；正職與副職的關(guān)系,。實(shí)施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人,，副職人員不能“按比例”享受待遇；經(jīng)營者與員工的關(guān)系,。加大經(jīng)營者的激勵(lì)力度,，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距；成長業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系,。對成長業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng),。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下,，對于大型和特大型（國有）企業(yè)來說,，由于規(guī)模很大，高管的股份只能占很小的比例——這點(diǎn)可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵(lì)計(jì)劃中得到印證——因此股權(quán)激勵(lì)的效果不很明顯,，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵(lì),。中小型（尤其是民營企業(yè)）則不受此限制。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講,，對于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平，因此也側(cè)重于薪金激勵(lì),。而對于一般競爭性行業(yè),，可以實(shí)行多種激勵(lì)方式。

　　而對于成長性好,、有管理效率提升空間的企業(yè),，應(yīng)較多地實(shí)行長期（股權(quán)）激勵(lì)，以激勵(lì)高管更好的發(fā)展企業(yè),。

　　支付方式的多樣化

　　越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤,。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎(jiǎng)金與降低成本掛鉤,。更普遍的是，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降,。

　　不僅如此，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視,。福利方案中的靈活度不斷提高，正規(guī)的,、靈活的福利計(jì)劃為數(shù)不多,，但卻日益受到青睞。

　　實(shí)際上,，工作方式和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)決定了薪酬支付方式,。出于應(yīng)對日益多樣化的員工隊(duì)伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統(tǒng)型福利計(jì)劃的成本問題的需要,，整個(gè)薪酬激勵(lì)體系開始越來越靈活而多元,。在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整,。

　　企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)評價(jià)或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構(gòu)成要素,，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計(jì)非但不完善，而且還有可能出現(xiàn)誤導(dǎo),。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi),，評估薪酬結(jié)構(gòu)的競爭力，以免出現(xiàn)誤導(dǎo)性結(jié)論,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

長租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪，提成5-8%,，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績效,，提成50%,。

企業(yè)如何設(shè)計(jì)出合理有效的薪酬體系？

1,，獎(jiǎng)罰制度2,，績效考核

獎(jiǎng)罰制度，針對員工日常工作和行為的一種措施,，可以保證員工在一個(gè)相對穩(wěn)定和平等的工作環(huán)境當(dāng)中,。

績效考核，審核每一個(gè)員工的相應(yīng)工作質(zhì)量跟工作完成情況,，規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作完成的越好,，階梯式的績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售,。

公司哪個(gè)部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì)？

人常說：老板有兩件事,，一是分權(quán),，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn)、薪酬水平）,、人員技能等級評定,、薪酬測算、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門或財(cái)務(wù)部門，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn),？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定,，只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理,。而如何對這些能力進(jìn)行評估，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一，當(dāng)前社會(huì)及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別,。

第二，本行業(yè)利潤情況及分配機(jī)制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別,。

第三，以業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時(shí)也可以淘汰一批庸才，讓有能力的員工更有動(dòng)力,。

第四,，加入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵(lì),，讓公司利益和員工利益進(jìn)行深入綁定,，一榮俱榮……