薪酬分配方案,？

　1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配,，又要防止一切向錢看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn),，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神,。

　　2、打破平均主義,，按工作責(zé)任,，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績(jī)效工資待遇,。

　　3、多勞多得,，優(yōu)教優(yōu)酬,，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)績(jī),、重貢獻(xiàn),，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先,。

　　4,、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要充分保護(hù)老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出,。

　　5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步,，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況,，逐步完善分配方案,，努力提高教師待遇

市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

財(cái)務(wù)共享中心人員薪酬方案？

工資收入月薪8000元左右,，有年終獎(jiǎng)20000元左右,。國(guó)有企業(yè)，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績(jī)效薪酬+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+其他津補(bǔ)貼,。

(二)福利待遇：“五險(xiǎn)二金”,，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，精神文明獎(jiǎng),、科技或管理創(chuàng)新獎(jiǎng),、優(yōu)秀技術(shù)人才補(bǔ)貼、工會(huì)福利,、享受國(guó)家規(guī)定節(jié)假日,、帶薪年假，健康體檢,、職工特困救助等,。

醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方案？

1,、醫(yī)務(wù)人員付出與收入相匹配

合理確定并動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)，可以采取多種方式自主分配,，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內(nèi)生動(dòng)力。包括薪酬的項(xiàng)目,、薪酬的結(jié)構(gòu),、崗位薪酬的差異、不同學(xué)科之間的平衡等等,。

3,、約束公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬約束機(jī)制，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個(gè)合理關(guān)系,，鼓勵(lì)對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,。

4,、績(jī)效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并定期對(duì)公立醫(yī)院職責(zé)履行,、服務(wù)質(zhì)量,、運(yùn)行績(jī)效進(jìn)行考核，考核結(jié)果和薪酬總量掛鉤,。

5,、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費(fèi)渠道

深入推進(jìn)“三醫(yī)”聯(lián)動(dòng)改革，逐步提高診療,、護(hù)理,、手術(shù)等技術(shù)服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障,。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人、財(cái),、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作，牽頭在整個(gè)地區(qū)形成改革聯(lián)動(dòng),。政府對(duì)公立醫(yī)院實(shí)行投入責(zé)任制,，將基本建設(shè)等大額支出納入政府預(yù)算管理。

醫(yī)療服務(wù)價(jià)格要經(jīng)常調(diào)整

這幾年改革以來(lái),，三明先后9次調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格,，達(dá)數(shù)幾千項(xiàng)次，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,。

切斷個(gè)人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過(guò)實(shí)行黨委書記,、院長(zhǎng)和總會(huì)計(jì)師年薪制，由政府根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,。醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長(zhǎng),，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%。

醫(yī)共體打包付費(fèi)

將醫(yī)?；?、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，打包給總醫(yī)院,，結(jié)余留用,，合理超支分擔(dān)。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長(zhǎng)一名

收銀員一名

薪資方案：店長(zhǎng)基本保底工資+店面總利潤(rùn)的3—8個(gè)百分點(diǎn)

專業(yè)修腳師：任務(wù)底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成,，超過(guò)保底按超保底開。

收銀員：保底工資沒(méi)有提成,。

薪酬分配指什么,？

在會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)中,，薪酬分配也稱為薪酬分析，是指將職工薪酬按照一定的標(biāo)準(zhǔn)分配到成本費(fèi)用科目的過(guò)程,。薪酬分配一般通過(guò)編制職工薪酬分配表來(lái)進(jìn)行,。在編制職工薪酬分配表的基礎(chǔ)上編制會(huì)計(jì)記賬憑證，將職工薪酬借記入生產(chǎn)成本,，制造費(fèi)用,，管理費(fèi)用，銷售費(fèi)用,，在建工程和研發(fā)支出等賬戶,，貸記應(yīng)付職工薪酬各賬戶。

kfs薪酬方案,？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效提取和管理方法。一般來(lái)說(shuō),，kfs與薪酬激勵(lì)系統(tǒng)強(qiáng)相關(guān),。因其靈活度高/注重企業(yè)和個(gè)人雙贏/實(shí)施成本相對(duì)較低而受到中小企業(yè)的歡迎，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門,。

kfs重點(diǎn)在于關(guān)鍵（5-9個(gè)指標(biāo)）成功（企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)）兩點(diǎn),，在實(shí)施中，一般流程為：企業(yè)目標(biāo)--目標(biāo)識(shí)別--關(guān)鍵因素識(shí)別--指標(biāo)提取--指標(biāo)定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實(shí)施--跟蹤改進(jìn)--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）,。

由上級(jí)下拆解企業(yè)目標(biāo),，結(jié)合kpi的方法，落地為整體的績(jī)效管理系統(tǒng),。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案目錄： 一、 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與方法 二,、 集團(tuán)一般管理人員目前薪酬?duì)顩r 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四、 一般管理人員薪酬分配方案 五,、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案內(nèi)容提要： 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)方法參照公司中高層薪酬的設(shè)計(jì)方法 普通管理人員的薪酬等級(jí)設(shè)置參照目前的級(jí)別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團(tuán)和總廠各職能部室5~10級(jí)人員 不包含技術(shù)中心人員和培訓(xùn)中心不承擔(dān)管理職能的部分教師 技術(shù)人員的級(jí)別設(shè)置與薪酬收入與集團(tuán)職能部門相同,，從分配的方法來(lái)看，參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員享受月獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)金,，不參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員只領(lǐng)取基本的崗技工資,。

月度獎(jiǎng)金按照日常的工作考核發(fā)放，有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（首席設(shè)計(jì)師）決定 年度獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目組的工作進(jìn)展情況和KPI的考核結(jié)果發(fā)放（關(guān)鍵控制點(diǎn)）,，由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)和技術(shù)中心主任決定

團(tuán)隊(duì)薪酬分配原則,？

第一，根據(jù)崗位評(píng)分的方式進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。即對(duì)所有崗位按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,，將團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效得分進(jìn)行加總,，用獎(jiǎng)金總額/崗位總分，得出獎(jiǎng)金的單元額,，然后分別與不同崗位得分進(jìn)行相乘即得出了崗位獎(jiǎng)金額,。

第二，根據(jù)員工績(jī)效得分情況進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。即對(duì)所有崗位績(jī)效評(píng)分,，將團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效得分進(jìn)行加總，用獎(jiǎng)金總額/績(jī)效總分,，得出獎(jiǎng)金的單元額,，然后分別與不同員工績(jī)效得分進(jìn)行相乘即得出了個(gè)體獎(jiǎng)金額。

第三,，平均分配,。在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配中，按人頭進(jìn)行平均分配,，屬于典型的大鍋飯主義,，這種方法最不可取，長(zhǎng)期以往,，就會(huì)形成人浮于事,，效率低下的組織風(fēng)氣。

薪酬分配沖突解決措施,？

薪酬分配沖突中首要解決的是不勞而獲的現(xiàn)象，其次領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公平對(duì)待每個(gè)人,，不要雙重標(biāo)或多重標(biāo)準(zhǔn),。