薪酬分配方案？

　1,、堅持思想領先,，既要按勞分配，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻，團結協(xié)作和主人翁的精神,。

　　2,、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況,，在考核的基礎上,，確定教師的績效工資待遇。

　　3,、多勞多得,，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶,，重實績,、重貢獻，看工作質量,，看效益優(yōu)先,。

　　4、處理好歷史與現(xiàn)實的關系,，既要充分保護老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　5,、處理好改革與穩(wěn)定的關系,，采取邁小步，不停步的方法,，根據(jù)學校及教師的實際情況,，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

財務共享中心人員薪酬方案,？

工資收入月薪8000元左右，有年終獎20000元左右,。國有企業(yè),，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績效薪酬+專項獎勵+其他津補貼。

(二)福利待遇：“五險二金”,，補充醫(yī)療保險,，精神文明獎、科技或管理創(chuàng)新獎,、優(yōu)秀技術人才補貼、工會福利,、享受國家規(guī)定節(jié)假日,、帶薪年假,，健康體檢、職工特困救助等,。

醫(yī)務人員薪酬改革方案,？

1、醫(yī)務人員付出與收入相匹配

合理確定并動態(tài)調整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務人員的付出和薪酬能夠相匹配,，調動醫(yī)務人員的積極性。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量內,，可以采取多種方式自主分配，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內生動力,。包括薪酬的項目、薪酬的結構,、崗位薪酬的差異,、不同學科之間的平衡等等。

3,、約束公立醫(yī)院主要負責人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負責人的薪酬約束機制,，公立醫(yī)院主要負責人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個合理關系，鼓勵對主要負責人實行年薪制,。

4,、績效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導向的考核評價機制，并定期對公立醫(yī)院職責履行,、服務質量,、運行績效進行考核，考核結果和薪酬總量掛鉤,。

5,、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費渠道

深入推進“三醫(yī)”聯(lián)動改革，逐步提高診療,、護理,、手術等技術服務收入在醫(yī)療收入中的比例，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障,。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人、財,、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作,，牽頭在整個地區(qū)形成改革聯(lián)動。政府對公立醫(yī)院實行投入責任制，將基本建設等大額支出納入政府預算管理,。

醫(yī)療服務價格要經(jīng)常調整

這幾年改革以來,，三明先后9次調整醫(yī)療服務價格，達數(shù)幾千項次,，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務人員醫(yī)療技術勞動價值,。

切斷個人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過實行黨委書記、院長和總會計師年薪制,，由政府根據(jù)考核結果發(fā)放,。醫(yī)務人員收入逐年增長，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%,。

醫(yī)共體打包付費

將醫(yī)?；稹⒒竟残l(wèi)生服務經(jīng)費和政府補助經(jīng)費,，打包給總醫(yī)院,，結余留用，合理超支分擔,。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長一名

收銀員一名

薪資方案：店長基本保底工資+店面總利潤的3—8個百分點

專業(yè)修腳師：任務底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成，超過保底按超保底開,。

收銀員：保底工資沒有提成,。

薪酬分配指什么？

在會計業(yè)務中,，薪酬分配也稱為薪酬分析,，是指將職工薪酬按照一定的標準分配到成本費用科目的過程。薪酬分配一般通過編制職工薪酬分配表來進行,。在編制職工薪酬分配表的基礎上編制會計記賬憑證,，將職工薪酬借記入生產(chǎn)成本，制造費用,，管理費用,，銷售費用，在建工程和研發(fā)支出等賬戶,，貸記應付職工薪酬各賬戶,。

kfs薪酬方案？

kfs又叫關鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標實現(xiàn)的績效提取和管理方法,。一般來說，kfs與薪酬激勵系統(tǒng)強相關,。因其靈活度高/注重企業(yè)和個人雙贏/實施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎,，或者是發(fā)展中的業(yè)務部門,。

kfs重點在于關鍵（5-9個指標）成功（企業(yè)愿景實現(xiàn)）兩點，在實施中,，一般流程為：企業(yè)目標--目標識別--關鍵因素識別--指標提取--指標定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實施--跟蹤改進--總結復盤（循環(huán)）,。

由上級下拆解企業(yè)目標,，結合kpi的方法,，落地為整體的績效管理系統(tǒng)。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設計的原則與分配方案目錄： 一,、 普通管理人員薪酬設計原則與方法 二、 集團一般管理人員目前薪酬狀況 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四,、 一般管理人員薪酬分配方案 五、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設計的原則與分配方案內容提要： 普通管理人員薪酬設計原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設計方法參照公司中高層薪酬的設計方法 普通管理人員的薪酬等級設置參照目前的級別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團和總廠各職能部室5~10級人員 不包含技術中心人員和培訓中心不承擔管理職能的部分教師 技術人員的級別設置與薪酬收入與集團職能部門相同,，從分配的方法來看,，參與項目工作的技術人員享受月獎和年度獎金，不參與項目工作的技術人員只領取基本的崗技工資,。

團隊薪酬分配原則,？

第一,，根據(jù)崗位評分的方式進行獎金分配。即對所有崗位按一定標準進行評分,，將團隊成員的績效得分進行加總,，用獎金總額/崗位總分，得出獎金的單元額,，然后分別與不同崗位得分進行相乘即得出了崗位獎金額,。

第二，根據(jù)員工績效得分情況進行獎金分配,。即對所有崗位績效評分,，將團隊成員的績效得分進行加總，用獎金總額/績效總分,，得出獎金的單元額,，然后分別與不同員工績效得分進行相乘即得出了個體獎金額。

第三,，平均分配,。在團隊獎金分配中，按人頭進行平均分配,，屬于典型的大鍋飯主義,，這種方法最不可取,，長期以往，就會形成人浮于事,，效率低下的組織風氣,。

薪酬分配沖突解決措施？

薪酬分配沖突中首要解決的是不勞而獲的現(xiàn)象,，其次領導應公平對待每個人,，不要雙重標或多重標準。