給您提供一些參考資料!　　建立合理有效的激勵制度,，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵,，并嘗試著進行了激勵機制改革,，也取得了一定的成效,，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。　　誤區(qū)一：激勵就是獎勵　　目前,，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵,，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施,，而輕視或不考慮約束和懲罰措施,。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因,，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式,，結(jié)果難以達到預期目的?！　∑髽I(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式,，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,，將員工行為引導到特定的方向上,。對希望出現(xiàn)的行為，公司應用獎勵進行強化,；對不希望出現(xiàn)的行為,，要利用處罰措施進行約束?！　≌`區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實施激勵措施時,，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,，結(jié)果適得其反,。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,，首先是以對人的認識為基礎的,。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素,，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析,，找到他們的激勵因素,，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效,。同時要注意控制激勵的成本,，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益,?！　〔扇煞N甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效,。從公司利益考慮,，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低,，人力市場供應充足,，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反,，高層次的技術人員和管理人員,，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,，公司希望將他們留住,。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升,、授予更重要的工作）,，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要,?！　≌`區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后,，員工不但沒有受到激勵,，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”,，打擊了貢獻大的員工的積極性,。　　一套科學有效的激勵機制不是孤立的,，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用,。其中，評估體系是激勵的基礎,。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,，才能更有效。