關于公司內部激勵制度問題及對策的論文,?
給您提供一些參考資料! 建立合理有效的激勵制度,,是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業(yè)越來越重視管理激勵,并嘗試著進行了激勵機制改革,,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū),?! ≌`區(qū)一:激勵就是獎勵 目前,國內很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵,,因此在設計激勵機制時,,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施,。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,,但礙于各種原因,沒有堅決地執(zhí)行而流于形式,,結果難以達到預期目的,?! ∑髽I(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式,但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的,。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,,將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為,,公司應用獎勵進行強化,;對不希望出現的行為,要利用處罰措施進行約束,?! ≌`區(qū)二:同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業(yè)在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析,,“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,,結果適得其反。在管理實踐中,,如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,,首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說,,凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素,,都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析,,找到他們的激勵因素,,并有針對性地進行激勵,這樣激勵措施才能最有效,。同時要注意控制激勵的成本,,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益,?! 〔扇煞N甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,,采用物質激勵會更有效,。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工者,,創(chuàng)造的價值較低,,人力市場供應充足,對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的,。相反,,高層次的技術人員和管理人員,來自于內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,,公司希望將他們留住,。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質待遇外,還應注重精神激勵(如優(yōu)秀員工獎)和工作激勵(如晉升,、授予更重要的工作),,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要,?! ≌`區(qū)三:只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現,在建立起激勵制度后,,員工不但沒有受到激勵,,努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,,本意是希望調動企業(yè)員工工作積極性,,但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,,打擊了貢獻大的員工的積極性,。 一套科學有效的激勵機制不是孤立的,,應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用,。其中,評估體系是激勵的基礎,。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,,才能更有效,。
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