市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項目任務(wù)的難易程度設(shè)定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進行核發(fā),。

如何設(shè)計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計提成。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

設(shè)計人員管理制度？

1．認真學習業(yè)務(wù)知識,，積累設(shè)計經(jīng)驗和提高寫作水平,；

2．不斷增強自身素質(zhì)，具有認真,、求實,、創(chuàng)新、精益求精的工作精神,；

3．認真解決施工中的技術(shù)問題,，使工程保證質(zhì)量和工期；

4．在施工中與甲方協(xié)調(diào)好技術(shù)問題,，如需更改圖紙要做好記錄并及時向主管領(lǐng)導匯報情 況,；

5．不準泄露技術(shù)資料及文件；

6．不準制作非法證件和資料,，出現(xiàn)不良后果,，由制作人承擔法律責任，公司不承擔任何責 任,；

7．注意節(jié)約用料,，減少紙張的浪費，工作時間不允許上網(wǎng)聊天,，打游戲,。

8．不準干私活；

9．服從領(lǐng)導分配,，愛護公司的各種物品,；

10．注意節(jié)約，減少浪費,。記準費用臺帳和工作日記,。

頂層設(shè)計營銷方案怎么寫？

頂層設(shè)計營銷方案內(nèi)容包括頂層設(shè)計圖以及頂層設(shè)計的意義,。

銷售人員勞動合同薪酬該怎么寫,？

一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執(zhí)行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同,。參考文件：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低于本市最低工資標準 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態(tài)度等不太好 這樣績效考核分數(shù)就會降低 假如不想要這個人了 那么可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬如何設(shè)計,？

　　專業(yè)技術(shù)人員的工作特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問題,?！　≡O(shè)計這些人的薪酬方案設(shè)計中應(yīng)當注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認定，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計,，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,。　　專業(yè)技術(shù)人員 指依照國家人才法律法規(guī),，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國家主管部委注冊備案，頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書,，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術(shù)管理工作,，在1983年以前評定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)證書的人員。

營銷總監(jiān)的薪酬構(gòu)成,？

消售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成、績效考核獎金,、特別津貼,、股票期權(quán)、補助、五險一金等,。具體方案可以根據(jù)公司職級,、績效等情況進行訂制定制，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,。

怎么評價企業(yè)薪酬管理制度,？

每個公司薪酬定位都存在不一的，原因是每個公司發(fā)展的歷程不一樣,，所以在薪酬制定上有諸多因素考慮,。相同的崗位，考核的標準可能有存同,，但一定在公司上必有差異,。當然，崗位薪酬制定一個重要的因素就是要對比市場上的標準,，總之,，適用公司發(fā)展，并可促進目標實現(xiàn)的薪酬體系,，同時又不存在違法行為,，此薪酬制度是科學的。

怎么激勵員工設(shè)計薪酬,？

激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分,。激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，有時人們把激勵工資看成是可變工資,，包括短期激勵工資和長期激勵工資,。

激勵工資有類似獎金的性質(zhì)，可以分為三種形式：

1,、投入激勵工資,，，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資,。

2,、產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資,，具體形式有計件工資,、銷售提成等。

3,、成就工資,，當員工為企業(yè)做出突出貢獻后，以增加基本工資的形式付給員工的報酬,。成就工資是工資的永久性增加,，而另外兩種形式是不斷變化的,。

激勵工資與績效工資的區(qū)別

1、激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為;而績效工資側(cè)重于對過去工作的認可,，即時間不同,。

2、激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定,，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉,。

3,、激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響,。業(yè)績下降時,，激勵工資也會自動下降?？冃ЧべY通常會加到基本工資上去,，是永久的增加。