薪酬政策和制度名詞解釋,？

1,、確立薪資管理政策,。確立薪資管理政策,，也就是為企業(yè)的薪資管理確立目標和思路,。所以,，薪資管理政策必須體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀念,、企業(yè)經(jīng)營理念和方針,、企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略,，以服務于企業(yè)核心競爭力打造,，保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

2,、選擇薪資總額的管理方法,。薪資總額管理也就是恰當?shù)卮_定勞資雙方在經(jīng)濟利益分配上的比例，以協(xié)調(diào)彼此之間的關系,。其目的在于通過保障企業(yè)和崗位員工兩個方面的利益,，實現(xiàn)互利共贏，而獲得兩個方面的積極性,，以最終保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展,。

3、選擇確立薪資結(jié)構(gòu),。

薪資結(jié)構(gòu)是崗位員工從企業(yè)所獲得的不同性質(zhì)的經(jīng)濟福利的比例構(gòu)成,。選擇確立薪資結(jié)構(gòu)，也就根據(jù)企業(yè)的實際和勞動市場的變化,，確定薪資之中的基礎工資,、獎勵工資、附加工資,、福利保險和期權(quán)激勵五者的比例,，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業(yè)發(fā)展價值目標達成的貢獻。

4,、選擇確定薪資體系,。選擇確定薪資體系,，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據(jù)和核定過程,。目的在于提升基礎工資核定的科學性,、公開性、透明度,，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用,。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法,、核定依據(jù),、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵,，其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程的科學性、公開性,、透明度,，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6,、選擇確立附加工資的核定方法,、核定依據(jù)、核定過程,。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償,，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程是否科學,、公開,、透明，會直接影響到崗位員工是否愿作超常投入的選擇,。

7,、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據(jù),、核定過程,。如果其核定方法、核定依據(jù)和核定過程不具有充分的科學性,、公開性,、透明度，福利保險這種經(jīng)濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用,。

8,、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在于增加薪資支付的公開性和禮儀,，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用,。

9,、確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序,。其目的是增加薪資調(diào)整工作的科學性,、公開性、透明度,，使薪資調(diào)整也具有充分的激勵作用,。

cba薪酬制度？

2021年6月7日,，CBA官網(wǎng)發(fā)布《2021-2022賽季CBA聯(lián)賽球員選秀,、工資帽、聘用及交易管理規(guī)定》,，對2021-2022賽季CBA聯(lián)賽的各項工作做出了規(guī)定。其中,，最受矚目的則是聯(lián)賽的工資體系,。

根據(jù)《規(guī)定》，下賽季CBA球隊本土球員的工資帽上限仍為4400萬元人民幣,，而單個國內(nèi)球員的頂薪上限從800萬元降低為600萬元,。與此同時，外援工資帽也從上賽季的700萬美元降為500萬美元,。這意味著,，單支球隊無論聘用多少位外援，其稅前工資都不能超過這一數(shù)字,。在如今多數(shù)球隊都會選擇三外援搭配的情況下,，聯(lián)賽中出現(xiàn)大牌外援的幾率將越來越小。

根據(jù)規(guī)則,，CBA聯(lián)盟對頂薪合同的具體數(shù)額并無具體規(guī)定,，只需該球員薪水在球隊中位列前三即可。只不過,，今夏合約到期的球員中,，周琦、王哲林兩大國字號內(nèi)線無論最終與任何球隊簽約,，勢必會在規(guī)則框架內(nèi)簽下最大的合約,。如今國內(nèi)球員薪水上限下降，周琦,、王哲林不可避免地將會受到影響,。

對于那些已經(jīng)生效的合同，CBA官方延續(xù)此前規(guī)定,，表示對于已有的生效中的合同可以開設特例繼續(xù)履行：“締約方不得單方面以工資帽為由,，變更現(xiàn)有合同條款,， 包括但不限于工資、獎金,、年限,。”而在賽季結(jié)束后,，如果經(jīng)過核算發(fā)現(xiàn)有球隊的薪資超過了相關標準,，則需要向CBA聯(lián)盟上繳調(diào)節(jié)費：“所有俱樂部繳納的調(diào)節(jié)費在未觸發(fā)任何調(diào)節(jié)費且在其它工資帽項目合規(guī)的俱樂部當中平均分配。調(diào)節(jié)費將由CBA聯(lián)盟在相關俱樂部本賽季參賽費中直接核減,，不足部分在下賽季參賽費中核減,。”

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎金,、津貼、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

項目總監(jiān)薪酬制度,？

項目總監(jiān)的平均月薪為15000元左右,，也是有高有低，但是不會與高級項目經(jīng)理一樣那么懸殊,，大約在20-40萬元/年左右,。

薪酬制度的概念？

　科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的,、最易使用的方法,。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力,、時間,、學識,、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝,。在員工的心目中,，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值,、代表企業(yè)對員工工作的認同,，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

求：家樂福薪酬制度,？

家樂福員工薪酬制度工資

員工的工資總額由基本工資,、獎金（其中出勤、表現(xiàn),、效益獎各占1/3）,、津貼構(gòu)成。

●公司根據(jù)員工的職位性質(zhì),、職責范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資,，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時）。

●如果員工按時出勤,，并能履行其工作職責，完成工作任務,，遵守主管人員或其他上級的指示,，則公司每年將根據(jù)公司當年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金,，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定,。

工資支付

●公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

●工資發(fā)放實行先做后付制度,，即當月工資次月發(fā)放,。

●公司發(fā)薪日為每月5至7日，如遇公眾假期,，發(fā)薪日可提前或推后,。

●公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納,。

●公司員工不得向他人泄露自己月薪所得,，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告,、處分,，情節(jié)嚴重者將導致被解聘。

京東快遞薪酬制度,？

如果是京東管理層,，這個薪酬是保密的,，每個人都不一樣的。這里只能回答京東小哥的薪酬,，目前京東小哥是計提工資,，也就是送的多拿的多，沒有基本工資,，每月有話費補助,，偏遠地區(qū)有油補，夏天有高溫費,，冬天有防寒補貼,，每年增加100元為工齡工資。

薪酬水平名詞解釋,？

薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一,。

所謂薪酬水平，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,。薪酬水平側(cè)重分析組織之間的薪酬關系,，是相對于其競爭對手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱,，進而影響企業(yè)的競爭力,。所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小,。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關系,，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性,。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低,。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù),。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關系,，組織相對于其競爭對手的高低。而一個組織所支付的薪酬水平的高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力的能力的強弱,。

國際薪酬名詞解釋,？

國際薪酬的具體內(nèi)容:

1、內(nèi)部公平性:基于貢獻和承擔風險來決定薪資高低,；

2,、外部競爭性:與同行、同城,、競爭對手和潛在競爭對手的薪資水平相比,，具有一定競爭性；

3、員工自控性:員工能夠通過自己的努力來決定自己的薪資收入高低,；

4,、計算簡單性:員工自己能夠算清楚自己的薪資。?

名詞解釋薪酬管理,？

　　薪酬管理,，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程?！　∈裁词切匠旯芾怼　⌒匠旯芾?，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 　　薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務,，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的,，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 　　薪酬管理包括薪酬體系設計,、薪酬日常管理兩個方面。 　　薪酬體系設計主要是薪酬水平設計,、薪酬結(jié)構(gòu)設計和薪酬構(gòu)成設計,；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付,、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作,，如果薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題,，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標,。 　　薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作,，應切實加強薪酬日常管理工作,，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。 　　薪酬體系建立起來后,，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題,，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率,、公平、合法的薪酬目標,，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。　　薪酬管理目標　　薪酬要發(fā)揮應有的作用,，薪酬管理應達到以下三個目標,，效率、公平,、合法,。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求,，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。 　?。?）效率目標 　　效率目標包括兩個層面,，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值,，第二個層面是站在投入角度來看,，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值,。 　?。?）公平目標 　　公平目標包括三個層次，分配公平,、過程公平,、機會公平。 　　分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿,。 　　員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事,、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。 　　過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標準明確,，過程公開等,。 　　機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見,，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等,。 　?。?）合法目標 　　合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家,、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求，如不能違反最低工資制度,、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定,。