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營銷薪酬制度名詞解釋 營銷薪酬制度名詞解釋匯總

2023-06-13 05:55:35任務(wù)營銷1

薪酬政策和制度名詞解釋,?

1,、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策,也就是為企業(yè)的薪資管理確立目標和思路,。所以,,薪資管理政策必須體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀念,、企業(yè)經(jīng)營理念和方針,、企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略,,以服務(wù)于企業(yè)核心競爭力打造,保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展,。

2,、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當?shù)卮_定勞資雙方在經(jīng)濟利益分配上的比例,,以協(xié)調(diào)彼此之間的關(guān)系,。其目的在于通過保障企業(yè)和崗位員工兩個方面的利益,實現(xiàn)互利共贏,,而獲得兩個方面的積極性,,以最終保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

3,、選擇確立薪資結(jié)構(gòu),。

薪資結(jié)構(gòu)是崗位員工從企業(yè)所獲得的不同性質(zhì)的經(jīng)濟福利的比例構(gòu)成。選擇確立薪資結(jié)構(gòu),,也就根據(jù)企業(yè)的實際和勞動市場的變化,,確定薪資之中的基礎(chǔ)工資、獎勵工資,、附加工資,、福利保險和期權(quán)激勵五者的比例,以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業(yè)發(fā)展價值目標達成的貢獻,。

4,、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系,,也就是選擇確定崗位基礎(chǔ)工資的核定方法,、核定依據(jù)和核定過程。目的在于提升基礎(chǔ)工資核定的科學性,、公開性、透明度,,使基礎(chǔ)工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用,。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法,、核定依據(jù),、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵,,其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程的科學性、公開性,、透明度,,就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6、選擇確立附加工資的核定方法,、核定依據(jù),、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償,,其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程是否科學、公開,、透明,,會直接影響到崗位員工是否愿作超常投入的選擇。

7,、選擇確立福利保險的核定方法,、核定依據(jù)、核定過程,。如果其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程不具有充分的科學性、公開性,、透明度,,福利保險這種經(jīng)濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導(dǎo)的激勵作用。

8,、選擇確定薪資的支付方法和支付程序,。其重點在于增加薪資支付的公開性和禮儀,使薪資支付工作也具有充分的激勵作用,。

9,、確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序,。其目的是增加薪資調(diào)整工作的科學性,、公開性、透明度,,使薪資調(diào)整也具有充分的激勵作用,。

cba薪酬制度?

2021年6月7日,,CBA官網(wǎng)發(fā)布《2021-2022賽季CBA聯(lián)賽球員選秀,、工資帽、聘用及交易管理規(guī)定》,,對2021-2022賽季CBA聯(lián)賽的各項工作做出了規(guī)定,。其中,最受矚目的則是聯(lián)賽的工資體系,。

根據(jù)《規(guī)定》,,下賽季CBA球隊本土球員的工資帽上限仍為4400萬元人民幣,,而單個國內(nèi)球員的頂薪上限從800萬元降低為600萬元。與此同時,,外援工資帽也從上賽季的700萬美元降為500萬美元,。這意味著,單支球隊無論聘用多少位外援,,其稅前工資都不能超過這一數(shù)字,。在如今多數(shù)球隊都會選擇三外援搭配的情況下,聯(lián)賽中出現(xiàn)大牌外援的幾率將越來越小,。

根據(jù)規(guī)則,,CBA聯(lián)盟對頂薪合同的具體數(shù)額并無具體規(guī)定,只需該球員薪水在球隊中位列前三即可,。只不過,,今夏合約到期的球員中,周琦,、王哲林兩大國字號內(nèi)線無論最終與任何球隊簽約,,勢必會在規(guī)則框架內(nèi)簽下最大的合約。如今國內(nèi)球員薪水上限下降,,周琦,、王哲林不可避免地將會受到影響。

對于那些已經(jīng)生效的合同,,CBA官方延續(xù)此前規(guī)定,,表示對于已有的生效中的合同可以開設(shè)特例繼續(xù)履行:“締約方不得單方面以工資帽為由,變更現(xiàn)有合同條款,, 包括但不限于工資,、獎金、年限,?!倍谫惣窘Y(jié)束后,如果經(jīng)過核算發(fā)現(xiàn)有球隊的薪資超過了相關(guān)標準,,則需要向CBA聯(lián)盟上繳調(diào)節(jié)費:“所有俱樂部繳納的調(diào)節(jié)費在未觸發(fā)任何調(diào)節(jié)費且在其它工資帽項目合規(guī)的俱樂部當中平均分配,。調(diào)節(jié)費將由CBA聯(lián)盟在相關(guān)俱樂部本賽季參賽費中直接核減,不足部分在下賽季參賽費中核減,?!?/p>

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,?

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪),、獎金,、津貼,、福利四大部分。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,,對員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分,。

項目總監(jiān)薪酬制度?

項目總監(jiān)的平均月薪為15000元左右,,也是有高有低,,但是不會與高級項目經(jīng)理一樣那么懸殊,大約在20-40萬元/年左右,。

薪酬制度的概念,?

 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。激勵的方法很多,,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法,。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效,,付出的努力、時間,、學識,、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝,。在員工的心目中,,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景,。

求:家樂福薪酬制度,?

家樂福員工薪酬制度工資

員工的工資總額由基本工資、獎金(其中出勤,、表現(xiàn),、效益獎各占1/3),、津貼構(gòu)成,。

●公司根據(jù)員工的職位性質(zhì),、職責范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資,員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4(員工平均每月工時),。

●如果員工按時出勤,,并能履行其工作職責,,完成工作任務(wù),遵守主管人員或其他上級的指示,,則公司每年將根據(jù)公司當年效益情況,,給予員工一定數(shù)額的獎金,,是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。

工資支付

●公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬,。

●工資發(fā)放實行先做后付制度,即當月工資次月發(fā)放,。

●公司發(fā)薪日為每月5至7日,如遇公眾假期,發(fā)薪日可提前或推后,。

●公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅,,并代員工向政府稅務(wù)部門繳納,。

●公司員工不得向他人泄露自己月薪所得,,亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得,違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告,、處分,,情節(jié)嚴重者將導(dǎo)致被解聘。

京東快遞薪酬制度,?

如果是京東管理層,,這個薪酬是保密的,每個人都不一樣的,。這里只能回答京東小哥的薪酬,目前京東小哥是計提工資,,也就是送的多拿的多,,沒有基本工資,每月有話費補助,,偏遠地區(qū)有油補,,夏天有高溫費,,冬天有防寒補貼,,每年增加100元為工齡工資,。

薪酬水平名詞解釋,?

薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。

所謂薪酬水平,,是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,。薪酬水平側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系,,是相對于其競爭對手的組織整體的薪酬支付實力,。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱,,進而影響企業(yè)的競爭力。所謂薪酬的外部競爭性,,實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小,。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系,,組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低狀況,,它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響,,其數(shù)學公式為:薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù),。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系,,組織相對于其競爭對手的高低,。而一個組織所支付的薪酬水平的高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力的能力的強弱,。

國際薪酬名詞解釋,?

國際薪酬的具體內(nèi)容:

1,、內(nèi)部公平性:基于貢獻和承擔風險來決定薪資高低;

2,、外部競爭性:與同行,、同城、競爭對手和潛在競爭對手的薪資水平相比,,具有一定競爭性;

3,、員工自控性:員工能夠通過自己的努力來決定自己的薪資收入高低,;

4,、計算簡單性:員工自己能夠算清楚自己的薪資,。?

名詞解釋薪酬管理?

  薪酬管理,,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,,對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,?! ∈裁词切匠旯芾怼 ⌒匠旯芾?,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,,對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。   薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù),薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。   薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計,、薪酬日常管理兩個方面,。   薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計;薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算,、薪酬支付,、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán),。   薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,,如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成等方面有問題,,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。   薪酬預(yù)算,、薪酬支付,、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作,應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作,,以便實現(xiàn)薪酬管理的目標,。   薪酬體系建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,,及時調(diào)整公司薪酬策略,,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率,、公平,、合法的薪酬目標,從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),?! ⌒匠旯芾砟繕恕 ⌒匠暌l(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標,,效率,、公平、合法,。達到效率和公平目標,,就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,,因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ),。   (1)效率目標   效率目標包括兩個層面,,第一個層面站在產(chǎn)出角度來看,,薪酬能給組織績效帶來最大價值,,第二個層面是站在投入角度來看,實現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值,。   (2)公平目標   公平目標包括三個層次,,分配公平,、過程公平、機會公平,。   分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,應(yīng)符合公平的要求,。如果員工認為受到不公平對待,,將會產(chǎn)生不滿。   員工對于分配公平認知,,來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,,在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面,。自我公平,,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,,即同一企業(yè)中,,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平,,即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。   過程公平是指在決定任何獎懲決策時,,組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,,程序公平一致、標準明確,,過程公開等,。   機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,包括組織在決策前與員工互相溝通,,組織決策考慮員工的意見,,主管考慮員工的立場,,建立員工申訴機制等。  ?。?)合法目標   合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,,要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求,,如不能違反最低工資制度、法定保險福利,、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定,。

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