薪酬政策和制度名詞解釋,？

1,、確立薪資管理政策,。確立薪資管理政策,，也就是為企業(yè)的薪資管理確立目標(biāo)和思路。所以,，薪資管理政策必須體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值觀念,、企業(yè)經(jīng)營理念和方針、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略,，以服務(wù)于企業(yè)核心競爭力打造,，保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

2,、選擇薪資總額的管理方法,。薪資總額管理也就是恰當(dāng)?shù)卮_定勞資雙方在經(jīng)濟(jì)利益分配上的比例，以協(xié)調(diào)彼此之間的關(guān)系,。其目的在于通過保障企業(yè)和崗位員工兩個(gè)方面的利益,，實(shí)現(xiàn)互利共贏，而獲得兩個(gè)方面的積極性,，以最終保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展,。

3、選擇確立薪資結(jié)構(gòu),。

薪資結(jié)構(gòu)是崗位員工從企業(yè)所獲得的不同性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)福利的比例構(gòu)成。選擇確立薪資結(jié)構(gòu),，也就根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和勞動(dòng)市場的變化,，確定薪資之中的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資,、附加工資,、福利保險(xiǎn)和期權(quán)激勵(lì)五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動(dòng)對企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn),。

4,、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系,，也就是選擇確定崗位基礎(chǔ)工資的核定方法,、核定依據(jù)和核定過程。目的在于提升基礎(chǔ)工資核定的科學(xué)性,、公開性,、透明度，使基礎(chǔ)工資具有激勵(lì)崗位員工多作努力和貢獻(xiàn)的作用。

5,、選擇確立獎(jiǎng)勵(lì)工資的核定方法,、核定依據(jù)、核定過程,。獎(jiǎng)勵(lì)工資是對崗位員工超工作標(biāo)準(zhǔn)貢獻(xiàn)給予的激勵(lì),，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程的科學(xué)性,、公開性,、透明度，就是保證其具有充分的激勵(lì)作用的前提,。

6,、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據(jù),、核定過程,。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補(bǔ)償，其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程是否科學(xué),、公開、透明,，會(huì)直接影響到崗位員工是否愿作超常投入的選擇,。

7、選擇確立福利保險(xiǎn)的核定方法,、核定依據(jù),、核定過程。如果其核定方法,、核定依據(jù)和核定過程不具有充分的科學(xué)性,、公開性、透明度,，福利保險(xiǎn)這種經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)就起不到對崗位員工行為選擇誘導(dǎo)的激勵(lì)作用,。

8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序,。其重點(diǎn)在于增加薪資支付的公開性和禮儀,，使薪資支付工作也具有充分的激勵(lì)作用。

9,、確定薪資調(diào)整的條件,、方法和操作程序。其目的是增加薪資調(diào)整工作的科學(xué)性,、公開性,、透明度，使薪資調(diào)整也具有充分的激勵(lì)作用。

cba薪酬制度,？

2021年6月7日,，CBA官網(wǎng)發(fā)布《2021-2022賽季CBA聯(lián)賽球員選秀、工資帽,、聘用及交易管理規(guī)定》,，對2021-2022賽季CBA聯(lián)賽的各項(xiàng)工作做出了規(guī)定。其中,，最受矚目的則是聯(lián)賽的工資體系,。

根據(jù)《規(guī)定》，下賽季CBA球隊(duì)本土球員的工資帽上限仍為4400萬元人民幣,，而單個(gè)國內(nèi)球員的頂薪上限從800萬元降低為600萬元,。與此同時(shí)，外援工資帽也從上賽季的700萬美元降為500萬美元,。這意味著,，單支球隊(duì)無論聘用多少位外援，其稅前工資都不能超過這一數(shù)字,。在如今多數(shù)球隊(duì)都會(huì)選擇三外援搭配的情況下,，聯(lián)賽中出現(xiàn)大牌外援的幾率將越來越小。

根據(jù)規(guī)則,，CBA聯(lián)盟對頂薪合同的具體數(shù)額并無具體規(guī)定,，只需該球員薪水在球隊(duì)中位列前三即可。只不過,，今夏合約到期的球員中,，周琦、王哲林兩大國字號內(nèi)線無論最終與任何球隊(duì)簽約,，勢必會(huì)在規(guī)則框架內(nèi)簽下最大的合約,。如今國內(nèi)球員薪水上限下降，周琦,、王哲林不可避免地將會(huì)受到影響。

對于那些已經(jīng)生效的合同,，CBA官方延續(xù)此前規(guī)定,，表示對于已有的生效中的合同可以開設(shè)特例繼續(xù)履行：“締約方不得單方面以工資帽為由，變更現(xiàn)有合同條款,， 包括但不限于工資,、獎(jiǎng)金、年限,?！倍谫惣窘Y(jié)束后，如果經(jīng)過核算發(fā)現(xiàn)有球隊(duì)的薪資超過了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，則需要向CBA聯(lián)盟上繳調(diào)節(jié)費(fèi)：“所有俱樂部繳納的調(diào)節(jié)費(fèi)在未觸發(fā)任何調(diào)節(jié)費(fèi)且在其它工資帽項(xiàng)目合規(guī)的俱樂部當(dāng)中平均分配,。調(diào)節(jié)費(fèi)將由CBA聯(lián)盟在相關(guān)俱樂部本賽季參賽費(fèi)中直接核減,，不足部分在下賽季參賽費(fèi)中核減?！?/p>

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成,。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎(jiǎng)金、津貼,、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分,。

項(xiàng)目總監(jiān)薪酬制度,？

項(xiàng)目總監(jiān)的平均月薪為15000元左右，也是有高有低,，但是不會(huì)與高級項(xiàng)目經(jīng)理一樣那么懸殊,，大約在20-40萬元/年左右。

薪酬制度的概念,？

　科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,，但是薪酬可以說是一種最重要的,、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,，付出的努力,、時(shí)間、學(xué)識,、技能,、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景,。

求：家樂福薪酬制度,？

家樂福員工薪酬制度工資

員工的工資總額由基本工資、獎(jiǎng)金（其中出勤,、表現(xiàn),、效益獎(jiǎng)各占1/3）、津貼構(gòu)成,。

●公司根據(jù)員工的職位性質(zhì),、職責(zé)范圍和個(gè)人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時(shí)工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時(shí)）,。

●如果員工按時(shí)出勤,，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù),，遵守主管人員或其他上級的指示,，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎(jiǎng)金,，是否給予獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)金的具體數(shù)額將由部門主管決定,。

工資支付

●公司以貨幣形式按月支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

●工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度,，即當(dāng)月工資次月發(fā)放,。

●公司發(fā)薪日為每月5至7日，如遇公眾假期,，發(fā)薪日可提前或推后,。

●公司按規(guī)定從員工當(dāng)月工資收入中扣除個(gè)人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納,。

●公司員工不得向他人泄露自己月薪所得,，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告,、處分,，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致被解聘。

京東快遞薪酬制度,？

如果是京東管理層,，這個(gè)薪酬是保密的，每個(gè)人都不一樣的,。這里只能回答京東小哥的薪酬,，目前京東小哥是計(jì)提工資,，也就是送的多拿的多,，沒有基本工資,，每月有話費(fèi)補(bǔ)助，偏遠(yuǎn)地區(qū)有油補(bǔ),，夏天有高溫費(fèi),，冬天有防寒補(bǔ)貼，每年增加100元為工齡工資,。

薪酬水平名詞解釋,？

薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。

所謂薪酬水平,，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,。薪酬水平側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對于其競爭對手的組織整體的薪酬支付實(shí)力,。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。所謂薪酬的外部競爭性,，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小,。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低狀況,，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性,。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響,，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù),。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的高低,。而一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱,。

國際薪酬名詞解釋？

國際薪酬的具體內(nèi)容:

1,、內(nèi)部公平性:基于貢獻(xiàn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來決定薪資高低,；

2、外部競爭性:與同行,、同城,、競爭對手和潛在競爭對手的薪資水平相比，具有一定競爭性,；

3,、員工自控性:員工能夠通過自己的努力來決定自己的薪資收入高低；

4,、計(jì)算簡單性:員工自己能夠算清楚自己的薪資,。?

名詞解釋薪酬管理？

　　薪酬管理,，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程,?！　∈裁词切匠旯芾怼　⌒匠旯芾恚窃诮M織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程,。 　　薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。 　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì),、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 　　薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì),、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì),；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付,、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 　　薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,，如果薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題,，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo),。 　　薪酬預(yù)算、薪酬支付,、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作,，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo),。 　　薪酬體系建立起來后,，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略,，調(diào)整薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率,、公平、合法的薪酬目標(biāo),，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！　⌒匠旯芾砟繕?biāo)　　薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率,、公平,、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ),。 　?。?）效率目標(biāo) 　　效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值,，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值,。 　　（2）公平目標(biāo) 　　公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,，分配公平,、過程公平、機(jī)會(huì)公平,。 　　分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策,、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求,。如果員工認(rèn)為受到不公平對待,，將會(huì)產(chǎn)生不滿。 　　員工對于分配公平認(rèn)知,，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事,、同行,、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個(gè)方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。 　　過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標(biāo)準(zhǔn)明確,，過程公開等。 　　機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場,，建立員工申訴機(jī)制等,。 　　（3）合法目標(biāo) 　　合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家,、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,，如不能違反最低工資制度,、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定,。