營銷渠道設(shè)計的影響因素有哪些？

營銷渠道設(shè)計的影響因素有多種,，大概歸類如下：

一,，商品因素

1,， 價值大小,，一般而言,，商品單個價值越小,，營銷渠道越多,，路線越長。反之亦然

2,， 針對性,，明確的定位消費群體對應渠道，定制設(shè)計思路

3,， 技術(shù)性和售后服務,，具有調(diào)試技術(shù)性或需要經(jīng)常服務與保養(yǎng)商品,，營銷渠道要短

4,， 產(chǎn)品數(shù)量，產(chǎn)品數(shù)量大往往要通過中間商銷售,，以擴大銷售面,。

5， 產(chǎn)品市場壽命周期和更新產(chǎn)品,，產(chǎn)品市場周期不同選擇不同,，衰退期的產(chǎn)品就要壓縮營銷渠道，并較快的更新新產(chǎn)品的投入,，多渠道推銷或直接向消費者銷售

二,，市場因素

1， 市場的地區(qū)性

2,， 消費都購買的習慣性以及季節(jié)和競爭性針對方案,。一般來說要盡量避免和競爭者使用同樣的分銷渠道。

以上為主要影響因素,，也還存在其它比如：制造商和政策環(huán)境影響等,。綜合考慮才能把握市場方向，先人一步,。

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計的影響因素有哪些,？

薪酬設(shè)計必須從人性角度出發(fā)：

自私,，貪婪，懶惰,，恐懼,。

?薪酬體系的組成部分：

員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。

但是,，在設(shè)計薪酬體系時,，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資,，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資、生活成本加薪,、晉升加薪等）,、績效工資/獎金和額外的福利。

基礎(chǔ)工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬

【基礎(chǔ)工資】是薪酬體系的基礎(chǔ),，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值,，并與外部市場上這一工作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突,，所以,，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。

從事相同工作的不同員工常常會因為其知識,、技能,、能力、資歷和業(yè)績的不同,，在基礎(chǔ)工資上往往會存在著差異,。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低,。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限,。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。

【津貼】是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別,，它反映了與績效無關(guān)的因素,。

例如，夜班工資給予那些在車間里進行夜班工作的員工,，與他們之間的績效差異無關(guān),。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊,。因此,，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異。

【績效工資】是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異,。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于,，獎金計劃不會變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。

【額外的福利】（也稱為間接福利）是對工資的附加部分,，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中,。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低,。一些公司努力地使其員工認識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬,，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這里,。

影響薪酬的因素有哪些,？

外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個:　　(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時,，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī),。　　(2)勞動力或人才市場供求情況,。供過于求時,，員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇,?！　?3)當?shù)厣钏疁省．數(shù)厣钏疁瘦^高時,，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平,，組織必須適當上浮員工的薪酬?！　?4)當?shù)厥杖胨?市場薪酬水平),。為了穩(wěn)定人力資源,，留住人才,，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗,！　?nèi)在因素影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個:　　(1)支付能力,。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比,?！　?2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復雜程序,、技能要求,、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)?！　?3)員工情況的差異性,。員工之間的工齡、年齡,、文化程度,、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù),?！　?4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成"經(jīng)濟人",，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟性薪酬;如果把員工看成"社會人"或"復雜人",，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟性薪酬。

影響薪酬制度的外部因素有哪些,？

影響薪酬制度的外部因素有以下幾點：

制定薪酬制度的目的： 為適應公司發(fā)展,，以壯大公司為目的，特制訂本制度,。

通過本制度,，根據(jù)客觀、公平,、合理的原則,，在公司內(nèi)部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度,，充分體現(xiàn)員工勞動價值,，激勵員工積極向上的進取精神。

影響營銷的宏觀因素有哪些,？

宏觀因素也稱為市場營銷宏觀營銷環(huán)境,，包括人口環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境,，自然環(huán)境,，科學技術(shù)環(huán)境，社會文化環(huán)境,，政治法律環(huán)境,。宏觀環(huán)境屬于影響企業(yè)營銷活動的不可控因素，屬于外部環(huán)境,。企業(yè)需要通過采用不同的市場營銷組合以適應市場營銷宏觀環(huán)境,。

營銷定價的影響因素有哪些？

營銷定價是生產(chǎn)性企業(yè)和服務性企業(yè)等面臨的共同問題,差異化的定價策略與實施過程將會體現(xiàn)在市場競爭格局的重新分配與消費者購買行為的分化,并最終表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營利潤的規(guī)律性變動,。那么營銷定價的影響因素有哪些?

影響營銷定價的因素

企業(yè)的價格是市場營銷組合中最活躍的因素,，帶有強烈的競爭性和多因素的綜合性,。企業(yè)營銷活動能否成功，在一定程度上取決于價格的合理性,。因此,，價格通常是影響產(chǎn)品銷售的關(guān)鍵因素，研究和運用定價策略,，是企業(yè)營銷策略的重要方面,。而科學合理地確定營銷價格，要從實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā),，根據(jù)定價目標,，運用科學的方法、靈活的策略,，綜合分析產(chǎn)品成本,、市場需求、市場競爭情況,、消費者心理,、國家物價政策等影響定價的因素，進行合理定價,。

工商企業(yè)在實際定價中,，首先考慮的是產(chǎn)品成本，它是產(chǎn)品定價的基礎(chǔ),。產(chǎn)品成本是企業(yè)經(jīng)濟核算盈虧臨界點,，定價大于成本，企業(yè)就能獲得贏利;反之則虧本,，再生產(chǎn)過程就難以為繼,。產(chǎn)品定價必須考慮補償成本，這是保證企業(yè)生存和發(fā)展的最基本條件,。

產(chǎn)品成本有個別成本和社會成本之分,。個別成本是指單個企業(yè)生產(chǎn)某一產(chǎn)品時所耗費的實際費用;社會成本是指產(chǎn)業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)生產(chǎn)同種產(chǎn)品所耗費的平均成本，即社會必要勞動時間,。企業(yè)在對營銷產(chǎn)品定價時,，只能以社會平均成本作為其主要依據(jù)。在此前提下,，考慮由于企業(yè)資源情況與管理水平不同而形成的企業(yè)個別成本與社會成本之間的差異程度,，給企業(yè)產(chǎn)品確定適當?shù)膬r格。

就單個企業(yè)來說,，其個別成本即總成本又由固定成本和流動成本所組成。固定成本是不隨產(chǎn)量變化而變化的成本,，如固定資產(chǎn)折舊,、機器設(shè)備租金、管理人員費用等。流動成本是指隨產(chǎn)量變化而變化的成本,，如原材料,、直接營銷費用、生產(chǎn)經(jīng)營第一線的人員工資等,。就總體而言,，企業(yè)定價時首先要使總成本得到補償，這就要求價格不能低于總成本,。

企業(yè)營銷產(chǎn)品定價,，除了產(chǎn)品成本這個基礎(chǔ)因素之外，還要充分考慮影響產(chǎn)品價格的另一個重要而最難把握的因素——市場狀況,，它決定著產(chǎn)品價格的最高臨界點,，價格再高不能高到無人買的程度。市場狀況主要包括市場商品供求狀況,、商品需求特性,、市場競爭等。

從全局性,、長期性的過程來看,，商品價格與市場供應成正比，與需求成反比關(guān)系,。在其他因素不變的情況下,，商品供應量隨價格上升而增加，隨價格的下降而減少;而商品需求量隨價格上升而減少,，隨價格的下降而增加,，因此，企業(yè)定價必須認真考慮價值規(guī)律的客觀要求,，根據(jù)市場供求狀況,，及時制定或調(diào)整價格。

商品需求特性對價格的影響表現(xiàn)為3個方面,。

(1)對高度流行或?qū)ζ焚|(zhì)威望具有高度要求的商品,，價格仍屬次要。

(2)購買頻率大的日用品,，有高度的存貨周轉(zhuǎn)率,，適宜薄利多銷;反之，周轉(zhuǎn)率低或易損,、易腐商品則需要有較高的毛利率,。

(3)價格彈性：對無價格彈性的商品降價，于促銷無益;對需求彈性大的商品,，價格一經(jīng)調(diào)整,，即會引起市場需求的變化,。一般情況是：方便商品的代用品多，價格彈性大;特殊商品的代用品少,，價格彈性則小;選購商品的價格彈性比方便商品小,，但比特殊商品要大。

價格競爭是營銷競爭的重要手段和內(nèi)容?，F(xiàn)實和潛在的競爭對手的多少及競爭的強度對產(chǎn)品定價的影響很大,。競爭越激烈，對價格的影響就越大,，特別是那些非資源約束性產(chǎn)品,，或技術(shù)、設(shè)備要求不高,，容易經(jīng)營的產(chǎn)品,，潛在的競爭威脅非常大。完全競爭的市場,，企業(yè)定價在一定程度上受競爭者的左右而缺乏自身的自主權(quán),，因此，工商企業(yè)除經(jīng)營國家規(guī)定的實行統(tǒng)一價格的商品外,，其他商品的定價,，都應考慮競爭對手的價格情況，力求定出對競爭較為有利而受歡迎的價格,，特別對競爭激烈的商品,，企業(yè)應把定價策略作為與競爭者相競爭的一個特別重要的因素來考慮。一般來說,，如商品在競爭中處于優(yōu)勢,，可以適當采取高價策略;反之，則應采取低價策略,。同時,，企業(yè)還要用動態(tài)的觀點隨時關(guān)注競爭對手的價格調(diào)整措施，并及時做出反應,。

消費者的價格心理影響到消費者的購買行為和消費行為,，企業(yè)定價必須考慮到消費者心理因素。

消費者預期心理是反映消費者對未來一段時間內(nèi)市場商品供求及價格變化趨勢的一種預測,。當預測商品是一種漲價趨勢,，消費者爭相購買;相反，持幣待購,。我國20世紀80年代末出現(xiàn)的生活日用品搶購風潮就證明了這一點,。所謂的“買漲不買落”也是消費者預期心理的作用。

認知價值指消費者心理上對商品價值的一種估計和認同,，它以消費者的商品知識,、后天學習和積累的購物經(jīng)驗及對市場行情的了解為基礎(chǔ),，同時也取決于消費者個人的興趣和愛好,。消費者在購買商品時常常把商品的價格與內(nèi)心形成的認知價值相比較,，當確認價格合理，物有所值時才會做出購買決策,，產(chǎn)生購買行為,。同時，消費者還存在求新,、求異,、求名、求便等心理,，這些心理又影響到認知價值,。

價格在社會主義市場經(jīng)濟條件下是關(guān)系到國家、企業(yè)和個人三者之間的物質(zhì)利益的大事,，它牽涉到各行各業(yè)和千家萬戶,，與人民生活和國家的安定息息相關(guān)，因此,，國家在自覺運用價值規(guī)律的基礎(chǔ)上,，通過制定物價工作方針和各項政策、法規(guī),，對價格進行管理,、調(diào)控或干預，或利用生產(chǎn),、稅收,、金融、海關(guān)等手段間接地控制價格,。因而,，國家有關(guān)方針政策對市場價格的形成有著重要的影響。

企業(yè)定價,，除了受以上所講的幾項因素影響之外,，還受貨幣價值和貨幣流通量、國際市場競爭和國際價格變動等因素的影響,。企業(yè)在制定價格政策時,，必須綜合地、充分地研究影響價格的多種因素,，以定出最合理的商品價格,。

影響薪酬外部競爭性的因素有哪些？

影響薪酬的外部性競爭因素主要包括：

1,、產(chǎn)品市場因素：競爭程度（看企業(yè)所在產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)屬于完全競爭,、壟斷競爭,、寡頭還是壟斷）、產(chǎn)品需求水平（產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務的需求情況及其變化）

2,、勞動力市場因素,，包括勞動力需求的性質(zhì)和供給的性質(zhì)，身處人才供不應求勞動力市場的企業(yè),，顯然要支付更高的工資水平才能吸引到所需人才,，反之亦然。

3,、組織因素,，包括所處行業(yè)（不同的行業(yè)具有不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，也就是行業(yè)特征對人才特質(zhì)的要求也各不相同,，因而影響薪酬水平）,、企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素顯然會影響薪酬政策）、企業(yè)規(guī)模（其他因素類似的情況下,，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高）,、企業(yè)決策者的薪酬支付意愿。

影響營銷的主要的環(huán)境因素有哪些,？

市場營銷環(huán)境主要包括兩方面的構(gòu)成要素：

一 . 是微觀環(huán)境要素,，即指與企業(yè)緊密相聯(lián)，直接影響其營銷能力的各種參與者,，這些參與者包括企業(yè)的供應商,、營銷中間商、顧客,、競爭者以及社會公眾和影響營銷管理決策的企業(yè)內(nèi)部各個部門,；

二 . 是宏觀環(huán)境要素，即影響企業(yè)微觀環(huán)境的巨大社會力量,，包括人口,、經(jīng)濟、政治,、法律,、科學技術(shù)、社會文化及自然地理等多方面的因素,。微觀環(huán)境直接影響和制約企業(yè)的市場營銷活動,，而宏觀環(huán)境主要以微觀營銷環(huán)境為媒介間接影響和制約企業(yè)的市場營銷活動。前者可稱為直接營銷環(huán)境,，后者可稱為間接營銷環(huán)境,。兩者之間并非并列關(guān)系，而是主從關(guān)系，即直接營銷環(huán)境受制于間接營銷環(huán)境

影響企業(yè)人員流失的因素有哪些,？

　　一.中小企業(yè)人才流失的原因

　　1.企業(yè)文化建設(shè)不到位,。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念,，對企業(yè)的認同感不強,，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

　　2.不重視薪酬,。對大多數(shù)人來說,，薪酬是最有效的激勵手段,。如果員工連最基本的生活都沒有辦法滿足,，就不能夠很好的工作，自然也會造成人員的流失,。

　　3.工作環(huán)境差,。主要問題是員工工作的環(huán)境不能保證員工的安全與健康，常常加班,、伙食不好,、沒有娛樂活動等。

　　4.不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng),。很多中小企業(yè)不能為員工提供發(fā)展的空間,，缺少職業(yè)生涯的規(guī)劃，把培訓看成不必要的資金投入,，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提高自身的能力,。

　　二 解決對策

　　1.加強企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用,、凝聚作用,、激勵作用和約束作用。很多知名企業(yè)都是以自身獨特的企業(yè)文化來留住人才的,。

　　2.注重薪酬的給付

　　薪金盡管不是激勵員工的唯一手段,，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法,。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障,，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一,。

　　3.改善工作環(huán)境

　　良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作,，作為中小企業(yè)最起碼應該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時還應豐富員工的娛樂活動,，勞役相結(jié)合才能有高的效率,。

　　4 建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

　　企業(yè)除了關(guān)注自身的發(fā)展外，還應該幫助員工明確他們的職業(yè)規(guī)劃,，員工技能與能力的提高同時也會給企業(yè)帶來更大的受益,。

國際薪酬制度設(shè)計前需要考慮的因素有哪些？

1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素,， 必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,這與戰(zhàn)略導向原則是一致的,。還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

2.文化因素,，工作所倡導的文化氛圍,。