市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

銷售人員勞動合同薪酬該怎么寫？

一般的勞動合同不會明確寫明工資的,，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執(zhí)行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同,。參考文件：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態(tài)度等不太好 這樣績效考核分?jǐn)?shù)就會降低 假如不想要這個人了 那么可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨(dú)出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金

裝修人員薪酬成本？

占整個裝修成本的40-50%,。比如,，一套100平方米的房屋，整個裝飾裝修工程需要20萬元,，那么,，人工成本最少占40%*20萬元=8萬元，最多占50*20萬元=10萬元,。

人工成本逐年在增加,，包括水電安裝費(fèi)0.7-1萬元,、墻面粉刷1-2萬元,、貼地磚2-2.4萬元、安裝門窗0.7-1萬元,、復(fù)合地板安裝0.8-1萬元,，吊頂0.5-0.8萬元、墻裙裝飾0.5-0.8萬元,，其他像搬運(yùn)費(fèi)等2.8萬元左右,，合計(jì)8-10.7萬元左右,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪，獎金,，傭金,，福利待遇。

銀行營銷人員年終總結(jié)怎么寫,？

一,、年終總結(jié)要點(diǎn)：　　

怎樣的總結(jié)才能既讓公司領(lǐng)導(dǎo)滿意，又對以后的工作具有指導(dǎo)作用呢,？漂亮的格式固然重要,，但是一份有質(zhì)量的總結(jié)應(yīng)該言之有物，因此至少要包含以下幾點(diǎn)：　　

1. 這一年來的銷售狀況和體會,；　　

2. 個人銷售中發(fā)現(xiàn)的問題,；　　

3. 來年的目標(biāo)和計(jì)劃?！　?/p>

當(dāng)然,，最好還要有對公司未來發(fā)展的意見和建議。無論你是基層業(yè)務(wù)員還是銷售管理人員,，要站到公司的角度去看問題,，那么你的考核和評價(jià)才會比較高?！　?/p>

二,、報(bào)告寫的過程中隨時(shí)注意以下幾點(diǎn)：　　

1．用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，客觀總結(jié),；切忌空話大話,，夸夸其談；　　

2．既有成績也有問題,，問題要分析其根本原因,；　　

3．目標(biāo)和計(jì)劃要分解落實(shí)，要有具體可行的方法,?！　?/p>

4．提出意見要結(jié)合建議，不要一味抱怨和找茬,，目的是改善,。

銷售數(shù)據(jù)分析。運(yùn)用科學(xué),、準(zhǔn)確數(shù)據(jù)說話,，做到有理有據(jù),，簡潔、真實(shí),、有效,，體現(xiàn)“運(yùn)用科學(xué)數(shù)據(jù),把握市場機(jī)遇”的能力。

1）區(qū)域總體數(shù)據(jù)分析：作為大區(qū)經(jīng)理應(yīng)該通過這個數(shù)據(jù)分析,，體現(xiàn)你的“大區(qū)”全局思維與管理（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）,。

2）管轄省級數(shù)據(jù)分析：具體到每個省、地市數(shù)據(jù)分析,，能夠反映你了解掌握各區(qū)域,，市場的市場與銷售情況（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）?！?

3）品牌,、品類數(shù)據(jù)分析：通過品牌、品類數(shù)據(jù)分析,，能夠反映你了解掌握各品牌,、品類銷售比例、市場占有率,、投入與產(chǎn)出比等,。

4）終端銷售數(shù)據(jù)分析：運(yùn)用零售市場數(shù)據(jù)說話，能夠反映你了解掌握各終端銷售與經(jīng)營情況（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）,?！　?/p>

三、最后建議： 　　只有真正結(jié)合自己的實(shí)際情況和具體業(yè)績,，才能寫出好的年終總結(jié),。為自己的工作加分！

頂層設(shè)計(jì)方案怎么寫,？

頂層設(shè)計(jì)方案,，我們可以對整個頂層設(shè)計(jì)方案進(jìn)行描述，另外,，最好再附上方案圖,，然后對這個方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行論證就可以。

ui設(shè)計(jì)方案怎么寫,？

1.分析產(chǎn)品功能

用戶最需要的產(chǎn)品哪些功能?比如上傳,、下載、注冊,、分享等等功能,，接著再分析用戶體驗(yàn),，怎么用起來最順暢,，最好用,。最好是以一個用戶的身份去注冊產(chǎn)品，然后把產(chǎn)品的第一步第二步操作的步驟操作一遍,，找出你體驗(yàn)的問題,，哪些地方很卡頓，哪些地方不順暢,，并且記錄下來,。

2.分析產(chǎn)品視覺設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)范圍把握的如何?產(chǎn)品好不好看!產(chǎn)品一個視覺設(shè)計(jì)的檔次和規(guī)范性非常有關(guān)，當(dāng)你產(chǎn)品做得非常規(guī)范,，你會發(fā)現(xiàn)它整體看起來非常舒服,，如果做得不規(guī)范，你會發(fā)現(xiàn)它的字體,、顏色,、色調(diào)以及小的細(xì)節(jié)都是有點(diǎn)亂的。

3.生成分析表格

表格里面包含：功能,、交互體驗(yàn),、視覺設(shè)計(jì)的有點(diǎn)和缺點(diǎn)都列出來，同時(shí)把競爭對象的也列出來,，并做一個總結(jié),，每個產(chǎn)品的功能、交互體驗(yàn),、視覺設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，同時(shí)個人建議把關(guān)于我們的產(chǎn)品怎么做改進(jìn)，把表格做出來更具有說服力,。

薪酬管理計(jì)劃怎么寫,？

一般來說，管理層的薪酬方案,，都會做同業(yè)的比較,。主要也是根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力和身處的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，通常的做法：

1.根據(jù)目前薪資結(jié)構(gòu),，進(jìn)行分層區(qū)間的設(shè)置,，做一定比例的上浮

2.另外也可以對外招聘該崗位（看來面試者的平均薪資，就可以定出一個合理的區(qū)間值）

3.最總要也是和企業(yè)性質(zhì)有關(guān),，當(dāng)然吸引人才,，確實(shí)還是要基于行業(yè)的平均水平來衡量。

薪酬報(bào)告怎么寫,？

薪酬分析報(bào)告怎么寫?作為專業(yè)的人力資源公司或者人力資源專業(yè)薪酬分析報(bào)告還是要會寫的,，那么，一般企業(yè)薪酬分析報(bào)告怎么寫呢?

撰寫薪酬分析報(bào)告首先要了解“薪酬分析”，所謂的薪酬分析就是運(yùn)用多種分析方法對企業(yè)內(nèi)一定時(shí)期的薪酬數(shù)據(jù)做分析,，分析出薪酬管理體系的現(xiàn)在,、缺陷，修改薪酬管理體系,，優(yōu)化薪酬管理體系的過程,。

做薪酬分析首先，在《月工資明細(xì)表》,、《月勞務(wù)費(fèi)明細(xì)表》,、《月績效、獎金明細(xì)表》,、《月補(bǔ)貼明細(xì)表》,、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上，進(jìn)行月度薪酬的匯總,，注意匯總時(shí)薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性,，避免遺漏。

其次,，在月度匯總的基礎(chǔ)上,，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù),。進(jìn)行周期性匯總時(shí),，除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外，還可以按照薪酬支出類別,、人員,、部門、時(shí)間等進(jìn)行不同維度的匯總,，這樣,，就能為后續(xù)的薪酬分析報(bào)告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。做好了以上的準(zhǔn)備工作,，在撰寫薪酬分析報(bào)告,，我們就可以從三個層面逐步深入進(jìn)行分析。

第一層面,，薪酬總額分析

　1,、 當(dāng)期薪酬總額：月度薪酬總額、季度薪酬總額,、年度薪酬總額;

2,、 當(dāng)期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增(減)比率;

3、 實(shí)際支出薪酬總額與預(yù)算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預(yù)算的支出比率,。

第二層面,，薪酬結(jié)構(gòu)分析

　1,、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額,、人均年薪酬總額,、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預(yù)算的差異等等;

　2,、“結(jié)構(gòu)”方面的分析：包括固定工資所占比例、績效工資所占比例,、法定福利所占比例,、其他補(bǔ)充福利所占比例、薪酬結(jié)構(gòu)與上一期的變化,、薪酬結(jié)構(gòu)與預(yù)算差異等等;

3,、“部門”方面的分析：包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數(shù)量占總數(shù)量比例,、薪酬總額中各部門薪酬所占比例,、各部門人均薪酬總額、部門人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異,、部門薪酬與上一期的變化,、部門薪酬與預(yù)算差異等等。

在這一部分中,，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性分析,，即將“人員”、“結(jié)構(gòu)”,、“部門”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析,，相對會更加全面，更加具有適應(yīng)性,，薪酬數(shù)據(jù)方面才能更加準(zhǔn)確,。

第三層面，薪酬效益分析

　　薪酬效益分析是為了分析出薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系,，一般從“人員流動”,、“企業(yè)效益”兩個方面展開分析。

1,、從“人員流動”的角度分析薪酬效益,。如新進(jìn)人員薪酬比例、離職人員薪酬比例,、人員增薪比例,、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤增長的比例等等;

2,、從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益,。如薪酬總額占收入額比例,、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費(fèi)用額比例,、薪酬總額利潤產(chǎn)出比等,。在此基礎(chǔ)上，也可以結(jié)合第二個層面,，深入分析薪酬效益問題,，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比,、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等,。應(yīng)該說，這個層面的分析是更加深入的分析,，相對專業(yè)性更強(qiáng),、復(fù)雜性更高。

返聘人員薪酬多少合適,？

個人覺得應(yīng)該與之前的薪資水平基本持平比較合適,。理由如下：由于返聘人員被返聘之后，也是返聘做原來的工作,，工作時(shí)間和工作內(nèi)容一致,，所以薪資水平應(yīng)當(dāng)與之前的基本持平。當(dāng)然如果考慮到企業(yè)成本,，也可以適當(dāng)偏低于原來的水平,，但差距不宜太大。