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營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案怎么寫 營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案怎么寫的

2023-06-10 08:36:11任務(wù)營銷1

市場營銷人員薪酬體系,?

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同;再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,,任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

銷售人員勞動合同薪酬該怎么寫?

一般的勞動合同不會明確寫明工資的,,但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執(zhí)行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同,。參考文件:一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態(tài)度等不太好 這樣績效考核分?jǐn)?shù)就會降低 假如不想要這個人了 那么可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨(dú)出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位(基本)工資+績效工資+工齡工資+獎金

裝修人員薪酬成本?

占整個裝修成本的40-50%,。比如,,一套100平方米的房屋,整個裝飾裝修工程需要20萬元,,那么,,人工成本最少占40%*20萬元=8萬元,最多占50*20萬元=10萬元,。

人工成本逐年在增加,,包括水電安裝費(fèi)0.7-1萬元,、墻面粉刷1-2萬元,、貼地磚2-2.4萬元、安裝門窗0.7-1萬元,、復(fù)合地板安裝0.8-1萬元,,吊頂0.5-0.8萬元、墻裙裝飾0.5-0.8萬元,,其他像搬運(yùn)費(fèi)等2.8萬元左右,,合計(jì)8-10.7萬元左右,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案?

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,,負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù),,一般薪酬包括月薪,獎金,,傭金,,福利待遇。

銀行營銷人員年終總結(jié)怎么寫,?

一,、年終總結(jié)要點(diǎn):  

怎樣的總結(jié)才能既讓公司領(lǐng)導(dǎo)滿意,又對以后的工作具有指導(dǎo)作用呢,?漂亮的格式固然重要,,但是一份有質(zhì)量的總結(jié)應(yīng)該言之有物,因此至少要包含以下幾點(diǎn):  

1. 這一年來的銷售狀況和體會,;  

2. 個人銷售中發(fā)現(xiàn)的問題,;  

3. 來年的目標(biāo)和計(jì)劃?! ?/p>

當(dāng)然,,最好還要有對公司未來發(fā)展的意見和建議。無論你是基層業(yè)務(wù)員還是銷售管理人員,,要站到公司的角度去看問題,,那么你的考核和評價(jià)才會比較高?! ?/p>

二,、報(bào)告寫的過程中隨時(shí)注意以下幾點(diǎn):  

1.用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話,客觀總結(jié),;切忌空話大話,,夸夸其談;  

2.既有成績也有問題,,問題要分析其根本原因,;  

3.目標(biāo)和計(jì)劃要分解落實(shí),要有具體可行的方法,?! ?/p>

4.提出意見要結(jié)合建議,不要一味抱怨和找茬,,目的是改善,。

銷售數(shù)據(jù)分析。運(yùn)用科學(xué),、準(zhǔn)確數(shù)據(jù)說話,,做到有理有據(jù),,簡潔、真實(shí),、有效,,體現(xiàn)“運(yùn)用科學(xué)數(shù)據(jù),把握市場機(jī)遇”的能力。

1)區(qū)域總體數(shù)據(jù)分析:作為大區(qū)經(jīng)理應(yīng)該通過這個數(shù)據(jù)分析,,體現(xiàn)你的“大區(qū)”全局思維與管理(有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)),。

2)管轄省級數(shù)據(jù)分析:具體到每個省、地市數(shù)據(jù)分析,,能夠反映你了解掌握各區(qū)域,,市場的市場與銷售情況(有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù))?!?

3)品牌,、品類數(shù)據(jù)分析:通過品牌、品類數(shù)據(jù)分析,,能夠反映你了解掌握各品牌,、品類銷售比例、市場占有率,、投入與產(chǎn)出比等,。

4)終端銷售數(shù)據(jù)分析:運(yùn)用零售市場數(shù)據(jù)說話,能夠反映你了解掌握各終端銷售與經(jīng)營情況(有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)),?! ?/p>

三、最后建議:   只有真正結(jié)合自己的實(shí)際情況和具體業(yè)績,,才能寫出好的年終總結(jié),。為自己的工作加分!

頂層設(shè)計(jì)方案怎么寫,?

頂層設(shè)計(jì)方案,,我們可以對整個頂層設(shè)計(jì)方案進(jìn)行描述,另外,,最好再附上方案圖,,然后對這個方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行論證就可以。

ui設(shè)計(jì)方案怎么寫,?

1.分析產(chǎn)品功能

用戶最需要的產(chǎn)品哪些功能?比如上傳,、下載、注冊,、分享等等功能,,接著再分析用戶體驗(yàn),,怎么用起來最順暢,,最好用,。最好是以一個用戶的身份去注冊產(chǎn)品,然后把產(chǎn)品的第一步第二步操作的步驟操作一遍,,找出你體驗(yàn)的問題,,哪些地方很卡頓,哪些地方不順暢,,并且記錄下來,。

2.分析產(chǎn)品視覺設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)范圍把握的如何?產(chǎn)品好不好看!產(chǎn)品一個視覺設(shè)計(jì)的檔次和規(guī)范性非常有關(guān),當(dāng)你產(chǎn)品做得非常規(guī)范,,你會發(fā)現(xiàn)它整體看起來非常舒服,,如果做得不規(guī)范,你會發(fā)現(xiàn)它的字體,、顏色,、色調(diào)以及小的細(xì)節(jié)都是有點(diǎn)亂的。

3.生成分析表格

表格里面包含:功能,、交互體驗(yàn),、視覺設(shè)計(jì)的有點(diǎn)和缺點(diǎn)都列出來,同時(shí)把競爭對象的也列出來,,并做一個總結(jié),,每個產(chǎn)品的功能、交互體驗(yàn),、視覺設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),,同時(shí)個人建議把關(guān)于我們的產(chǎn)品怎么做改進(jìn),把表格做出來更具有說服力,。

薪酬管理計(jì)劃怎么寫,?

一般來說,管理層的薪酬方案,,都會做同業(yè)的比較,。主要也是根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力和身處的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,通常的做法:

1.根據(jù)目前薪資結(jié)構(gòu),,進(jìn)行分層區(qū)間的設(shè)置,,做一定比例的上浮

2.另外也可以對外招聘該崗位(看來面試者的平均薪資,就可以定出一個合理的區(qū)間值)

3.最總要也是和企業(yè)性質(zhì)有關(guān),,當(dāng)然吸引人才,,確實(shí)還是要基于行業(yè)的平均水平來衡量。

薪酬報(bào)告怎么寫,?

薪酬分析報(bào)告怎么寫?作為專業(yè)的人力資源公司或者人力資源專業(yè)薪酬分析報(bào)告還是要會寫的,,那么,一般企業(yè)薪酬分析報(bào)告怎么寫呢?

撰寫薪酬分析報(bào)告首先要了解“薪酬分析”,所謂的薪酬分析就是運(yùn)用多種分析方法對企業(yè)內(nèi)一定時(shí)期的薪酬數(shù)據(jù)做分析,,分析出薪酬管理體系的現(xiàn)在,、缺陷,修改薪酬管理體系,,優(yōu)化薪酬管理體系的過程,。

做薪酬分析首先,在《月工資明細(xì)表》,、《月勞務(wù)費(fèi)明細(xì)表》,、《月績效、獎金明細(xì)表》,、《月補(bǔ)貼明細(xì)表》,、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上,進(jìn)行月度薪酬的匯總,,注意匯總時(shí)薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性,,避免遺漏。

其次,,在月度匯總的基礎(chǔ)上,,可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù),。進(jìn)行周期性匯總時(shí),,除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外,還可以按照薪酬支出類別,、人員,、部門、時(shí)間等進(jìn)行不同維度的匯總,,這樣,,就能為后續(xù)的薪酬分析報(bào)告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。做好了以上的準(zhǔn)備工作,,在撰寫薪酬分析報(bào)告,,我們就可以從三個層面逐步深入進(jìn)行分析。

第一層面,,薪酬總額分析

 1,、 當(dāng)期薪酬總額:月度薪酬總額、季度薪酬總額,、年度薪酬總額;

2,、 當(dāng)期與上一期比較:月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增(減)比率;

3、 實(shí)際支出薪酬總額與預(yù)算的差異:月度/季度/年度薪酬總額占預(yù)算的支出比率,。

第二層面,,薪酬結(jié)構(gòu)分析

 1,、“人員”方面的分析:包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額,、人均年薪酬總額,、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預(yù)算的差異等等;

 2,、“結(jié)構(gòu)”方面的分析:包括固定工資所占比例、績效工資所占比例,、法定福利所占比例,、其他補(bǔ)充福利所占比例、薪酬結(jié)構(gòu)與上一期的變化,、薪酬結(jié)構(gòu)與預(yù)算差異等等;

3,、“部門”方面的分析:包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數(shù)量占總數(shù)量比例,、薪酬總額中各部門薪酬所占比例,、各部門人均薪酬總額、部門人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異,、部門薪酬與上一期的變化,、部門薪酬與預(yù)算差異等等。

在這一部分中,,還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性分析,,即將“人員”、“結(jié)構(gòu)”,、“部門”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析,,相對會更加全面,更加具有適應(yīng)性,,薪酬數(shù)據(jù)方面才能更加準(zhǔn)確,。

第三層面,薪酬效益分析

  薪酬效益分析是為了分析出薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系,,一般從“人員流動”,、“企業(yè)效益”兩個方面展開分析。

1,、從“人員流動”的角度分析薪酬效益,。如新進(jìn)人員薪酬比例、離職人員薪酬比例,、人員增薪比例,、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤增長的比例等等;

2,、從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益,。如薪酬總額占收入額比例,、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費(fèi)用額比例,、薪酬總額利潤產(chǎn)出比等,。在此基礎(chǔ)上,也可以結(jié)合第二個層面,,深入分析薪酬效益問題,,如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比,、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等,。應(yīng)該說,這個層面的分析是更加深入的分析,,相對專業(yè)性更強(qiáng),、復(fù)雜性更高。

返聘人員薪酬多少合適,?

個人覺得應(yīng)該與之前的薪資水平基本持平比較合適,。理由如下:由于返聘人員被返聘之后,也是返聘做原來的工作,,工作時(shí)間和工作內(nèi)容一致,,所以薪資水平應(yīng)當(dāng)與之前的基本持平。當(dāng)然如果考慮到企業(yè)成本,,也可以適當(dāng)偏低于原來的水平,,但差距不宜太大。

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