市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

銷售人員勞動合同薪酬該怎么寫,？

一般的勞動合同不會明確寫明工資的,，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執(zhí)行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同。參考文件：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態(tài)度等不太好 這樣績效考核分?jǐn)?shù)就會降低 假如不想要這個人了 那么可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金

裝修人員薪酬成本,？

占整個裝修成本的40-50%,。比如，一套100平方米的房屋,，整個裝飾裝修工程需要20萬元,，那么，人工成本最少占40%*20萬元=8萬元,，最多占50*20萬元=10萬元,。

人工成本逐年在增加，包括水電安裝費0.7-1萬元,、墻面粉刷1-2萬元,、貼地磚2-2.4萬元、安裝門窗0.7-1萬元,、復(fù)合地板安裝0.8-1萬元,，吊頂0.5-0.8萬元、墻裙裝飾0.5-0.8萬元,，其他像搬運費等2.8萬元左右，合計8-10.7萬元左右,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪,，獎金,，傭金，福利待遇,。

銀行營銷人員年終總結(jié)怎么寫,？

一、年終總結(jié)要點：　　

怎樣的總結(jié)才能既讓公司領(lǐng)導(dǎo)滿意,，又對以后的工作具有指導(dǎo)作用呢,？漂亮的格式固然重要，但是一份有質(zhì)量的總結(jié)應(yīng)該言之有物,，因此至少要包含以下幾點：　　

1. 這一年來的銷售狀況和體會,；　　

2. 個人銷售中發(fā)現(xiàn)的問題；　　

3. 來年的目標(biāo)和計劃,?！　?/p>

當(dāng)然，最好還要有對公司未來發(fā)展的意見和建議,。無論你是基層業(yè)務(wù)員還是銷售管理人員,，要站到公司的角度去看問題，那么你的考核和評價才會比較高,?！　?/p>

二、報告寫的過程中隨時注意以下幾點：　　

1．用事實和數(shù)據(jù)說話,，客觀總結(jié),；切忌空話大話，夸夸其談,；　　

2．既有成績也有問題,，問題要分析其根本原因；　　

3．目標(biāo)和計劃要分解落實,，要有具體可行的方法,。　　

4．提出意見要結(jié)合建議,，不要一味抱怨和找茬,，目的是改善。

銷售數(shù)據(jù)分析,。運用科學(xué),、準(zhǔn)確數(shù)據(jù)說話，做到有理有據(jù),，簡潔,、真實、有效,，體現(xiàn)“運用科學(xué)數(shù)據(jù),把握市場機(jī)遇”的能力,。

1）區(qū)域總體數(shù)據(jù)分析：作為大區(qū)經(jīng)理應(yīng)該通過這個數(shù)據(jù)分析,，體現(xiàn)你的“大區(qū)”全局思維與管理（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）。

2）管轄省級數(shù)據(jù)分析：具體到每個省,、地市數(shù)據(jù)分析,，能夠反映你了解掌握各區(qū)域，市場的市場與銷售情況（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）,?！?

3）品牌、品類數(shù)據(jù)分析：通過品牌,、品類數(shù)據(jù)分析,，能夠反映你了解掌握各品牌、品類銷售比例,、市場占有率,、投入與產(chǎn)出比等。

4）終端銷售數(shù)據(jù)分析：運用零售市場數(shù)據(jù)說話,，能夠反映你了解掌握各終端銷售與經(jīng)營情況（有與競爭品牌銷售對比數(shù)據(jù)）,。　　

三,、最后建議： 　　只有真正結(jié)合自己的實際情況和具體業(yè)績,，才能寫出好的年終總結(jié)。為自己的工作加分,！

頂層設(shè)計方案怎么寫,？

頂層設(shè)計方案，我們可以對整個頂層設(shè)計方案進(jìn)行描述,，另外,，最好再附上方案圖，然后對這個方案的優(yōu)點和缺點進(jìn)行論證就可以,。

ui設(shè)計方案怎么寫,？

1.分析產(chǎn)品功能

用戶最需要的產(chǎn)品哪些功能?比如上傳、下載,、注冊,、分享等等功能，接著再分析用戶體驗,，怎么用起來最順暢,，最好用。最好是以一個用戶的身份去注冊產(chǎn)品,，然后把產(chǎn)品的第一步第二步操作的步驟操作一遍,，找出你體驗的問題，哪些地方很卡頓，哪些地方不順暢,，并且記錄下來。

2.分析產(chǎn)品視覺設(shè)計

設(shè)計范圍把握的如何?產(chǎn)品好不好看!產(chǎn)品一個視覺設(shè)計的檔次和規(guī)范性非常有關(guān),，當(dāng)你產(chǎn)品做得非常規(guī)范,，你會發(fā)現(xiàn)它整體看起來非常舒服，如果做得不規(guī)范,，你會發(fā)現(xiàn)它的字體,、顏色、色調(diào)以及小的細(xì)節(jié)都是有點亂的,。

3.生成分析表格

表格里面包含：功能,、交互體驗、視覺設(shè)計的有點和缺點都列出來,，同時把競爭對象的也列出來,，并做一個總結(jié)，每個產(chǎn)品的功能,、交互體驗,、視覺設(shè)計的優(yōu)點和缺點，同時個人建議把關(guān)于我們的產(chǎn)品怎么做改進(jìn),，把表格做出來更具有說服力,。

薪酬管理計劃怎么寫？

一般來說,，管理層的薪酬方案,，都會做同業(yè)的比較。主要也是根據(jù)企業(yè)自身的實力和身處的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,，通常的做法：

1.根據(jù)目前薪資結(jié)構(gòu),，進(jìn)行分層區(qū)間的設(shè)置，做一定比例的上浮

2.另外也可以對外招聘該崗位（看來面試者的平均薪資,，就可以定出一個合理的區(qū)間值）

3.最總要也是和企業(yè)性質(zhì)有關(guān),，當(dāng)然吸引人才，確實還是要基于行業(yè)的平均水平來衡量,。

薪酬報告怎么寫,？

薪酬分析報告怎么寫?作為專業(yè)的人力資源公司或者人力資源專業(yè)薪酬分析報告還是要會寫的，那么,，一般企業(yè)薪酬分析報告怎么寫呢?

撰寫薪酬分析報告首先要了解“薪酬分析”,，所謂的薪酬分析就是運用多種分析方法對企業(yè)內(nèi)一定時期的薪酬數(shù)據(jù)做分析，分析出薪酬管理體系的現(xiàn)在,、缺陷,，修改薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬管理體系的過程。

做薪酬分析首先,，在《月工資明細(xì)表》,、《月勞務(wù)費明細(xì)表》、《月績效,、獎金明細(xì)表》,、《月補(bǔ)貼明細(xì)表》、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上,，進(jìn)行月度薪酬的匯總,，注意匯總時薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性，避免遺漏,。

其次,，在月度匯總的基礎(chǔ)上，可以形成季度,、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù),。進(jìn)行周期性匯總時，除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外,，還可以按照薪酬支出類別,、人員、部門,、時間等進(jìn)行不同維度的匯總,，這樣，就能為后續(xù)的薪酬分析報告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ),。做好了以上的準(zhǔn)備工作,，在撰寫薪酬分析報告，我們就可以從三個層面逐步深入進(jìn)行分析,。

第一層面,，薪酬總額分析

　1、 當(dāng)期薪酬總額：月度薪酬總額,、季度薪酬總額,、年度薪酬總額;

2、 當(dāng)期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增(減)比率;

3,、 實際支出薪酬總額與預(yù)算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預(yù)算的支出比率,。

第二層面，薪酬結(jié)構(gòu)分析

　1,、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額,、人均季薪酬總額、人均年薪酬總額,、人均月薪酬總額與上一期的變化,、人均月薪酬總額與預(yù)算的差異等等;

　2、“結(jié)構(gòu)”方面的分析：包括固定工資所占比例、績效工資所占比例,、法定福利所占比例,、其他補(bǔ)充福利所占比例、薪酬結(jié)構(gòu)與上一期的變化,、薪酬結(jié)構(gòu)與預(yù)算差異等等;

3,、“部門”方面的分析：包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數(shù)量占總數(shù)量比例,、薪酬總額中各部門薪酬所占比例、各部門人均薪酬總額,、部門人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異,、部門薪酬與上一期的變化、部門薪酬與預(yù)算差異等等,。

在這一部分中,，還可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行綜合性分析，即將“人員”,、“結(jié)構(gòu)”,、“部門”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析，相對會更加全面,，更加具有適應(yīng)性,，薪酬數(shù)據(jù)方面才能更加準(zhǔn)確。

第三層面,，薪酬效益分析

　　薪酬效益分析是為了分析出薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系,，一般從“人員流動”、“企業(yè)效益”兩個方面展開分析,。

1,、從“人員流動”的角度分析薪酬效益。如新進(jìn)人員薪酬比例,、離職人員薪酬比例,、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例,、增薪占利潤增長的比例等等;

2,、從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例,、薪酬總額占成本額比例,、薪酬總額占費用額比例、薪酬總額利潤產(chǎn)出比等,。在此基礎(chǔ)上,，也可以結(jié)合第二個層面，深入分析薪酬效益問題，如人均薪酬收入產(chǎn)出比,、人均薪酬利潤產(chǎn)出比,、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。應(yīng)該說,，這個層面的分析是更加深入的分析,，相對專業(yè)性更強(qiáng)、復(fù)雜性更高,。

返聘人員薪酬多少合適,？

個人覺得應(yīng)該與之前的薪資水平基本持平比較合適。理由如下：由于返聘人員被返聘之后,，也是返聘做原來的工作,，工作時間和工作內(nèi)容一致，所以薪資水平應(yīng)當(dāng)與之前的基本持平,。當(dāng)然如果考慮到企業(yè)成本,，也可以適當(dāng)偏低于原來的水平，但差距不宜太大,。