萬達薪酬制定的六條原則？

第一章薪酬設(shè)計原則

第一條薪酬制定的理念

保持五大平衡：

1,、外部市場情況和企業(yè)情況平衡：企業(yè)薪酬制定要考慮企業(yè)所處環(huán)境的外部市場水平,，包括行業(yè)平均水平、地區(qū)平均水平,、行業(yè)人才特點等,；

2、崗位價值和個人能力平衡：具體人員的薪酬制定要同時考慮該人員的崗位價值和該人員的個人能力；

3,、公平和業(yè)績平衡：薪酬制定要同時考慮整個團隊共同努力,、共同績效的整體平衡和個人努力、個人績效的明確激勵,；

4,、團隊和個體平衡：個人收入要和團隊績效掛鉤，體現(xiàn)共同利益的激勵和共同奮斗的文化,；

5,、保障和激勵平衡：具體人員的薪酬制定要同時考慮該人員的基本生活保障需求和該崗位績效保障的激勵需求。

第二條薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向：吸引人才,、留住人才,、激勵人才，給優(yōu)秀的員工受到充分激勵的機會,，并使全面價值最大化：員工滿意,、企業(yè)滿意、企業(yè)業(yè)績提升,、員工價值回報提升,，最終實現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)。

薪酬戰(zhàn)略目標：

●薪酬優(yōu),、人員精——薪酬不低于市場平均水平,，人員數(shù)量不高于市場平均水平，

追求高薪酬高素質(zhì)高效率

●激勵強,、績效增——明確體現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)秀員工可以得到加薪機會，而且及

時兌付獎懲,，促成隊伍士氣提高,，業(yè)績持續(xù)增長

第三條薪酬制定的六項原則

1、具有外部競爭力：充分考慮葫蘆島地區(qū)人力資源市場的薪酬水平和企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平,；

2,、具備內(nèi)部公平性：利用崗位價值評估結(jié)果，對各崗位實現(xiàn)組織目標的價值進行量化,，對崗位的崗位工資給予量化標準,；

3、能夠激勵員工：全面引入績效考核,，導(dǎo)入月度績效獎金和年度績效獎金,，同時導(dǎo)入效益獎金

薪酬管理的原則？

薪酬管理的基本原則包括包括以下四點：

1,、基于外部競爭性的薪酬水平：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平,，進行一定幅度調(diào)整，使企業(yè)薪酬水平有一定的市場競爭性,。對外具有競爭性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展,。

2、基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)：也可以理解為是內(nèi)部公平性原則,，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間,、薪酬崗位標準的各指標之間，都要保持一個合適的比例,，一定要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價值,、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準因素。

3,、對員工具有激勵性原則：薪酬應(yīng)該對員工達成工作目標,、取得更好的成績具有激勵性。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,，激勵團隊實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。

4、對成本具有控制性原則：人力成本的增長需要與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當工資成本的增加,，來引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則,？

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循以下四大原則,?！　∫弧⒏偁幮栽瓌t　　根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性?！　《?、激勵性原則　　打破工資剛性，增強工資彈性,，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性,。　　三,、公平性原則　　薪酬管理設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入?！　∷?、經(jīng)濟性原則　　人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

三三三薪酬原則？

三三制薪酬設(shè)計原理：

1,、三大價值導(dǎo)向：

1）固有價值：個人價值,，本身知識、技能,、態(tài)度等方面對應(yīng)的價值,；

2）崗位價值：使用價值，崗位的職責(zé),、特征,，企業(yè)的基本期望；

3）績效價值：貢獻價值,，企業(yè)最喜歡的價值,。

企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：

1、重視結(jié)構(gòu)設(shè)計,，忽略原理研究,；

2、重視激勵機制,，忽略薪酬的保障性,，忽略員工的精神訴求；

3,、薪酬優(yōu)化經(jīng)常是單項行為,，忽略整體變革。

薪酬管理原則,？

一,、公平性原則

　　1、對內(nèi)公平

　?。?）員工工作努力,，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等,；

　?。?）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等,。

　　在內(nèi)部公平性方面,，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人,。

　　2,、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,，從而產(chǎn)生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力,。當一定時間內(nèi),，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感,。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢,。

二,、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī),。如我國頒布的《勞動法》,、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》,、《勞動用工條例》等規(guī)定,。

三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢,，產(chǎn)生最大的效益,。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”,，“花錢買難受”,。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

　　如何才能“把錢花在刀刃上”,？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處,。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多,，突出個性,，人情作足，效果非常理想,。

四,、激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事,，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的,。

　　在設(shè)計薪酬方案時,，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級,，以保證員工在同一崗位上具有上升空間,。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè),、了解崗位外,，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感,、認同感,。

五、適應(yīng)需求原則

　　馬斯諾將人的需求分為五個層次,，我們在制定薪酬政策時,，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬,。也就是說,，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”,，激勵的效果才能最好,。

制定營銷調(diào)研計劃應(yīng)遵循的基本原則？

1.內(nèi)容真實性的原則 營銷策劃首先要求內(nèi)容要保持真實性,；

2.深入調(diào)研的原則 在進行一個營銷策劃案啟動之前,首先要進入市場做深入調(diào)研,；

3.符合邏輯的原則 營銷策劃的內(nèi)容方案出來以后,客戶看了以后,覺得有一定的邏輯性；

4.注重創(chuàng)新的原則,。

capa制定的原則,？

原則1：規(guī)范偏差報告描述，語言簡潔規(guī)范,，避免長篇贅述,；

原則2：緊急處理措施分條填寫；

原則3：偏差調(diào)查報告按要素開展,，記錄每個要素的開展過程,，每個要素調(diào)查后，均應(yīng)有階段性的調(diào)查結(jié)論,。調(diào)查結(jié)束后,，進行信息匯總分析，明確導(dǎo)致偏差發(fā)生的直接原因和根本原因,；

原則4：風(fēng)險評估開展應(yīng)全面系統(tǒng),，至少應(yīng)包括風(fēng)險范圍的判定,、受影響物料或產(chǎn)品的處置、后續(xù)生產(chǎn)質(zhì)量控制風(fēng)險評估等方面,；

原則5：糾正預(yù)防措施中增加的人員措施的,，應(yīng)附上培訓(xùn)記錄證明措施實施；

原則6：涉及維護保養(yǎng),，需明確時限,，并有記錄維護保養(yǎng)活動的開展；

原則7：能夠通過照片記錄異常情況的,，需拍照附到偏差報告中,；

原則8：偏差調(diào)查結(jié)束后，偏差發(fā)生部門應(yīng)及時通報給相關(guān)崗位,，以便引起大家的重視,，減少同類問題的再次發(fā)生。

如何制定科學(xué)的薪酬體系,？

通過合理的薪酬分配,，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，充分挖掘員工的內(nèi)動力,。根據(jù)市場經(jīng)濟特點并結(jié)合企業(yè)的實際，真正體現(xiàn)“按勞分配,，多勞多得”的社會主義分配原則,，以崗定薪，崗變薪變,。通過合理分配引入人才競爭機制,，促進人才的合理流動，促進員工的素質(zhì)提高,，實現(xiàn)崗位優(yōu)化,。 　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，市場機制的進一步引入,，人才競爭的逐步加劇,，管理水平的不斷提高，原有的薪酬體系已不能實現(xiàn)吸引人才,、留住人才,、激勵人才、把握未來的需要,。因此,，傳統(tǒng)觀念必須打破，薪酬激勵制度必須加強。對于企業(yè)來說,，必須結(jié)合企業(yè)自身和市場兩個方面的信息進行科學(xué)的薪酬體系設(shè)計,。 　　現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標是員工良好的工作績效，通過績效考核加強管理,，保證獎懲制度,、職務(wù)升降的正常運轉(zhuǎn)，使薪酬的激勵得以實現(xiàn),，因此，績效考核和評價制度,，是保障薪酬激勵實現(xiàn)的最有力支撐,。 　　對于企業(yè)來說，保證薪酬體系的內(nèi)外競爭力非常重要,，這也是企業(yè)需要定期參與市場薪酬調(diào)查的重要原因,。通過薪酬調(diào)查，可以根據(jù)市場薪酬變化改善薪酬體系,，更好的留住和激勵員工,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)是專業(yè)進行薪酬調(diào)查的機構(gòu)，旨在通過薪酬調(diào)查的方式,，為企業(yè)提供全面而科學(xué)的市場薪酬數(shù)據(jù)信息,。

如何制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)？

在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,，確定人力資源戰(zhàn)略,，進而制定了企業(yè)的薪酬策略；完成崗位分析,，并得到的三份成果,，即崗位說明書、崗位分類,、崗位編制,；通過外部對標、內(nèi)部診斷,，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查,，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標準應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊,，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提,。薪酬體系主要有兩個目的：確保企業(yè)合理控制成本；幫助企業(yè)有效激勵員工,。

制定薪酬制度的人是,？

薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬,，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡,，影響工作的積極性。

薪酬差距既要拉開又不損員工士氣的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充分,，并制定相應(yīng)的制度,。

許多外資企業(yè)不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高,，說明“魚與熊掌可以得兼”,。

人力資源部門須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,，使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,，從而符合公司發(fā)展的整體需要。