萬達(dá)薪酬制定的六條原則,？

第一章薪酬設(shè)計(jì)原則

第一條薪酬制定的理念

保持五大平衡：

1、外部市場情況和企業(yè)情況平衡：企業(yè)薪酬制定要考慮企業(yè)所處環(huán)境的外部市場水平,，包括行業(yè)平均水平,、地區(qū)平均水平、行業(yè)人才特點(diǎn)等,；

2,、崗位價(jià)值和個(gè)人能力平衡：具體人員的薪酬制定要同時(shí)考慮該人員的崗位價(jià)值和該人員的個(gè)人能力；

3、公平和業(yè)績平衡：薪酬制定要同時(shí)考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同努力,、共同績效的整體平衡和個(gè)人努力,、個(gè)人績效的明確激勵(lì)；

4,、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體平衡：個(gè)人收入要和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤,，體現(xiàn)共同利益的激勵(lì)和共同奮斗的文化；

5,、保障和激勵(lì)平衡：具體人員的薪酬制定要同時(shí)考慮該人員的基本生活保障需求和該崗位績效保障的激勵(lì)需求,。

第二條薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向：吸引人才、留住人才,、激勵(lì)人才,，給優(yōu)秀的員工受到充分激勵(lì)的機(jī)會(huì)，并使全面價(jià)值最大化：員工滿意,、企業(yè)滿意,、企業(yè)業(yè)績提升、員工價(jià)值回報(bào)提升,，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán),。

薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：

●薪酬優(yōu)、人員精——薪酬不低于市場平均水平,，人員數(shù)量不高于市場平均水平,，

追求高薪酬高素質(zhì)高效率

●激勵(lì)強(qiáng)、績效增——明確體現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)秀員工可以得到加薪機(jī)會(huì),，而且及

時(shí)兌付獎(jiǎng)懲，促成隊(duì)伍士氣提高,，業(yè)績持續(xù)增長

第三條薪酬制定的六項(xiàng)原則

1,、具有外部競爭力：充分考慮葫蘆島地區(qū)人力資源市場的薪酬水平和企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平；

2,、具備內(nèi)部公平性：利用崗位價(jià)值評估結(jié)果,，對各崗位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的價(jià)值進(jìn)行量化,，對崗位的崗位工資給予量化標(biāo)準(zhǔn),；

3、能夠激勵(lì)員工：全面引入績效考核,，導(dǎo)入月度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金,，同時(shí)導(dǎo)入效益獎(jiǎng)金

薪酬管理的原則？

薪酬管理的基本原則包括包括以下四點(diǎn)：

1,、基于外部競爭性的薪酬水平：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平，進(jìn)行一定幅度調(diào)整，使企業(yè)薪酬水平有一定的市場競爭性,。對外具有競爭性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展,。

2、基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)：也可以理解為是內(nèi)部公平性原則,，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間,、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間，都要保持一個(gè)合適的比例,，一定要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值,、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。

3,、對員工具有激勵(lì)性原則：薪酬應(yīng)該對員工達(dá)成工作目標(biāo),、取得更好的成績具有激勵(lì)性。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。

4、對成本具有控制性原則：人力成本的增長需要與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加,，來引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則,？

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循以下四大原則,?！　∫弧⒏偁幮栽瓌t　　根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性?！　《?、激勵(lì)性原則　　打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性,，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性,?！　∪⒐叫栽瓌t　　薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。　　四,、經(jīng)濟(jì)性原則　　人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

三三三薪酬原則,？

三三制薪酬設(shè)計(jì)原理：

1、三大價(jià)值導(dǎo)向：

1）固有價(jià)值：個(gè)人價(jià)值,，本身知識,、技能、態(tài)度等方面對應(yīng)的價(jià)值,；

2）崗位價(jià)值：使用價(jià)值,，崗位的職責(zé)、特征,，企業(yè)的基本期望,；

3）績效價(jià)值：貢獻(xiàn)價(jià)值，企業(yè)最喜歡的價(jià)值,。

企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：

1,、重視結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，忽略原理研究,；

2,、重視激勵(lì)機(jī)制，忽略薪酬的保障性,，忽略員工的精神訴求,；

3、薪酬優(yōu)化經(jīng)常是單項(xiàng)行為,，忽略整體變革,。

薪酬管理原則？

一,、公平性原則

　　1,、對內(nèi)公平

　　（1）員工工作努力,，所作貢獻(xiàn),，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等；

　?。?）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,，報(bào)酬對等,。

　　在內(nèi)部公平性方面,，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人,。

　　2,、對外公平

　　員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,，從而產(chǎn)生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力,。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi),，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感,。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢,。

二,、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī),。如我國頒布的《勞動(dòng)法》,、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》,、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定,。

三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢,，產(chǎn)生最大的效益,。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡單化而“因加得減”,，“花錢買難受”,。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

　　如何才能“把錢花在刀刃上”,？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處,。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多,，突出個(gè)性,，人情作足，效果非常理想,。

四,、激勵(lì)限度原則

　　有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本,，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事,，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,，也起不到激勵(lì)員工的目的。

　　在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),，同一個(gè)崗位等上面,，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間,。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期,，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外,，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度,，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感,。

五,、適應(yīng)需求原則

　　馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們在制定薪酬政策時(shí),，一定要針對員工在不同時(shí)期,、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說,，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)）,，然后“對癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好,。

制定營銷調(diào)研計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則,？

1.內(nèi)容真實(shí)性的原則 營銷策劃首先要求內(nèi)容要保持真實(shí)性；

2.深入調(diào)研的原則 在進(jìn)行一個(gè)營銷策劃案啟動(dòng)之前,首先要進(jìn)入市場做深入調(diào)研,；

3.符合邏輯的原則 營銷策劃的內(nèi)容方案出來以后,客戶看了以后,覺得有一定的邏輯性,；

4.注重創(chuàng)新的原則。

capa制定的原則,？

原則1：規(guī)范偏差報(bào)告描述,，語言簡潔規(guī)范，避免長篇贅述,；

原則2：緊急處理措施分條填寫,；

原則3：偏差調(diào)查報(bào)告按要素開展，記錄每個(gè)要素的開展過程,，每個(gè)要素調(diào)查后,，均應(yīng)有階段性的調(diào)查結(jié)論。調(diào)查結(jié)束后,，進(jìn)行信息匯總分析,，明確導(dǎo)致偏差發(fā)生的直接原因和根本原因；

原則4：風(fēng)險(xiǎn)評估開展應(yīng)全面系統(tǒng),，至少應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)范圍的判定,、受影響物料或產(chǎn)品的處置,、后續(xù)生產(chǎn)質(zhì)量控制風(fēng)險(xiǎn)評估等方面；

原則5：糾正預(yù)防措施中增加的人員措施的,，應(yīng)附上培訓(xùn)記錄證明措施實(shí)施；

原則6：涉及維護(hù)保養(yǎng),，需明確時(shí)限,，并有記錄維護(hù)保養(yǎng)活動(dòng)的開展；

原則7：能夠通過照片記錄異常情況的,，需拍照附到偏差報(bào)告中,；

原則8：偏差調(diào)查結(jié)束后，偏差發(fā)生部門應(yīng)及時(shí)通報(bào)給相關(guān)崗位,，以便引起大家的重視,，減少同類問題的再次發(fā)生。

如何制定科學(xué)的薪酬體系,？

通過合理的薪酬分配,，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，充分挖掘員工的內(nèi)動(dòng)力,。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，真正體現(xiàn)“按勞分配,，多勞多得”的社會(huì)主義分配原則,，以崗定薪，崗變薪變,。通過合理分配引入人才競爭機(jī)制,，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，促進(jìn)員工的素質(zhì)提高,，實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化,。 　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，市場機(jī)制的進(jìn)一步引入,，人才競爭的逐步加劇,，管理水平的不斷提高，原有的薪酬體系已不能實(shí)現(xiàn)吸引人才,、留住人才,、激勵(lì)人才、把握未來的需要,。因此,，傳統(tǒng)觀念必須打破，薪酬激勵(lì)制度必須加強(qiáng),。對于企業(yè)來說,，必須結(jié)合企業(yè)自身和市場兩個(gè)方面的信息進(jìn)行科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì),。 　　現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標(biāo)是員工良好的工作績效，通過績效考核加強(qiáng)管理,，保證獎(jiǎng)懲制度,、職務(wù)升降的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使薪酬的激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn),，因此,，績效考核和評價(jià)制度，是保障薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的最有力支撐,。 　　對于企業(yè)來說,，保證薪酬體系的內(nèi)外競爭力非常重要，這也是企業(yè)需要定期參與市場薪酬調(diào)查的重要原因,。通過薪酬調(diào)查,，可以根據(jù)市場薪酬變化改善薪酬體系，更好的留住和激勵(lì)員工,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)是專業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu),，旨在通過薪酬調(diào)查的方式，為企業(yè)提供全面而科學(xué)的市場薪酬數(shù)據(jù)信息,。

如何制定合理的薪酬結(jié)構(gòu),？

在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略,，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略,；完成崗位分析，并得到的三份成果,，即崗位說明書,、崗位分類、崗位編制,；通過外部對標(biāo),、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查,，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上,。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提,。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：確保企業(yè)合理控制成本,；幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

制定薪酬制度的人是,？

薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題,。為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬,，但隨之而來的是部分員工會(huì)對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡,，影響工作的積極性,。

薪酬差距既要拉開又不損員工士氣的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充分，并制定相應(yīng)的制度,。

許多外資企業(yè)不同崗位薪酬差別很大,，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”,。

人力資源部門須從薪酬的基礎(chǔ),、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,，從而符合公司發(fā)展的整體需要,。