銀行績(jī)效薪酬扣回管理辦法,？

1.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定建立并完善績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制,健全勞動(dòng)合同,、薪酬管理、績(jī)效考核等管理制度,充分運(yùn)用薪酬工具,平衡好當(dāng)期與長(zhǎng)期、收益與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系,確保薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績(jī)相匹配,防范激進(jìn)經(jīng)營(yíng)行為和違法違規(guī)行為,不斷促進(jìn)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展,。

2.

績(jī)效薪酬追索扣回制度包括績(jī)效薪酬追索扣回的適用情形,、追索扣回比例,、工作程序,、責(zé)任部門(mén)、爭(zhēng)議處理,、內(nèi)部監(jiān)督及問(wèn)責(zé)等內(nèi)容,。 銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)本指導(dǎo)意見(jiàn)制定績(jī)效薪酬追索扣回制度時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況,充分征求相關(guān)人員意見(jiàn),履行必要程序,人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí),風(fēng)險(xiǎn)控制、合規(guī)管理,、審計(jì),、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極參與配合,。

3.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)績(jī)效薪酬追索扣回制度,健全勞動(dòng)合同,約定雙方關(guān)于績(jī)效薪酬

職務(wù)薪酬與績(jī)效區(qū)別？

職務(wù)薪酬就屬于基本工資,，績(jī)效是根據(jù)你的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的一種工資分配

績(jī)效與薪酬的關(guān)系,？

企業(yè)內(nèi)部管理中績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門(mén)用到最多的，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù),，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段,；而績(jī)效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷(xiāo)售額完成情況,，服務(wù)滿(mǎn)意度情況,，執(zhí)行人員效率提高情況等。

薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù),，相當(dāng)于汽車(chē)中的油門(mén),，而績(jī)效考核則是剎車(chē)，一輛汽車(chē)光有油門(mén)沒(méi)有剎車(chē)容易出現(xiàn)問(wèn)題,，同樣只有剎車(chē)沒(méi)有油門(mén)也無(wú)法運(yùn)行,，因此薪酬管理與績(jī)效考核二者對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺一不可,。

在人力資源管理實(shí)踐工作中,，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映, 只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào),，造成企業(yè)利潤(rùn)下降不說(shuō),，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),，企業(yè)一般將薪酬與績(jī)效分在兩個(gè)部門(mén)或者員工進(jìn)行,，由薪酬專(zhuān)員及考核專(zhuān)員分開(kāi)進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來(lái)了不少問(wèn)題,。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷(xiāo)售而制定的,。

怎樣將薪酬與績(jī)效掛鉤？

如果掛鉤,，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵(lì),，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會(huì)適得其反。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式,，年薪制，中高層績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤,，能有效的把業(yè)績(jī)和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起,，減少偏差，大額的年度獎(jiǎng)金是很有效的激勵(lì)手段,。企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考核,，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級(jí)模式兩類(lèi)，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個(gè)得分,，通常為百分制,，當(dāng)然也有5分制、千分制,、400分制等多種,。等級(jí)模式的考核結(jié)果是將被考評(píng)人分布到多個(gè)等級(jí)，各等級(jí)之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級(jí)的表現(xiàn)形式可以是A,、B、C,、D,、E，也可以是超標(biāo),、達(dá)標(biāo),、不達(dá)標(biāo)等。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級(jí)為結(jié)果,，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上,。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，是可以區(qū)分為兩個(gè)維度的,，一個(gè)是直接應(yīng)用,，一個(gè)是間接應(yīng)用。

一,、直接應(yīng)用

1,、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績(jī)效工資，其中績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放

2,、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎(jiǎng)金,，其中獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級(jí)

3、 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)年終獎(jiǎng),，具體操作方式根據(jù)年終獎(jiǎng)的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎(jiǎng)為固定額度：如年終獎(jiǎng)為1個(gè)月工資

在分?jǐn)?shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線(xiàn)性對(duì)應(yīng)方式：

年終獎(jiǎng)=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核得分/績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎(jiǎng)按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)2000萬(wàn)的2%計(jì)提年終獎(jiǎng)總額為40萬(wàn)

分?jǐn)?shù)模式下，可以按照個(gè)人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個(gè)人年終獎(jiǎng)：

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬(wàn)×個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級(jí)模式下,，可以按照崗位等級(jí)及考核結(jié)果確定個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)

如某人崗位等級(jí)為3級(jí),，考核結(jié)果為C級(jí),，分配系數(shù)則為1.8

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬(wàn)×1.8/所有人系數(shù)和

二、間接應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬,，具體應(yīng)用方式有：

1,、 將績(jī)效考核結(jié)果作為年底評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時(shí)候都會(huì)開(kāi)展各種的評(píng)優(yōu)，因是一年一度,，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過(guò)于主觀(guān)的話(huà),，自然是很難服眾的,。而將績(jī)效考核結(jié)果作為其中的一個(gè)參評(píng)要素或門(mén)檻條件，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的,，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標(biāo)為主，是相對(duì)客觀(guān)的,。如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級(jí)以下,，不具備參評(píng)優(yōu)秀員工的資格。

2,、 績(jī)效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀(guān),、公正的調(diào)薪，一直都是HR難解的課題之一,。將績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù),，道理與評(píng)優(yōu)類(lèi)似,。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中,，不論是年底評(píng)優(yōu)還是薪酬晉升，合易咨詢(xún)都不建議單純以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一,，畢竟績(jī)效考核只是對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種體現(xiàn)，而非對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn)。

文職人員薪酬績(jī)效如何做,？

對(duì)文職人員的薪酬績(jī)效考核可以這么做:

一是考勤情況,；

二是工作完成情況；

三是工作完成質(zhì)量,。對(duì)三方面分別打分,，最終的得分就是對(duì)于文員考核的得分，和績(jī)效工資掛鉤就是了,。

如何制定模具人員績(jī)效管理辦法與考核指標(biāo),？

為了強(qiáng)化管理和考核,，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得,；同時(shí)，也為公司選拔,、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù),，并達(dá)到精簡(jiǎn)人員，降低勞動(dòng)力成本,，提升工作效率的目的,，從而特制定本辦法。

考核辦法

1,、參加考核的人員：所有直接生產(chǎn)人員（火花機(jī),、線(xiàn)切割、模具組裝,、修/改模）以及組長(zhǎng)級(jí)人員,；

2、考核評(píng)定期：按月進(jìn)行考核評(píng)定,，按月計(jì)發(fā)個(gè)人工資及津貼,、獎(jiǎng)金；

3,、工資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼+加班工資,，只適用于所有直接生產(chǎn)人員；

4,、基本工資：車(chē)間所有直接生產(chǎn)人員統(tǒng)一基本工資為1200元,；

5、技術(shù)津貼：分為三個(gè)級(jí)別（補(bǔ)師,、技工,、師傅），采取浮動(dòng)制,，依據(jù)個(gè)人的技術(shù)能力和工作質(zhì)量確定浮動(dòng)范圍,；

級(jí)別 技術(shù)津貼基本金額（單位：元） 浮動(dòng)范圍（單位：元）? ?

補(bǔ)師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6、加班工資：按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)定,；

a,、支付標(biāo)準(zhǔn)：（平時(shí)加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付，周六/周日加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付）,，

折算后即平日加班工資8.62元/小時(shí),，周六/周日加班工資*11.49元/小時(shí)；?

b、“加班工時(shí)”的計(jì)算辦法：細(xì)則另行制定,；

7,、相關(guān)組長(zhǎng)級(jí)人員工資：采用月薪制，工資結(jié)構(gòu)：基本工資+管理津貼,；

工資項(xiàng)目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動(dòng) 制 200～1500 依據(jù)個(gè)人管理能力和當(dāng)月工作表現(xiàn)由主管評(píng)定? ?

績(jī)效與薪酬的關(guān)系是什么,？

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息,，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的,；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀(guān)；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬,；保證薪酬因員工績(jī)效而不同,。

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的,。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此,，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力,，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀(guān)的改變,。

★建立績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可,，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象,，決定績(jī)效薪酬的多少與怎樣等,。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系,，以使績(jī)效與薪酬有效連接,，而且必須達(dá)到以下要求：?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的；員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的,；可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系,；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變,；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系,。

績(jī)效考核與薪酬管理方案？

下面是一個(gè)通用的績(jī)效考核與薪酬管理方案：

確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo),，制定適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重,，以確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。例如,，銷(xiāo)售額,、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項(xiàng)目完成時(shí)間等。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)員工設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃,，以幫助他們更好地完成工作任務(wù),。這些目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重相匹配。

進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,，以了解他們的工作表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo),。評(píng)估可以通過(guò)定期面談、360度反饋等形式進(jìn)行,。

確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,，確定其相應(yīng)的薪酬水平。這可以通過(guò)制定一個(gè)薪酬等級(jí)或范圍,，或者根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金或提升薪資等方式實(shí)現(xiàn),。

實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提供一些激勵(lì)計(jì)劃來(lái)激勵(lì)員工更好地完成工作,。這些計(jì)劃可以包括獎(jiǎng)金,、股票期權(quán)、福利等,。

監(jiān)督和改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬管理方案,，以確保其有效性和適應(yīng)性。企業(yè)可以通過(guò)跟蹤員工績(jī)效,、對(duì)員工的反饋,、調(diào)查等方式，了解方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，并針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn),。

需要注意的是，績(jī)效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正,、透明,、客觀(guān)的原則，以確保所有員工都受到公平對(duì)待,，并且能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),。

薪酬專(zhuān)員與績(jī)效專(zhuān)員哪個(gè)好？

薪酬專(zhuān)員的主要工作是 研究行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化組織薪酬體系,，促進(jìn)公司發(fā)展； 而績(jī)效專(zhuān)員的主要工作是 研究崗位職能作用,，擬定關(guān)鍵指標(biāo)及設(shè)定達(dá)成方式及激勱方式,，從而推動(dòng)組織工作效率的提升 二者有緊密的聯(lián)系，前者注重對(duì)大范圍內(nèi)各職位薪酬水平的熟悉,；后者需以豐富的管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),； 個(gè)人覺(jué)得績(jī)效專(zhuān)員更能鍛練己身,，就業(yè)前景來(lái)講，績(jī)效專(zhuān)員相對(duì)稍好些