市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別,，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異,；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

如何設計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

設計人員管理制度？

1．認真學習業(yè)務知識,，積累設計經(jīng)驗和提高寫作水平,；

2．不斷增強自身素質(zhì)，具有認真,、求實,、創(chuàng)新、精益求精的工作精神,；

3．認真解決施工中的技術問題,，使工程保證質(zhì)量和工期；

4．在施工中與甲方協(xié)調(diào)好技術問題,，如需更改圖紙要做好記錄并及時向主管領導匯報情 況,；

5．不準泄露技術資料及文件,；

6．不準制作非法證件和資料，出現(xiàn)不良后果,，由制作人承擔法律責任,，公司不承擔任何責 任；

7．注意節(jié)約用料,，減少紙張的浪費,，工作時間不允許上網(wǎng)聊天，打游戲,。

8．不準干私活,；

9．服從領導分配，愛護公司的各種物品,；

10．注意節(jié)約,，減少浪費。記準費用臺帳和工作日記,。

專業(yè)技術人員的薪酬如何設計,？

　　專業(yè)技術人員的工作特征：專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題,?！　≡O計這些人的薪酬方案設計中應當注意的因素：專業(yè)技術水平的認定，薪酬結構的合理設計,，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,。　　專業(yè)技術人員 指依照國家人才法律法規(guī),，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國家主管部委注冊備案，頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書,，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術管理工作,，在1983年以前評定了專業(yè)技術職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術執(zhí)業(yè)證書的人員。

裝修人員薪酬成本,？

占整個裝修成本的40-50%,。比如，一套100平方米的房屋,，整個裝飾裝修工程需要20萬元,，那么，人工成本最少占40%*20萬元=8萬元,，最多占50*20萬元=10萬元,。

人工成本逐年在增加，包括水電安裝費0.7-1萬元、墻面粉刷1-2萬元,、貼地磚2-2.4萬元,、安裝門窗0.7-1萬元、復合地板安裝0.8-1萬元,，吊頂0.5-0.8萬元,、墻裙裝飾0.5-0.8萬元，其他像搬運費等2.8萬元左右,，合計8-10.7萬元左右,。

員工薪酬管理制度？

主要包括：

一丶職級工資,，可實行寬帶式結構,，按級別丶崗位定崗定級。

二丶績效工資,，對每一層級的績效工資幅度進行規(guī)定,。

三、對加班工資進行規(guī)定,。

四丶對員工的福利進行規(guī)定,。

五丶對工齡工資丶崗位津貼等進行規(guī)定。

鏈家薪酬管理制度,？

薪酬管理是人力資源管理工作中非常重要的一大模塊,，是指一個組織以所有員工所提供的服務來確定他們能夠得到的報酬總額以及報酬結構和形式的一個過程。通俗來講就是企業(yè)如何給員工發(fā)放工資,、怎么發(fā)、不同級別營銷人員的提成如何設計,、如何獎勵優(yōu)秀員工,，才能讓利益風險共享。當今社會發(fā)展下,，薪酬福利管理已被越來越多的企業(yè)管理者所關注,，科學合理的薪酬是企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的問題,，是員工最為直接的工作目的,，在人力資源管理中起到?jīng)Q定性作用。

一,、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”）,，是一家涉及資產(chǎn)管理服務、交易管理服務和金融管理服務為一體的綜合性房地產(chǎn)服務公司,。其上級公司是國內(nèi)最大且唯一具有全產(chǎn)業(yè)鏈服務能力的房產(chǎn)O2O平臺,，也是唯一一家即將上市的房地產(chǎn)中介公司。目前已覆蓋北京、上海,、廣州,、深圳、天津,、成都,、青島、重慶,、大連,、煙臺等28個地區(qū)。

二,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結構進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。薪酬激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素,，從而達到引才、育才,、用才,、留才的目的，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求,。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面：

1,、鏈家地產(chǎn)薪酬待遇是前6個月無責任底薪2500加500績效，6個月轉(zhuǎn)正后工資為傭金的30%-75%,。入職6個月之后未轉(zhuǎn)正人員發(fā)煙臺市最低保障底薪1770元,，開單后有傭金領取需償還公司每月的最低保障。

2,、新員工入職可享有公司特有的“互助金”,。此項資金是指鏈家集團與員工一起共同籌建的愛心基金，當鏈家員工或其親屬遭受“重”,、“急”等對個人和家庭產(chǎn)生重大影響事件時,，公司將給予一定的資金幫助，讓所有員工一起幫助同事共度難關,。其主要來源是公司撥款和員工繳納所構成,。互助金管理人員每月繳納50元各分公司管理人員為50元/人/月,；普通經(jīng)紀人繳費額度為20元/人/月,。具體來源：公司撥款支持、會員個人繳費、社會（個人）捐贈,、投資收益,，互助金利息或其他各種形式的收益。

3,、員工其他福利：（1）過年假期12天,，且入職滿一年還有年休假期。（2）內(nèi)部員工租房,、買房,，服務費享受員工折扣價。（3）免費試用后臺支持系統(tǒng)（SE,、AFA,、EHR、VSS,、鏈家,、homebook等）

三、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

（一）物質(zhì)獎勵為主

1,、鏈家地產(chǎn)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵,，而且物質(zhì)激勵的形式也只是多表現(xiàn)在金錢方面。獎金更多時候是在年尾的企業(yè)年會上根據(jù)企業(yè)整體效益情況進行發(fā)放,。此種方法造成員工心理上的期待時間較長,、不穩(wěn)定性加大，忽略從科學工作本身出發(fā),，讓員工在其中得到及時有效的激勵,。

2、建議：給予不同性質(zhì)的福利,，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇不同的福利,。如免費午餐、帶薪年假,、婚喪帶薪假期、節(jié)日加班費,、健康檢查,、旅游暖心的節(jié)假日禮品等。

（二）福利缺乏激勵體制

1,、鏈家的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,，如普通的社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、社會保險,、失業(yè)保險和生育保險）和一些可有可無節(jié)假日禮品發(fā)放等。缺乏當前西方國家進行的富有創(chuàng)造性福利的激勵項目，例如：家庭顧問服務,、教育培訓福利計劃,、家庭關愛福利、家屬福利等個性化的福利項目,。

2,、建議：福利設計應讓普通員工參與進來，給予合理的建議,，企業(yè)管理者根據(jù)大多數(shù)人員的需求重新制定員工福利,。適時取消一些不被當代人熱衷的福利，例如,，中秋月餅等,。同時，增加一些極具激勵性的福利措施,，讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想,、所做，從而提高員工的工作效率,，增強企業(yè)的核心競爭力,。

（三）薪酬激勵公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高層管理者工資待遇相對而言較高,，且存在一些職務消費權利,，而作為基層管理人員的店長，其作用是鏈家核心骨干,，但其薪資待遇卻與一般經(jīng)紀人的工資水平差別不大,。這種職責與收入不對等的情況嚴重挫傷了廣大基層管理人員的工作積極性，并使其對企業(yè)的責任感下降,，導致優(yōu)秀基層管理人才流失,。

2、建議：公司應該考慮基層管理人員的實際工作量,，給予這些核心骨干人員更高的薪資待遇,，增加其價值上的肯定。只有如此,，才能確?；鶎庸芾砣藛T的工作積極性，保持其對公司的忠誠度,，進而結成利益共同體,。

（四）新老員工的工資制度差異大

1、文章之前提到,，鏈家地產(chǎn)對于新員工前6個月無責任底薪2500加500績效的工資制度,，奠定了鏈家公司在行業(yè)內(nèi)可以很快吸收新鮮血液的基礎,。但針對這種新員工工資過高，但后期薪資全靠傭金的情況,，也同樣出現(xiàn)很多問題,。例如，新員工在實習期養(yǎng)尊處優(yōu),，剛過實習期,，領取到前幾個月的工資后就選擇離職。造成人員流失情況增加,，同時也消耗了企業(yè)的人力,、物力及財力。

2,、建議：在確保合理工資吸引新員工的情況下,，建立可以留住人才的薪資制度。適當提高老員工的底薪水平,，確?；旧铋_支，同時在傭金的發(fā)放上增加更大的激勵彈性,，鼓勵員工多完成單量,，塑造榜樣。激發(fā)員工更有效地工作,。

四,、總結

薪酬福利是企業(yè)一項重要的管理方式，同時也是激勵員工最為行之有效的激勵方式,，真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用,，可以使企業(yè)在長期的發(fā)展中占有不敗之位。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有它的獨到之處,，同時也存在很多問題,。文中對一些問題進行了分析，同時給出建議,。鏈家地產(chǎn)可以依此進一步探討之后具體的薪酬福利管理的發(fā)展之路,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負責房產(chǎn)市場營銷和團隊業(yè)績業(yè)務,，一般薪酬包括月薪，獎金,，傭金，福利待遇,。

京東薪酬設計的原則,？

為適應企業(yè)的發(fā)展需求,，建立較完善的公司薪酬福利管理體系，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵管理中的重要作用,，明確各崗位薪酬福利標準、核算方式等,，特制訂本制度,。 本辦法適用于公司的全體員工（實習生除外）。

在掌握區(qū)域,、行業(yè)薪酬狀況的前提下,公司會不斷努力為員工提供具有吸引力,、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關福利待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才,。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價值,，作為薪酬體系