如何設計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售。

如何設計安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析,，從這個數(shù)據(jù)可以看出，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%,，5000-8000%占30%，8000以上的占30%,，也就是說10個弱電人中,，有3位月薪是8000以上。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上,。

試述薪酬制度設計的程序。,？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個人能力測評。目前通用的模式是職能工資制,。

2,、組織開展崗位價值評估,。對崗位進行盤點，設計崗位價值評估模型和評估工具,，確定崗位價值評估小組成員,，對模型和工具進行培訓后組織評估打分,，對評估結果進行統(tǒng)計匯總,，按照評估結果確定崗位等級。

3,、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題、找關注點,，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等,。

4、設計薪酬結構,。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式，設計公司的薪酬結構,，設計時要確定不同結構部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則。

5,、設計薪酬標準表,。根據(jù)薪酬結構、崗位等級,、內(nèi)外部調(diào)研結果設計各崗位等級的薪酬標準,，通常為寬帶薪酬模式。

6,、薪酬定位,。針對每個人的實際情況，確定個人工資標準,。通常是在任職崗位所對應的寬帶內(nèi),，按照個人資質(zhì)確定具體標準。

7,、設計薪酬管理制度,。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定,。

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā)。

小公司將如何設計薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設計應滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研,，薪酬具有較強的外部競爭性。

2,、暫時淡化內(nèi)部公平性,，做好薪資保密。

3,、本階段的薪資比例應減少剛性比例,，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金等所占的比重要大。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

網(wǎng)絡推廣運營團隊如何合理設計薪酬制度,？

可以采用OKR工作法，以公司的目標為導向,、比如品牌爆光,、用戶互動,、粉絲新增加,、消費轉換等，列出具體的指標,，新媒體就可以全網(wǎng)進行運營:比如:公司微信公眾號距陣的打造,、微博、百度搜索,、公司官網(wǎng),、抖音、頭條,、百家號等,，只要有目標，有數(shù)據(jù),、每周總結匯總,并計劃下個月的業(yè)績導向,，就可以了。

如何高效進行制度設計與實施,？

我個人認為應該從實際出發(fā),、因地制宜、有針對性的高效進行制度設計與實施,。

薪酬制度設計與考核激勵的好處,？

可以明確薪酬等級，給大家一個目標,，也便于人力資源管理

企業(yè)薪酬制度設計的基本要求,？

1、薪酬大鍋飯,。也就是不管下屬公司的業(yè)務是什么,、發(fā)展階段怎么樣、在什么樣的區(qū)域，一律以不變應萬變,，一套薪酬走天下,，所有公司薪酬水平一樣，一碗水端平,。這樣的大鍋飯,，固然看起來很公平，但干多干少一個樣,，薪酬卻起不到任何的激勵作用,，子公司業(yè)務發(fā)展的動力被極大的壓制，整個集團公司發(fā)展毫無未來可言,。

2,、薪酬“千人千面”。也就是集團公司沒有統(tǒng)一的薪酬管控,、薪酬策略,、薪酬模式，每個子公司都“八仙過海,、各顯其能”,，集團失去了總部的協(xié)同、支撐職能,，也失去了調(diào)控子公司的重要抓手,，結果子公司各自為戰(zhàn)，強者恒強,、弱者恒弱,，集團一盤散沙，戰(zhàn)略意圖難以貫徹,。

3,、薪酬金字塔與行政化。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設計的觀念出發(fā),，集團公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部,、二級公司、三級公司層層落差的金字塔體系,，總部工資最高,、二級公司其次、三級公司再往下降,，從而導致薪酬的不合理,，最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務單位反而薪酬水平偏低，員工都愿意去總部,，總部官僚化,、基層空心化,。

集團薪酬體系怎么設計才是合理的呢？從實踐的角度說,，回答這個問題實際上就是回答如何做到統(tǒng)分結合,，既能強化集團整體的效率，又能激發(fā)各個公司的經(jīng)營活力,。也就是說集團層面構建統(tǒng)一的體系,、規(guī)則、模式,，在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務特性,、發(fā)展要求，成為共性與個性相統(tǒng)一的集團化薪酬體系,。