如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

如何設(shè)計(jì)安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析，從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說10個(gè)弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上。

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序,。,？

1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵(lì)性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開展崗位價(jià)值評估,，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型，開展個(gè)人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制,。

2、組織開展崗位價(jià)值評估,。對崗位進(jìn)行盤點(diǎn),，設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估模型和評估工具，確定崗位價(jià)值評估小組成員,，對模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評估打分,，對評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，按照評估結(jié)果確定崗位等級,。

3,、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題,、找關(guān)注點(diǎn),，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等。

4,、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，設(shè)計(jì)時(shí)要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則。

5,、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級,、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，通常為寬帶薪酬模式。

6,、薪酬定位,。針對每個(gè)人的實(shí)際情況，確定個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn),。通常是在任職崗位所對應(yīng)的寬帶內(nèi),，按照個(gè)人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn)。

7,、設(shè)計(jì)薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

小公司將如何設(shè)計(jì)薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研，薪酬具有較強(qiáng)的外部競爭性,。

2,、暫時(shí)淡化內(nèi)部公平性，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎(jiǎng)金等所占的比重要大,。

市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

網(wǎng)絡(luò)推廣運(yùn)營團(tuán)隊(duì)如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度,？

可以采用OKR工作法,，以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向、比如品牌爆光,、用戶互動,、粉絲新增加、消費(fèi)轉(zhuǎn)換等，列出具體的指標(biāo),，新媒體就可以全網(wǎng)進(jìn)行運(yùn)營:比如:公司微信公眾號距陣的打造,、微博、百度搜索,、公司官網(wǎng),、抖音、頭條,、百家號等,，只要有目標(biāo)，有數(shù)據(jù),、每周總結(jié)匯總,并計(jì)劃下個(gè)月的業(yè)績導(dǎo)向,，就可以了。

如何高效進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與實(shí)施,？

我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),、因地制宜、有針對性的高效進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與實(shí)施,。

薪酬制度設(shè)計(jì)與考核激勵(lì)的好處,？

可以明確薪酬等級，給大家一個(gè)目標(biāo),，也便于人力資源管理

企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求,？

1、薪酬大鍋飯,。也就是不管下屬公司的業(yè)務(wù)是什么,、發(fā)展階段怎么樣、在什么樣的區(qū)域,，一律以不變應(yīng)萬變，一套薪酬走天下,，所有公司薪酬水平一樣,，一碗水端平。這樣的大鍋飯,，固然看起來很公平,，但干多干少一個(gè)樣，薪酬卻起不到任何的激勵(lì)作用,，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展的動力被極大的壓制,，整個(gè)集團(tuán)公司發(fā)展毫無未來可言。

2,、薪酬“千人千面”,。也就是集團(tuán)公司沒有統(tǒng)一的薪酬管控、薪酬策略、薪酬模式,，每個(gè)子公司都“八仙過海,、各顯其能”，集團(tuán)失去了總部的協(xié)同,、支撐職能,，也失去了調(diào)控子公司的重要抓手，結(jié)果子公司各自為戰(zhàn),，強(qiáng)者恒強(qiáng),、弱者恒弱，集團(tuán)一盤散沙,，戰(zhàn)略意圖難以貫徹,。

3、薪酬金字塔與行政化,。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)的觀念出發(fā),，集團(tuán)公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部、二級公司,、三級公司層層落差的金字塔體系,，總部工資最高、二級公司其次,、三級公司再往下降,，從而導(dǎo)致薪酬的不合理，最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務(wù)單位反而薪酬水平偏低,，員工都愿意去總部,，總部官僚化、基層空心化,。

集團(tuán)薪酬體系怎么設(shè)計(jì)才是合理的呢,？從實(shí)踐的角度說，回答這個(gè)問題實(shí)際上就是回答如何做到統(tǒng)分結(jié)合,，既能強(qiáng)化集團(tuán)整體的效率,，又能激發(fā)各個(gè)公司的經(jīng)營活力。也就是說集團(tuán)層面構(gòu)建統(tǒng)一的體系,、規(guī)則,、模式，在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務(wù)特性,、發(fā)展要求,，成為共性與個(gè)性相統(tǒng)一的集團(tuán)化薪酬體系。