京東薪酬設(shè)計(jì)的原則,？

為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵(lì)管理中的重要作用，明確各崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),、核算方式等，特制訂本制度,。 本辦法適用于公司的全體員工（實(shí)習(xí)生除外）,。

在掌握區(qū)域、行業(yè)薪酬?duì)顩r的前提下,公司會(huì)不斷努力為員工提供具有吸引力,、并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及相關(guān)福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

公司根據(jù)崗位評(píng)估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價(jià)值，作為薪酬體系

市場(chǎng)營銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

薪酬設(shè)計(jì)中需注重哪些原則,？

每個(gè)企業(yè)不同，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，考慮的原則也不一樣,，一般而言，企業(yè)會(huì)從下面原則中選取部分,，作為整體薪酬設(shè)計(jì)的原則,。

1）戰(zhàn)略性：通過薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀,、文化理念對(duì)員工的期望和要求,，并將對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,。

2）激勵(lì)性：將員工收入與公司經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的績效考核結(jié)果掛鉤,，體現(xiàn)多干、能干與少干,、不干的差別,，提高員工的工作熱情。

3）競(jìng)爭(zhēng)性：使公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠在人才市場(chǎng)中有足夠的吸引力,，能招聘到公司需要的人才并長久地留住,。

4）公平性：薪酬分配體現(xiàn)該崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響大小，以及該崗位任職人的能力與業(yè)績貢獻(xiàn)的情況,。

5）經(jīng)濟(jì)性：既考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性,，又考慮以最合適的人力成本投入獲取人才最佳產(chǎn)出之目的。

6）發(fā)展性：通過薪酬設(shè)計(jì),，為員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升,，提供足夠?qū)拸V的薪酬區(qū)間和薪酬晉升的通道。

7）共贏性：建立起員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)公司利益,、員工利益的協(xié)調(diào)一致，有利于員工與公司共同發(fā)展,。

也有部分將所列的7種原則進(jìn)行演化,，衍射出更多,，與企業(yè)提法相吻合的原則，比如價(jià)值匹配原則,、績效優(yōu)先原則等,。在進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮本企業(yè)的實(shí)際情況及需要迫切解決的問題，然后提出薪酬設(shè)計(jì)的原則,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售,。

薪酬管理的原則,？

薪酬管理的基本原則包括包括以下四點(diǎn)：

1、基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平,，進(jìn)行一定幅度調(diào)整，使企業(yè)薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展,。

2、基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)：也可以理解為是內(nèi)部公平性原則,，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間,、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間，都要保持一個(gè)合適的比例,，一定要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值,、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。

3,、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：薪酬應(yīng)該對(duì)員工達(dá)成工作目標(biāo),、取得更好的成績具有激勵(lì)性。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。

4、對(duì)成本具有控制性原則：人力成本的增長需要與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加,，來引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

三三三薪酬原則,？

三三制薪酬設(shè)計(jì)原理：

1、三大價(jià)值導(dǎo)向：

1）固有價(jià)值：個(gè)人價(jià)值,，本身知識(shí),、技能、態(tài)度等方面對(duì)應(yīng)的價(jià)值,；

2）崗位價(jià)值：使用價(jià)值,，崗位的職責(zé)、特征,，企業(yè)的基本期望,；

3）績效價(jià)值：貢獻(xiàn)價(jià)值，企業(yè)最喜歡的價(jià)值,。

企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：

1,、重視結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，忽略原理研究；

2,、重視激勵(lì)機(jī)制,，忽略薪酬的保障性，忽略員工的精神訴求,；

3,、薪酬優(yōu)化經(jīng)常是單項(xiàng)行為，忽略整體變革,。

薪酬管理原則,？

一、公平性原則

　　1,、對(duì)內(nèi)公平

　?。?）員工工作努力，所作貢獻(xiàn),，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對(duì)等,；

　　（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,，報(bào)酬對(duì)等,。

　　在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工,，而收入要低于別人。

　　2,、對(duì)外公平

　　員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué),、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平,，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi),，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí),，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二,、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律,、法規(guī)。如我國頒布的《勞動(dòng)法》,、《最低工資保障法》,，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》,、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

三,、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢,，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中,，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”,。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”,。

　　如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處,。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子,，花錢不多，突出個(gè)性,，人情作足,，效果非常理想。

四,、激勵(lì)限度原則

　　有些財(cái)大氣粗的公司,，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事,，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,，也起不到激勵(lì)員工的目的。

　　在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),，同一個(gè)崗位等上面,，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間,。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期,，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外,，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度,，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感,。

五,、適應(yīng)需求原則

　　馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí),，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期,、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說,，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)）,，然后“對(duì)癥下藥”,，激勵(lì)的效果才能最好。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬如何設(shè)計(jì),？

　　專業(yè)技術(shù)人員的工作特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí),、技能和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問題?！　≡O(shè)計(jì)這些人的薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定,，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,?！　I(yè)技術(shù)人員 指依照國家人才法律法規(guī)，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國家主管部委注冊(cè)備案,，頒發(fā)注冊(cè)執(zhí)業(yè)證書，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術(shù)管理工作,，在1983年以前評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)證書的人員,。

薪酬管理的原則有哪些？

薪酬管理,，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程,。 薪酬管理應(yīng)遵循以下5個(gè)原則：

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

2,、激勵(lì)性原則 打破工資剛性,，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性。

3,、合法性原則 薪酬管理的制定要合法,，不能違反國家法律法規(guī)。

4、公平性原則 薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。

5,、經(jīng)濟(jì)性原則 人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。