京東薪酬設計的原則？

為適應企業(yè)的發(fā)展需求,，建立較完善的公司薪酬福利管理體系，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵管理中的重要作用,，明確各崗位薪酬福利標準,、核算方式等，特制訂本制度,。 本辦法適用于公司的全體員工（實習生除外）,。

在掌握區(qū)域、行業(yè)薪酬狀況的前提下,公司會不斷努力為員工提供具有吸引力,、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調查情況得出崗位價值,，作為薪酬體系

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別,，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

薪酬設計中需注重哪些原則？

每個企業(yè)不同,，在進行薪酬設計時,，考慮的原則也不一樣，一般而言,，企業(yè)會從下面原則中選取部分,，作為整體薪酬設計的原則。

1）戰(zhàn)略性：通過薪酬設計體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,、價值觀,、文化理念對員工的期望和要求，并將對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵,，最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成,。

2）激勵性：將員工收入與公司經(jīng)濟效益和個人的績效考核結果掛鉤，體現(xiàn)多干,、能干與少干,、不干的差別，提高員工的工作熱情,。

3）競爭性：使公司的薪酬標準能夠在人才市場中有足夠的吸引力,，能招聘到公司需要的人才并長久地留住。

4）公平性：薪酬分配體現(xiàn)該崗位對企業(yè)的價值貢獻和影響大小,，以及該崗位任職人的能力與業(yè)績貢獻的情況,。

5）經(jīng)濟性：既考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又考慮以最合適的人力成本投入獲取人才最佳產出之目的。

6）發(fā)展性：通過薪酬設計,，為員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升,，提供足夠寬廣的薪酬區(qū)間和薪酬晉升的通道。

7）共贏性：建立起員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益的關聯(lián)機制,，實現(xiàn)公司利益,、員工利益的協(xié)調一致，有利于員工與公司共同發(fā)展,。

也有部分將所列的7種原則進行演化,，衍射出更多，與企業(yè)提法相吻合的原則,，比如價值匹配原則,、績效優(yōu)先原則等。在進行具體的薪酬設計時要考慮本企業(yè)的實際情況及需要迫切解決的問題,，然后提出薪酬設計的原則,。

如何設計技術人員的薪酬體系？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異,；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位，研發(fā)設計類的崗位和生產工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

薪酬管理的原則？

薪酬管理的基本原則包括包括以下四點：

1,、基于外部競爭性的薪酬水平：根據(jù)市場薪酬水平的調查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平，進行一定幅度調整,，使企業(yè)薪酬水平有一定的市場競爭性,。對外具有競爭性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展。

2,、基于內部一致性的薪酬結構：也可以理解為是內部公平性原則,，它要求薪酬結構的各因素之間、薪酬崗位標準的各指標之間,，都要保持一個合適的比例,，一定要確保薪酬結構能充分體現(xiàn)人力資本價值、崗位職責等決定薪酬的基準因素,。

3,、對員工具有激勵性原則：薪酬應該對員工達成工作目標、取得更好的成績具有激勵性,。薪酬管理應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合,，激勵團隊實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4,、對成本具有控制性原則：人力成本的增長需要與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,，用適當工資成本的增加，來引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

三三三薪酬原則？

三三制薪酬設計原理：

1,、三大價值導向：

1）固有價值：個人價值,，本身知識、技能、態(tài)度等方面對應的價值,；

2）崗位價值：使用價值,，崗位的職責、特征,，企業(yè)的基本期望,；

3）績效價值：貢獻價值，企業(yè)最喜歡的價值,。

企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：

1,、重視結構設計，忽略原理研究,；

2,、重視激勵機制，忽略薪酬的保障性,，忽略員工的精神訴求,；

3、薪酬優(yōu)化經(jīng)常是單項行為,，忽略整體變革,。

薪酬管理原則？

一,、公平性原則

　　1,、對內公平

　　（1）員工工作努力,，所作貢獻,，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

　?。?）與內部相同工作或能力相當人員之間,，報酬對等。

　　在內部公平性方面,，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人,。

　　2,、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比,，從而產生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力,。當一定時間內,，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,，員工會產生滿意感。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二,、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P法律,、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》,、《最低工資保障法》,，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定,。

三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢,，產生最大的效益,。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”,，“花錢買難受”,。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

　　如何才能“把錢花在刀刃上”,？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處,。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多,，突出個性,，人情作足，效果非常理想,。

四,、激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本,，不講策略地把錢給多了也會壞事,，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的,。

　　在設計薪酬方案時,，同一個崗位等上面，一般要設定若干級,，以保證員工在同一崗位上具有上升空間,。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè),、了解崗位外,，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度,，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感,。

五,、適應需求原則

　　馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時,，一定要針對員工在不同時期,、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說,，我們要找出員工的需求點（興奮點）,，然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好,。

專業(yè)技術人員的薪酬如何設計,？

　　專業(yè)技術人員的工作特征：專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題,?！　≡O計這些人的薪酬方案設計中應當注意的因素：專業(yè)技術水平的認定，薪酬結構的合理設計,，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,。　　專業(yè)技術人員 指依照國家人才法律法規(guī),，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國家主管部委注冊備案，頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書,，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術管理工作,，在1983年以前評定了專業(yè)技術職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術執(zhí)業(yè)證書的人員。

薪酬管理的原則有哪些,？

薪酬管理,，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平、薪酬結構,、薪酬構成進行確定,、分配和調整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理應遵循以下5個原則：

1,、競爭性原則 根據(jù)市場薪酬水平的調查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性,。

2,、激勵性原則 打破工資剛性,，增強工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,，激發(fā)員工積極性。

3,、合法性原則 薪酬管理的制定要合法,，不能違反國家法律法規(guī)。

4,、公平性原則 薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。

5,、經(jīng)濟性原則 人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。