當公司發(fā)展到一定規(guī)模時，現(xiàn)有部門的崗位設(shè)置將面臨優(yōu)化的問題,。首先,，面對就是一個專業(yè)化的優(yōu)化問題，從非科學的崗位設(shè)置到專業(yè)化的科學的流程設(shè)置,。一旦崗位設(shè)置達到一定的專業(yè)化,，崗位優(yōu)化便會遇到尷尬。它面臨的不再是崗位設(shè)置是否合理,？該部門應(yīng)該設(shè)立什么崗位,？該崗位應(yīng)該有多少人？此時崗位優(yōu)化的困境在于人員優(yōu)化的問題,！而一旦牽扯到人,，崗位優(yōu)化將變得異常困難，往往表現(xiàn)為尷尬的情況,！

　　也許大家都有這種感受：當公司從拓展期到成熟期過渡時,，各部門崗位從混亂模糊不清到逐漸明晰，專業(yè)分工日漸成熟,。然而,，在推動崗位專業(yè)化的同時，崗位設(shè)立也符合公司當時需要,，關(guān)鍵問題在于專業(yè)化的崗位設(shè)置往往發(fā)揮不出專業(yè)化的水準,，也就是說專業(yè)化的程度大打折扣。究其原因,，不是因為沒有此方面的專業(yè)人才來進行崗位設(shè)置,，往往此時的崗位設(shè)置已經(jīng)達到了相當?shù)母叨龋鞒桃噍^為科學,。大家已經(jīng)很明顯的感覺到在非專業(yè)化,、非科學的崗位設(shè)置面前困境在何處？在專業(yè)人士的指引下來進行優(yōu)化,，按道理來講是能達到理想狀態(tài)的,，可就是在推動其專業(yè)化崗位設(shè)置時無法推動，或者是優(yōu)化了崗位而發(fā)揮非專業(yè)化的水準,，傷透了負責人和領(lǐng)導(dǎo)的心,！這就是崗位優(yōu)化的尷尬！

　　 舉個實例來說：在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,，人力資源部和行政部往往合二為一,，隨著企業(yè)的發(fā)展人力資源部開始走向獨立,，此時可能會有一個人總體負責人力資源部的所有日常工作，順應(yīng)企業(yè)的進一步發(fā)展,，人力資源部開始由原現(xiàn)的1-3個人進行專業(yè)分工,，又招聘專員、培訓專員,、薪酬專員,、考核專員、勞動關(guān)系專員等,，問題在于從1-3個人的人力資源部進行專業(yè)優(yōu)化的過程中往往表現(xiàn)為考慮諸多因素不愿將原有的一兩個崗位進行細分,，或者說細分的阻力很大，即便專業(yè)化分工后仍會面臨原有人員無法在優(yōu)化的崗位上做出專業(yè)的水準,，使崗位優(yōu)化面臨尷尬,。追根溯源在于人員優(yōu)化不到位造成的，考慮原有人員的某方面優(yōu)點和關(guān)系而忽視其造成的傷害,，將嚴重組愛崗位優(yōu)化的進程,。

　　注意點如下：

　　1、 專業(yè)人士的崗位設(shè)計是必要的,。它是保證能進行崗位優(yōu)化的基礎(chǔ),，是科學流程發(fā)揮的基石，沒有科學的崗位設(shè)置,，優(yōu)化將是一句空話,！

　　2、 領(lǐng)導(dǎo)者的決心和支持,。因為崗位優(yōu)化的尷尬在于人員優(yōu)化,，它將面臨無比的阻力，沒有領(lǐng)導(dǎo)的極大支持也很難想象優(yōu)化會取得好的效果,。

　　3、 勇于舍棄原有人員的優(yōu)點和關(guān)系,，這也是至關(guān)重要的,。在崗位優(yōu)化的過程中，往往會由于某人某方面的優(yōu)點或關(guān)系二把此人留下,，放在新的崗位上,，卻忽視了其存將嚴重影響到新崗位的專業(yè)化水平，因此要勇于舍棄,！

　　4,、 做好人員梯隊建設(shè)，使的人員優(yōu)化在先,，這樣才能真正起到優(yōu)化的水準,，防止尷尬現(xiàn)象的發(fā)生,。

　　 綜上所述崗位優(yōu)化的關(guān)鍵在于人員優(yōu)化，而人員優(yōu)化的關(guān)鍵在于人力梯隊的建設(shè)和勇于拋棄原有人員的優(yōu)點和關(guān)系,，當然,，領(lǐng)導(dǎo)的決心和專業(yè)人士的參與其中也是必不可少的！