薪酬管理是人力資源管理工作中非常重要的一大模塊,，是指一個組織以所有員工所提供的服務(wù)來確定他們能夠得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和形式的一個過程,。通俗來講就是企業(yè)如何給員工發(fā)放工資,、怎么發(fā),、不同級別營銷人員的提成如何設(shè)計,、如何獎勵優(yōu)秀員工,，才能讓利益風(fēng)險共享,。當(dāng)今社會發(fā)展下,，薪酬福利管理已被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注,，科學(xué)合理的薪酬是企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一,。薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的問題，是員工最為直接的工作目的,，在人力資源管理中起到?jīng)Q定性作用,。

一、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”）,，是一家涉及資產(chǎn)管理服務(wù),、交易管理服務(wù)和金融管理服務(wù)為一體的綜合性房地產(chǎn)服務(wù)公司。其上級公司是國內(nèi)最大且唯一具有全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)O2O平臺,，也是唯一一家即將上市的房地產(chǎn)中介公司,。目前已覆蓋北京、上海,、廣州,、深圳、天津,、成都,、青島、重慶,、大連,、煙臺等28個地區(qū)。

二,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。薪酬激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素,，從而達(dá)到引才、育才,、用才,、留才的目的，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求,。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面：

1,、鏈家地產(chǎn)薪酬待遇是前6個月無責(zé)任底薪2500加500績效，6個月轉(zhuǎn)正后工資為傭金的30%-75%,。入職6個月之后未轉(zhuǎn)正人員發(fā)煙臺市最低保障底薪1770元,，開單后有傭金領(lǐng)取需償還公司每月的最低保障。

2、新員工入職可享有公司特有的“互助金”,。此項資金是指鏈家集團與員工一起共同籌建的愛心基金,，當(dāng)鏈家員工或其親屬遭受“重”、“急”等對個人和家庭產(chǎn)生重大影響事件時,，公司將給予一定的資金幫助,，讓所有員工一起幫助同事共度難關(guān)。其主要來源是公司撥款和員工繳納所構(gòu)成,?；ブ鸸芾砣藛T每月繳納50元各分公司管理人員為50元/人/月；普通經(jīng)紀(jì)人繳費額度為20元/人/月,。具體來源：公司撥款支持,、會員個人繳費、社會（個人）捐贈,、投資收益,，互助金利息或其他各種形式的收益。

3,、員工其他福利：（1）過年假期12天,，且入職滿一年還有年休假期。（2）內(nèi)部員工租房,、買房,，服務(wù)費享受員工折扣價。（3）免費試用后臺支持系統(tǒng)（SE,、AFA,、EHR、VSS,、鏈家、homebook等）

三,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

（一）物質(zhì)獎勵為主

1,、鏈家地產(chǎn)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，而且物質(zhì)激勵的形式也只是多表現(xiàn)在金錢方面,。獎金更多時候是在年尾的企業(yè)年會上根據(jù)企業(yè)整體效益情況進行發(fā)放,。此種方法造成員工心理上的期待時間較長、不穩(wěn)定性加大,，忽略從科學(xué)工作本身出發(fā),，讓員工在其中得到及時有效的激勵。

2,、建議：給予不同性質(zhì)的福利,，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇不同的福利。如免費午餐、帶薪年假,、婚喪帶薪假期,、節(jié)日加班費、健康檢查,、旅游暖心的節(jié)假日禮品等,。

（二）福利缺乏激勵體制

1、鏈家的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,，如普通的社會保險（養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、社會保險,、失業(yè)保險和生育保險）和一些可有可無節(jié)假日禮品發(fā)放等,。缺乏當(dāng)前西方國家進行的富有創(chuàng)造性福利的激勵項目，例如：家庭顧問服務(wù),、教育培訓(xùn)福利計劃,、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等個性化的福利項目,。

2,、建議：福利設(shè)計應(yīng)讓普通員工參與進來，給予合理的建議,，企業(yè)管理者根據(jù)大多數(shù)人員的需求重新制定員工福利,。適時取消一些不被當(dāng)代人熱衷的福利，例如,，中秋月餅等,。同時，增加一些極具激勵性的福利措施,，讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想,、所做，從而提高員工的工作效率,，增強企業(yè)的核心競爭力,。

（三）薪酬激勵公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高層管理者工資待遇相對而言較高,，且存在一些職務(wù)消費權(quán)利,，而作為基層管理人員的店長，其作用是鏈家核心骨干,，但其薪資待遇卻與一般經(jīng)紀(jì)人的工資水平差別不大,。這種職責(zé)與收入不對等的情況嚴(yán)重挫傷了廣大基層管理人員的工作積極性，并使其對企業(yè)的責(zé)任感下降,，導(dǎo)致優(yōu)秀基層管理人才流失,。

2,、建議：公司應(yīng)該考慮基層管理人員的實際工作量，給予這些核心骨干人員更高的薪資待遇,，增加其價值上的肯定,。只有如此，才能確?；鶎庸芾砣藛T的工作積極性,，保持其對公司的忠誠度，進而結(jié)成利益共同體,。

（四）新老員工的工資制度差異大

1,、文章之前提到，鏈家地產(chǎn)對于新員工前6個月無責(zé)任底薪2500加500績效的工資制度,，奠定了鏈家公司在行業(yè)內(nèi)可以很快吸收新鮮血液的基礎(chǔ),。但針對這種新員工工資過高，但后期薪資全靠傭金的情況,，也同樣出現(xiàn)很多問題,。例如，新員工在實習(xí)期養(yǎng)尊處優(yōu),，剛過實習(xí)期,，領(lǐng)取到前幾個月的工資后就選擇離職。造成人員流失情況增加,，同時也消耗了企業(yè)的人力,、物力及財力。

2,、建議：在確保合理工資吸引新員工的情況下,，建立可以留住人才的薪資制度。適當(dāng)提高老員工的底薪水平,，確?；旧铋_支，同時在傭金的發(fā)放上增加更大的激勵彈性,，鼓勵員工多完成單量,，塑造榜樣。激發(fā)員工更有效地工作,。

四、總結(jié)

薪酬福利是企業(yè)一項重要的管理方式,，同時也是激勵員工最為行之有效的激勵方式,，真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用，可以使企業(yè)在長期的發(fā)展中占有不敗之位,。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有它的獨到之處,，同時也存在很多問題。文中對一些問題進行了分析，同時給出建議,。鏈家地產(chǎn)可以依此進一步探討之后具體的薪酬福利管理的發(fā)展之路,。