企業(yè)貸款存在的問題及對策,？

沒有資產(chǎn)的抵押，受經(jīng)營狀況影響大,，降低審批的難度

伊利企業(yè)管理存在的問題及對策,？

伊利企業(yè)管理存在的問題是分公司數(shù)量眾多,，員工數(shù)量龐大，對策是有嚴(yán)格的規(guī)章制度及監(jiān)督部門

企業(yè)品牌推廣的渠道有哪些,？

1 常見的企業(yè)品牌推廣渠道包括電視廣告,、網(wǎng)絡(luò)營銷、公關(guān)活動,、贊助活動,、促銷活動等。2 電視廣告可以覆蓋大眾,，但成本較高,；網(wǎng)絡(luò)營銷可以精準(zhǔn)投放，但需要一定的技術(shù)和人力資源,；公關(guān)活動可以增加品牌知名度和美譽(yù)度,，但需要一定的時間和成本；贊助活動可以借助明星等資源提升品牌形象,，但需要考慮贊助對象的合適性和效果,；促銷活動可以提高銷量和知名度，但需要謹(jǐn)慎設(shè)計以避免降低品牌價值,。3 另外,，隨著社交媒體的普及，企業(yè)也可以通過微博,、微信等平臺進(jìn)行品牌推廣,。此外,，口碑營銷也是一個重要的渠道，通過顧客的口口相傳提升品牌知名度和美譽(yù)度,。

企業(yè)成本管理存在的問題及對策好寫嗎,？

懂了就好些，不懂的話,，就需要借助資料,。通常企業(yè)成本管理存在的問題以及對策如下：

一、企業(yè)成本管理存在的問題

(一)傳統(tǒng)成本管理觀念的束縛

建國來,，我國企業(yè)在成本管理方面已建立了一些有效的方法,，比如：編制成本計劃時，對可比產(chǎn)品成本降低任務(wù)采取測算法,；采用定額成本管理法,，進(jìn)行材料、工資,、費(fèi)用等方面的控制,；實(shí)行成本技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，推行成本指標(biāo)歸口分級管理等,。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和發(fā)展,，加上傳統(tǒng)成本管理系統(tǒng)未能采用靈活多樣的成本管理方法，使得成本管理陷于單純的為降低成本而降低成本的怪圈,，不能提供決策所需的正確信息,，不能深入反映經(jīng)營過程，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果,，有時甚至出現(xiàn)連編制成本報表的人也難以解釋自己的“產(chǎn)品”成本構(gòu)成的尷尬局面，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定,。

(二)在企業(yè)成本管理意識方面缺乏市場觀念

企業(yè)成本是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的綜合體現(xiàn),，是企業(yè)內(nèi)部投入和產(chǎn)出的對比關(guān)系，低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù),，從而意味著高效率,，但未必就是高效益。我國許多企業(yè)按照成本習(xí)性劃分和核算產(chǎn)品成本,，通過提高產(chǎn)量可以降低單位產(chǎn)品分擔(dān)的固定成本,，因此產(chǎn)量越高，單位產(chǎn)品成本就越低,，在銷售量不變的情況下,，企業(yè)的利潤也就越高。這種做法導(dǎo)致企業(yè)不管市場對產(chǎn)品的需求如何，片面地通過提高產(chǎn)量來降低產(chǎn)品成本,，通過存貨的積壓,，將生產(chǎn)過程發(fā)生的成本轉(zhuǎn)移或隱藏于存貨，提高短期利潤,。造成這種現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)成本管理缺乏市場觀念,，導(dǎo)致成本信息在管理決策上出現(xiàn)誤區(qū)，似乎產(chǎn)量越大,，成本越低,，利潤越高。

(三)成本管理的理論和內(nèi)容僵化

在成本管理制度方面,，有些企業(yè)沒有建立起內(nèi)部成本控制制度,，甚至原始記錄、資產(chǎn)盤點(diǎn),、定額管理、計量驗(yàn)收等基礎(chǔ)管理制度都不完善,；有些企業(yè)雖然制定了一些制度,，但只是“寫在紙上”、“貼在墻上”,，只求形式,，不講實(shí)效；有些企業(yè)對制度的執(zhí)行缺乏全面監(jiān)督,、考核,，沒有將考核指標(biāo)切實(shí)落實(shí)到個人，達(dá)不到調(diào)動職工積極性的目的,。

(四)缺乏現(xiàn)代化成本管理手段

在成本管理方法方面,，過分依賴傳統(tǒng)的成本會計系統(tǒng)，無法滿足企業(yè)實(shí)行全面成本管理的需要,。傳統(tǒng)成本會計系統(tǒng)局限于提供產(chǎn)品財務(wù)方面的信息,，不能提供管理人員所需要的資源、作業(yè),、產(chǎn)品,、原材料、客戶,、銷售市場和銷售渠道等非財務(wù)方面的信息,，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果,。由于產(chǎn)品成本信息的嚴(yán)重扭曲,，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。

二、企業(yè)成本管理的對策

(一)更新觀念,，推行全面成本管理

全面成本管理就是從產(chǎn)品的開發(fā),、研究、設(shè)計,、試制生產(chǎn),、銷售及售后服務(wù)等全過程的成本管理，不僅注重成本的事中與事后管理,，更要注重事前的預(yù)測和決策,。

1.成本管理組織合理化。成本管理組織化就是要求實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),、分級管理,，要建立成本管理責(zé)任制度，保證目標(biāo)成本的順利實(shí)現(xiàn),。同時,，還要按照成本管理的職能，建立科學(xué)的成本指標(biāo)體系,、成本核算體系,、成本決策體系、成本控制體系和成本考核體系,。

2.成本管理人才專業(yè)化,。要培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)成本管理現(xiàn)代化需要的專業(yè)干部隊(duì)伍。只有這樣,，才能推動成本管理工作不斷前進(jìn),，保證成本現(xiàn)代化早日實(shí)現(xiàn)。

(二)成本管理由單一的機(jī)構(gòu)管理向全員管理轉(zhuǎn)變

長期以來,，企業(yè)一直把成本管理作為財會部門或少數(shù)管理人員的職責(zé),，廣大職工成本意識淡漠，控制成本的積極性無法調(diào)動起來,。但事實(shí)上企業(yè)成本的發(fā)生與各層次,、各部門、各員工的活動密切相關(guān),，他們都應(yīng)對職責(zé)范圍內(nèi)的成本負(fù)有管理與控制的責(zé)任,，企業(yè)的成本管理失去偌大的管理群體是難以真正取得成效的。

(三)提倡戰(zhàn)略成本管理

1.價值鏈分析,。價值鏈?zhǔn)且幌盗杏筛鞣N紐帶聯(lián)接起來的相互依存的創(chuàng)造價值的活動集合,。價值鏈分析主要是分析從原材料供應(yīng)商起直至最終產(chǎn)品消費(fèi)者的相關(guān)活動的整合，是從戰(zhàn)略角度分析如何控制成本,。

2.戰(zhàn)略定位,。戰(zhàn)略定位是指企業(yè)在賴以生存的市場上如何選擇競爭武器以對抗競爭者。在戰(zhàn)略管理中，首先應(yīng)分析企業(yè)的產(chǎn)品所處的生命周期和市場份額等,，然后確定其應(yīng)采取的戰(zhàn)略,，即是以產(chǎn)品差異戰(zhàn)略取勝，還是以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略取勝,。

3.成本動因分析,。成本動因是指引起產(chǎn)品成本發(fā)生的原因。戰(zhàn)略成本管理所強(qiáng)調(diào)的成本動因可以分為結(jié)構(gòu)性成本動因和執(zhí)行性成本動因兩大類,。結(jié)構(gòu)性成本動因與執(zhí)行性成本動因都是更高層次上的成本動因,，而且很多是非量化的動因，但其對產(chǎn)品成本的影響更大,、更持久,，因而也更應(yīng)予以重視。

(四)有效進(jìn)行成本控制

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,，成本控制處于極其重要的地位,。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，成本控制必須首先是全過程的控制,，不應(yīng)僅是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本,，而應(yīng)控制的是產(chǎn)品壽命周期成本的全部內(nèi)容。此外,，還必須兼顧產(chǎn)品的創(chuàng)新，特別是要保證和提高產(chǎn)品的質(zhì)量,。

(五)建立現(xiàn)代化的成本管理信息系統(tǒng)

現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)成本管理信息系統(tǒng)是成本管理現(xiàn)代化的標(biāo)志,。在這個系統(tǒng)中，不僅可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行及時地處理,、傳遞,、提高決策的效率與效果，而且可以與外界進(jìn)行交互式的溝通,，尤其是在國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展深入社會經(jīng)濟(jì)生活方方面面的今天,，建立現(xiàn)代化成本管理信息系統(tǒng)的意義就更為重大。

企業(yè)在決策管理中存在的問題及對策,？

1.?管理模式粗放,、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營與管理,，管理者大多是親屬和舊部,，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理,，經(jīng)驗(yàn)管理,、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度,，大大的削弱了管理效率和管理效益,。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙,，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),。

2.?企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán),、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益,，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國,，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的,。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財產(chǎn)是私人財產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟(jì),，不存在所有權(quán),、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問題,，但是隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競爭日益激烈,，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問題。

3.?企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚,，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的,，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任,，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重,，管理技能差，管理知識短缺,，管理思想落后,，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用,，制約了其經(jīng)營管理水平的提高,，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.?缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才,，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調(diào)研,，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報告,，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的,。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場,。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實(shí)的市場信息的情況下,，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定,，這顯然是不可取的。

總之,，我國企業(yè),，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低,，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較仍存在較大差距,。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

二? 中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者,。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理,、觀念,，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地,，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決,。經(jīng)營決策是管理過程的核心。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策,， 如果決策失誤,， 就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場信息,， 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營決策,， 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng),。要想實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展,，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)的團(tuán)隊(duì)作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線,。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職，也不愿增加職位,，不愿花心思重用人才,。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,，充分發(fā)揮他們的作用,。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位， 讓人才充分發(fā)揮作用,。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,，在軟硬件上給予支持。需注意的是,，在人才使用過程中,， 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地,、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配,。企業(yè)經(jīng)營管理是非常復(fù)雜的工程,，為了保證這個系統(tǒng)的正常運(yùn)行，合理授權(quán)是必然的,。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件,。企業(yè)要根據(jù)責(zé),、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任,，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列確定需要的崗位,，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實(shí)到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任,。

四是加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)管理,。正確的財務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護(hù)傘,。對外做好財務(wù)報表,，對內(nèi)改革財務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸,，采用定期盤點(diǎn)財產(chǎn)記錄賬實(shí)核對財產(chǎn)保險等措施,，以使各項(xiàng)財產(chǎn)安全完整有效。

企業(yè)初次面試問題及對策分析,？

一,、企業(yè)面試中存在的主要問題

一）沒有事前進(jìn)行所需崗位分析、評估,、提煉核心勝任力,，沒有完整的崗位說明書。

常找工作的朋友,，會發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說明中，常常出現(xiàn)諸如,，吃苦耐勞,、有兩年工作經(jīng)驗(yàn)、人品端正等模糊字眼,，甚至被錄用后,，自己的工作任務(wù)也隨意變動，今天做這個明天做那個,，問上司或人力資源部自己到底做什么,，他們也說不清晰,，還會告訴你：“讓你干，你就干,，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會在面試考查中沒有科學(xué)的依據(jù)來證明，這個招聘來的員工是否適用,。沒有完整的崗位說明書,，不僅面試難以評估，入職后也不好定位和管理,，員工也會無所適從,，降低了員工的工作效率，加快了員工的流失,。

二）面試目的不明確

在正常情況下,，進(jìn)行面試前，面試組織者應(yīng)考慮：通過本次面試,，要達(dá)到什么目的,，面試考查的重點(diǎn)是什么，分幾個層級進(jìn)行面試,，各自的衡量評估標(biāo)準(zhǔn)是什么,。 r> 但在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè),，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管,，對面試考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天,，問一些無關(guān)痛癢的問題,，如果是多層級面試的話，你會發(fā)現(xiàn)有些問題會反復(fù)問,，應(yīng)聘者會很無奈,，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確,；二是層級面試人員沒有進(jìn)行很好分工和溝通。

三）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

在一部分中小企業(yè)對應(yīng)聘者的面試選拔中,，沒有真正科學(xué),、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經(jīng)驗(yàn),，人長的精神,，感覺還可以等”字眼來描述評定,。由于事前沒有進(jìn)行崗位分析,、沒有完整的崗位說明書指引,，對崗位勝任的核心能力沒有界定，或界定了沒有進(jìn)行細(xì)化,。

企業(yè)在設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)時,，常出現(xiàn)的問題是：

⑴過于偏重某一個方面，沒能在知識,、技能,、能力、動力及學(xué)習(xí)成長等范疇進(jìn)行綜合考查,；

⑵考查方面設(shè)計的權(quán)重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問題,，我接觸過一個企業(yè)的人力資源主管,，一個應(yīng)聘者他要面試三次，而且每次都問同樣的問題,。在招聘現(xiàn)場一次,，初試一次，復(fù)試一次,。最后的結(jié)果可想而知,。

主要表現(xiàn)在：沒有設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程、各個流程之間缺少反饋和溝通,、每個步驟要完成的目標(biāo)及獲取的信息不明確,、面試分工不清、面試工具運(yùn)用少,、面試手段單一（主要以談話為主）,、幾乎沒有面試提綱，隨意性強(qiáng),。

五）面試問題設(shè)計不合理

⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個性的問題,，沒有緊跟著問一些行為性問題,，得出的信息真實(shí)性差。

⑵多項(xiàng)選擇式問題,，如：“你覺得工作中最大的激勵是金錢,，還是從工作中獲得的快樂？”應(yīng)聘者會根據(jù)考官的喜好給出答案,，無法考查應(yīng)聘者的真實(shí)狀況,。

⑶問真空的問題。如：“你溝通能力怎么樣,？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能,、共識不足

⑴同樣的問題重復(fù)問，共識不到位,。如：應(yīng)聘者問,，我們公司成立多久？人力資源部主管說五年,，用人部門主管說七年,。

⑵缺乏提問、追問技巧,。

⑶打斷談話,、只挑想聽的聽。

⑷忽略非語言信號,、處理信息不當(dāng),。

⑸評估標(biāo)準(zhǔn)掌握不到位。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個現(xiàn)象,，不能完全杜絕，但應(yīng)盡量減少,。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官從應(yīng)聘者簡歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評價。

⑵對比效應(yīng),。即兩個應(yīng)聘者對比或與本崗位最優(yōu)秀員工對比,，參照標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差。

⑶暈輪效應(yīng),。即“以點(diǎn)帶面”,，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)，去評價應(yīng)聘者其他方面,，如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,，以致不能全面了解應(yīng)聘者。

⑷錄用壓力,。有時面試考官為了完成公司的任務(wù),，會對應(yīng)聘者給出偏高的評價。

⑸刻板印象,。如：“做人力資源的女生就是比男生細(xì)心”,。

⑹反映性方法。當(dāng)一個職員離職時,，天生的反映就是我要照著這個離職的人,，招一個跟這個人差不多，但又沒有他那個缺點(diǎn)的。

二,、面試中存在的主要問題的相應(yīng)解決對策

顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進(jìn)行解決,，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進(jìn)行著手解決,。

一）進(jìn)行需求崗位分析和評價，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型,，整理完善崗位操作說明書,。

崗位分析和評價，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ),，完善的崗位操作說明書是規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則,。在此基礎(chǔ)上評估應(yīng)聘者以及未來管理員工才有科學(xué)依據(jù)。對于用人部門主管來說,，才能更好的評估和管理員工,；對于人力資源主管來說，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評估這些人才,。

二）制定完善的面試流程,，確定每個流程步驟要達(dá)到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程，確定每個流程的步驟和考查點(diǎn)以及每個流程步驟要到達(dá)的目的和人員分工,，準(zhǔn)備各個步驟評估所需的標(biāo)準(zhǔn)和工具,，使面試的整個程序科學(xué)、合理,，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門人員短缺,，彌補(bǔ)其能力不足的需要。下表就是為組織編制不完善,、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實(shí)際操作方式,。

三）規(guī)范、細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，使之易于掌握和運(yùn)用

規(guī)范細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，并進(jìn)行分解，把面試標(biāo)準(zhǔn)的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語言和指標(biāo),，確定崗位才能的構(gòu)成和比重,。

四）基于勝任力模型，制定完善的面試提綱及評價標(biāo)準(zhǔn),。

五）設(shè)計合理的面試問題

⑴避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個性的問題,，即使要請問也要緊跟著問一些行為性問題,，讓應(yīng)聘者以具體的實(shí)例來證明他的答案。在進(jìn)行行為性描述面試時，面試考官應(yīng)把握4個關(guān)鍵要素：情景,、目標(biāo),、行動、結(jié)果,。

六）培訓(xùn)面試考官,，提高面試的信度和效度

面試過程中對面試考官的要求相對比較高，既要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識,、社會工作經(jīng)驗(yàn),、良好的人品和修養(yǎng)，還要具有掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)和良好的溝通,、追問技巧,。

外賣存在的問題及對策？

外賣存在的問題其實(shí)就在于,，在高峰期間,，很多商家出菜的速度比較慢，然后送餐的小哥又非常的忙,，沒法,，很快的送到，這就是外面的痛點(diǎn),，解決方案其實(shí)在于更高效的配送方式,，比如說機(jī)器人配送，或者說,，在高峰期間增加配送的費(fèi)用,，有更多的小葛去參加，或者是我覺得解決最好的方式就是自己在家做飯,，就不用去點(diǎn)外賣了

企業(yè)破產(chǎn)的原因及對策,？

原因:資不抵債。對策：清算,、重組,。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在的問題及對策？

明確功能定位,，科學(xué)規(guī)劃布局

一是明確優(yōu)先發(fā)展權(quán),。《上海市城市總體規(guī)劃（2017-2035年）》已獲國務(wù)院審批,，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃布局也緊接著出臺,，但仍需不斷完善，尤其是要突出規(guī)劃的剛性和嚴(yán)肅性,，防止過去幾十年存在的隨意性和波動性,。

農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作看似簡單,，實(shí)則錯綜復(fù)雜，需要多部門協(xié)調(diào)配合,、齊抓共管,，多領(lǐng)域互利合作、互聯(lián)互通,，各相關(guān)部門要進(jìn)一步充分認(rèn)識鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的極端重要性,，明確農(nóng)業(yè)板塊在全市整體板塊中的地位作用，明確農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)在全市經(jīng)濟(jì)社會均衡發(fā)展中的優(yōu)先發(fā)展權(quán),，明晰市、區(qū)兩級農(nóng)業(yè)農(nóng)村主管部門對農(nóng)業(yè)農(nóng)村土地,、環(huán)保,、金融等問題的主導(dǎo)性權(quán)責(zé)，對涉及農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展的事務(wù)要主動作為,、加強(qiáng)協(xié)作,，跨前一步。

二是找準(zhǔn)功能定位,。以最高標(biāo)準(zhǔn),、最好水平作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展參照系，在研究對標(biāo)倫敦,、紐約,、巴黎、東京等世界城市農(nóng)業(yè)定位的基礎(chǔ)上,，結(jié)合上海卓越全球城市定位和農(nóng)業(yè)發(fā)展實(shí)際,，進(jìn)一步明確上海農(nóng)業(yè)農(nóng)村的功能發(fā)展定位，主要發(fā)展“高精尖”和“名特優(yōu)”特大型城市需要的綠色農(nóng)產(chǎn)品,。

三是科學(xué)規(guī)劃布局,。以農(nóng)業(yè)“三區(qū)”劃定成果為重點(diǎn)，以推進(jìn)城鄉(xiāng)深度融合發(fā)展為目標(biāo),，對照2035年上海全球卓越城市建設(shè)規(guī)劃,，科學(xué)合理地抓好農(nóng)業(yè)農(nóng)村規(guī)劃布局，優(yōu)化種養(yǎng)結(jié)構(gòu)和空間布局,，并且吸取歷史教訓(xùn),，使規(guī)劃具有嚴(yán)肅性、延續(xù)性和穩(wěn)定性,。

智能交通存在的問題及對策,？

目前新型的智能交通控制系統(tǒng)采用與時刻變化著的交通情況相適應(yīng)的大規(guī)模集成的電子化設(shè)備，實(shí)行靈活多變的系統(tǒng)控制方法,，能保證高效安全的交通次序,。我國自2013年正式推動智慧城市建設(shè)，在多個城市引入了智能交通控制系統(tǒng)，在解決交通堵塞,、交通污染等問題上起到了積極的作用,。有利于促進(jìn)我國的智能交通控制體系發(fā)展,。