企業(yè)貸款存在的問題及對策？

沒有資產的抵押,，受經營狀況影響大，降低審批的難度

伊利企業(yè)管理存在的問題及對策,？

伊利企業(yè)管理存在的問題是分公司數量眾多,，員工數量龐大，對策是有嚴格的規(guī)章制度及監(jiān)督部門

企業(yè)初次面試問題及對策分析,？

一,、企業(yè)面試中存在的主要問題

一）沒有事前進行所需崗位分析、評估,、提煉核心勝任力,，沒有完整的崗位說明書。

常找工作的朋友,，會發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說明中,，常常出現(xiàn)諸如，吃苦耐勞,、有兩年工作經驗,、人品端正等模糊字眼，甚至被錄用后,，自己的工作任務也隨意變動,，今天做這個明天做那個，問上司或人力資源部自己到底做什么,，他們也說不清晰,，還會告訴你：“讓你干，你就干,，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會在面試考查中沒有科學的依據來證明，這個招聘來的員工是否適用,。沒有完整的崗位說明書,，不僅面試難以評估，入職后也不好定位和管理,，員工也會無所適從,，降低了員工的工作效率，加快了員工的流失,。

二）面試目的不明確

在正常情況下,，進行面試前,，面試組織者應考慮：通過本次面試,，要達到什么目的，面試考查的重點是什么,，分幾個層級進行面試，各自的衡量評估標準是什么,。 r> 但在現(xiàn)實中,，很多中小企業(yè)，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管,，對面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天，問一些無關痛癢的問題,，如果是多層級面試的話,，你會發(fā)現(xiàn)有些問題會反復問，應聘者會很無奈,，也影響企業(yè)在應聘者心目中的美好形象,。導致這種結果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確；二是層級面試人員沒有進行很好分工和溝通,。

三）面試標準不具體

在一部分中小企業(yè)對應聘者的面試選拔中,，沒有真正科學、合理的選拔標準,，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經驗，人長的精神,，感覺還可以等”字眼來描述評定,。由于事前沒有進行崗位分析、沒有完整的崗位說明書指引,，對崗位勝任的核心能力沒有界定,，或界定了沒有進行細化。

企業(yè)在設定面試標準時,，常出現(xiàn)的問題是：

⑴過于偏重某一個方面,，沒能在知識、技能,、能力,、動力及學習成長等范疇進行綜合考查；

⑵考查方面設計的權重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問題，我接觸過一個企業(yè)的人力資源主管,，一個應聘者他要面試三次,，而且每次都問同樣的問題。在招聘現(xiàn)場一次,，初試一次,，復試一次。最后的結果可想而知,。

主要表現(xiàn)在：沒有設計出結構完整的面試流程,、各個流程之間缺少反饋和溝通、每個步驟要完成的目標及獲取的信息不明確,、面試分工不清,、面試工具運用少、面試手段單一（主要以談話為主）,、幾乎沒有面試提綱,，隨意性強。

五）面試問題設計不合理

⑴直接讓應聘者描述自己的能力、特點,、個性的問題,，沒有緊跟著問一些行為性問題，得出的信息真實性差,。

⑵多項選擇式問題，如：“你覺得工作中最大的激勵是金錢,，還是從工作中獲得的快樂,？”應聘者會根據考官的喜好給出答案，無法考查應聘者的真實狀況,。

⑶問真空的問題。如：“你溝通能力怎么樣,？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能,、共識不足

⑴同樣的問題重復問,，共識不到位,。如：應聘者問,，我們公司成立多久？人力資源部主管說五年,，用人部門主管說七年,。

⑵缺乏提問、追問技巧,。

⑶打斷談話,、只挑想聽的聽。

⑷忽略非語言信號,、處理信息不當,。

⑸評估標準掌握不到位,。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個現(xiàn)象,，不能完全杜絕，但應盡量減少,。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應,。即面試考官從應聘者簡歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評價。

⑵對比效應,。即兩個應聘者對比或與本崗位最優(yōu)秀員工對比,，參照標準出現(xiàn)偏差,。

⑶暈輪效應。即“以點帶面”,，從某一優(yōu)點或缺點出發(fā),，去評價應聘者其他方面，如過分強調應聘者的不利因素,，以致不能全面了解應聘者,。

⑷錄用壓力。有時面試考官為了完成公司的任務,，會對應聘者給出偏高的評價。

⑸刻板印象,。如：“做人力資源的女生就是比男生細心”,。

⑹反映性方法。當一個職員離職時,，天生的反映就是我要照著這個離職的人,，招一個跟這個人差不多，但又沒有他那個缺點的,。

二,、面試中存在的主要問題的相應解決對策

顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決,，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決,。

一）進行需求崗位分析和評價，構建勝任力素質模型,，整理完善崗位操作說明書,。

崗位分析和評價，是提煉和構建勝任力模型的基礎,，完善的崗位操作說明書是規(guī)范員工的行為準則,。在此基礎上評估應聘者以及未來管理員工才有科學依據。對于用人部門主管來說,，才能更好的評估和管理員工,；對于人力資源主管來說，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評估這些人才,。

二）制定完善的面試流程,，確定每個流程步驟要達到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程，確定每個流程的步驟和考查點以及每個流程步驟要到達的目的和人員分工,，準備各個步驟評估所需的標準和工具,，使面試的整個程序科學、合理，適應中小企業(yè)人力資源部門人員短缺,，彌補其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善、人員職責不清晰的中小企業(yè)組織的實際操作方式,。

三）規(guī)范,、細化面試標準，使之易于掌握和運用

規(guī)范細化面試標準,，并進行分解,，把面試標準的信息轉化為可以操作易于理解的語言和指標，確定崗位才能的構成和比重,。

四）基于勝任力模型,，制定完善的面試提綱及評價標準。

五）設計合理的面試問題

⑴避免直接讓應聘者描述自己的能力,、特點,、個性的問題，即使要請問也要緊跟著問一些行為性問題,，讓應聘者以具體的實例來證明他的答案,。在進行行為性描述面試時，面試考官應把握4個關鍵要素：情景,、目標,、行動、結果,。

六）培訓面試考官,，提高面試的信度和效度

面試過程中對面試考官的要求相對比較高，既要求考官具有相關的專業(yè)知識,、社會工作經驗,、良好的人品和修養(yǎng)，還要具有掌握相關的員工測評技術和良好的溝通,、追問技巧,。

企業(yè)成本管理存在的問題及對策好寫嗎？

懂了就好些,，不懂的話,，就需要借助資料。通常企業(yè)成本管理存在的問題以及對策如下：

一,、企業(yè)成本管理存在的問題

(一)傳統(tǒng)成本管理觀念的束縛

建國來,，我國企業(yè)在成本管理方面已建立了一些有效的方法,，比如：編制成本計劃時,，對可比產品成本降低任務采取測算法；采用定額成本管理法，進行材料,、工資,、費用等方面的控制；實行成本技術經濟分析,，推行成本指標歸口分級管理等,。但隨著經濟環(huán)境的變化和發(fā)展，加上傳統(tǒng)成本管理系統(tǒng)未能采用靈活多樣的成本管理方法,，使得成本管理陷于單純的為降低成本而降低成本的怪圈,，不能提供決策所需的正確信息，不能深入反映經營過程,，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果，有時甚至出現(xiàn)連編制成本報表的人也難以解釋自己的“產品”成本構成的尷尬局面,，從而誤導企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定,。

(二)在企業(yè)成本管理意識方面缺乏市場觀念

企業(yè)成本是一個企業(yè)生產經營效率的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)內部投入和產出的對比關系,，低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產品和服務,，從而意味著高效率，但未必就是高效益,。我國許多企業(yè)按照成本習性劃分和核算產品成本,，通過提高產量可以降低單位產品分擔的固定成本，因此產量越高,，單位產品成本就越低,，在銷售量不變的情況下，企業(yè)的利潤也就越高,。這種做法導致企業(yè)不管市場對產品的需求如何,，片面地通過提高產量來降低產品成本，通過存貨的積壓,，將生產過程發(fā)生的成本轉移或隱藏于存貨,，提高短期利潤。造成這種現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)成本管理缺乏市場觀念,，導致成本信息在管理決策上出現(xiàn)誤區(qū),，似乎產量越大，成本越低,，利潤越高,。

(三)成本管理的理論和內容僵化

在成本管理制度方面，有些企業(yè)沒有建立起內部成本控制制度,，甚至原始記錄,、資產盤點,、定額管理、計量驗收等基礎管理制度都不完善,；有些企業(yè)雖然制定了一些制度,，但只是“寫在紙上”、“貼在墻上”,，只求形式,，不講實效；有些企業(yè)對制度的執(zhí)行缺乏全面監(jiān)督,、考核,，沒有將考核指標切實落實到個人，達不到調動職工積極性的目的,。

(四)缺乏現(xiàn)代化成本管理手段

在成本管理方法方面,，過分依賴傳統(tǒng)的成本會計系統(tǒng)，無法滿足企業(yè)實行全面成本管理的需要,。傳統(tǒng)成本會計系統(tǒng)局限于提供產品財務方面的信息,，不能提供管理人員所需要的資源、作業(yè),、產品,、原材料、客戶,、銷售市場和銷售渠道等非財務方面的信息,，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果,。由于產品成本信息的嚴重扭曲,，從而誤導企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定。

二,、企業(yè)成本管理的對策

(一)更新觀念,，推行全面成本管理

全面成本管理就是從產品的開發(fā)、研究,、設計,、試制生產、銷售及售后服務等全過程的成本管理,，不僅注重成本的事中與事后管理,，更要注重事前的預測和決策。

1.成本管理組織合理化,。成本管理組織化就是要求實行統(tǒng)一領導,、分級管理，要建立成本管理責任制度,，保證目標成本的順利實現(xiàn),。同時,，還要按照成本管理的職能，建立科學的成本指標體系,、成本核算體系,、成本決策體系,、成本控制體系和成本考核體系,。

2.成本管理人才專業(yè)化。要培養(yǎng)一支能夠適應成本管理現(xiàn)代化需要的專業(yè)干部隊伍,。只有這樣,，才能推動成本管理工作不斷前進，保證成本現(xiàn)代化早日實現(xiàn),。

(二)成本管理由單一的機構管理向全員管理轉變

長期以來,，企業(yè)一直把成本管理作為財會部門或少數管理人員的職責，廣大職工成本意識淡漠,，控制成本的積極性無法調動起來,。但事實上企業(yè)成本的發(fā)生與各層次、各部門,、各員工的活動密切相關,，他們都應對職責范圍內的成本負有管理與控制的責任，企業(yè)的成本管理失去偌大的管理群體是難以真正取得成效的,。

(三)提倡戰(zhàn)略成本管理

1.價值鏈分析,。價值鏈是一系列由各種紐帶聯(lián)接起來的相互依存的創(chuàng)造價值的活動集合。價值鏈分析主要是分析從原材料供應商起直至最終產品消費者的相關活動的整合,，是從戰(zhàn)略角度分析如何控制成本,。

2.戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位是指企業(yè)在賴以生存的市場上如何選擇競爭武器以對抗競爭者,。在戰(zhàn)略管理中,，首先應分析企業(yè)的產品所處的生命周期和市場份額等，然后確定其應采取的戰(zhàn)略,，即是以產品差異戰(zhàn)略取勝,，還是以成本領先戰(zhàn)略取勝。

3.成本動因分析,。成本動因是指引起產品成本發(fā)生的原因,。戰(zhàn)略成本管理所強調的成本動因可以分為結構性成本動因和執(zhí)行性成本動因兩大類。結構性成本動因與執(zhí)行性成本動因都是更高層次上的成本動因,，而且很多是非量化的動因,，但其對產品成本的影響更大、更持久,，因而也更應予以重視,。

(四)有效進行成本控制

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,，成本控制處于極其重要的地位。在現(xiàn)代經濟社會中,，成本控制必須首先是全過程的控制,，不應僅是控制產品的生產成本，而應控制的是產品壽命周期成本的全部內容,。此外,，還必須兼顧產品的創(chuàng)新，特別是要保證和提高產品的質量,。

(五)建立現(xiàn)代化的成本管理信息系統(tǒng)

現(xiàn)代信息技術為基礎成本管理信息系統(tǒng)是成本管理現(xiàn)代化的標志,。在這個系統(tǒng)中，不僅可以對數據進行及時地處理,、傳遞,、提高決策的效率與效果，而且可以與外界進行交互式的溝通,，尤其是在國際互聯(lián)網絡的發(fā)展深入社會經濟生活方方面面的今天,，建立現(xiàn)代化成本管理信息系統(tǒng)的意義就更為重大。

企業(yè)在決策管理中存在的問題及對策,？

1.?管理模式粗放,、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經營者缺乏企業(yè)管理經歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經驗對企業(yè)進行經營與管理,，管理者大多是親屬和舊部,，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理,，經驗管理,、家庭式管理等不科學的管理模式。導致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全,，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度,，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認識不足,，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙,，導致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強調利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標。

2.?企業(yè)內部的權責界定不夠清晰

企業(yè)內部權責的界定是企業(yè)正常運轉的前提,。明晰有效的所有權,、經營權與監(jiān)督權能夠增進資源配置效益，激發(fā)產權主體的積極性,。然而在我國,，這種權責界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認為企業(yè)財產是私人財產,，不同于國有和集體經濟,，不存在所有權,、經營權、監(jiān)督權的問題,，但是隨著國內市場經濟的不斷發(fā)展競爭日益激烈,，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內部管理上出現(xiàn)了諸多問題。

3.?企業(yè)內部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚,，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的,，畢竟在家庭內部成員中優(yōu)秀人才的數量是有限的，再加上其內部高層管理人員一般也是由家族內部人員擔任,，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內部管理人員不夠成熟穩(wěn)重,，管理技能差,，管理知識短缺,，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象,。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用,，制約了其經營管理水平的提高，也容易導致人才流失,。

4.?缺乏正確的管理決策機制

由于大部分中小企業(yè)內部缺乏管理人才,，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃,、編寫可行性報告,，制定的代理商銷售目標也不過是根據自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機制,，再好的產品也不可能迅速占領市場,。在這種缺乏科學依據和真實的市場信息的情況下，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定,，這顯然是不可取的,。

總之，我國企業(yè),，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認識市場和適應市場的初級階段,，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達國家企業(yè)比較仍存在較大差距,。因此,，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。

二? 中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質的管理者,。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質,。改善管理者的科學管理、觀念,，提升管理者素質是工作中的重要層面,。高素質的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地,，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經營決策是管理過程的核心,。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策,， 如果決策失誤， 就會給企業(yè)造成嚴重的經濟損失,。市場經濟要求企業(yè)的管理者必須準確把握市場信息,， 科學進行經營決策， 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,。

二是建設完善的人力資源管理系統(tǒng),。要想實現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實實的團隊作為支撐,。人才資源是企業(yè)第一生命線,。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數職，也不愿增加職位,，不愿花心思重用人才,。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內外招募拔尖人才,，充分發(fā)揮他們的作用,。中小企業(yè)用人的關鍵就是提供合適的崗位， 讓人才充分發(fā)揮作用,。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,，在軟硬件上給予支持。需注意的是,，在人才使用過程中,， 企業(yè)的決策者應不斷地、精心地培育人才,。

三是進行適當的權責分配,。企業(yè)經營管理是非常復雜的工程，為了保證這個系統(tǒng)的正常運行,，合理授權是必然的,。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度,，做到企業(yè)所有權與經營權的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件,。企業(yè)要根據責、權,、利相結合的原則明確規(guī)定各職能機構的權限與責任,，根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才并將責任落實到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權并承擔與之相當的責任,。

四是加強中小企業(yè)財務管理,。正確的財務管理體系是保證企業(yè)資金正常運轉，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護傘,。對外做好財務報表,，對內改革財務管理系統(tǒng)。保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施 嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸,，采用定期盤點財產記錄賬實核對財產保險等措施,，以使各項財產安全完整有效。

外賣存在的問題及對策,？

外賣存在的問題其實就在于,，在高峰期間，很多商家出菜的速度比較慢,，然后送餐的小哥又非常的忙,，沒法，很快的送到,，這就是外面的痛點,，解決方案其實在于更高效的配送方式,，比如說機器人配送,，或者說，在高峰期間增加配送的費用,，有更多的小葛去參加,，或者是我覺得解決最好的方式就是自己在家做飯，就不用去點外賣了

歐洲能源問題及對策,？

答：歐洲能源問題的起因：需求變化不大,，供給問題是主因。與中美不同,，當前歐洲最“缺”能源的英國,、西班牙，工商業(yè)能源消耗低于疫情前水平,，整體能源需求未明顯增加,。從歐洲漲價最快的天然氣而言，當前歐洲天然氣消費規(guī)模整體處于2015-2019年區(qū)間之內,；但從供給端來看,，2015年以來，歐洲天然氣生產規(guī)模呈現(xiàn)逐漸下臺階趨勢,，2020年以來尤為明顯,，能源供給問題顯然更加嚴重。

歐洲能源供給根本制約：對外依存度高+能源轉型下的結構調整。當前歐洲能源消費占比前三為原油,、天然氣,、煤炭。而這三種能源歐洲都需依賴于進口,，這也導致歐盟整體能源對外依存度高達60%,，能源結構本身具有脆弱性。2015年后,，歐洲不斷降低傳統(tǒng)能源在能源消耗結構中的占比,，提升清潔能源的比例。但是在儲能技術發(fā)展不完全背景下,，依賴自然資源的清潔能源（風能,、太陽能）不穩(wěn)定性較大。這使得本就脆弱的歐洲能源結構“雪上加霜”,。以此次能源“重災區(qū)”英國為例,，其發(fā)電能源中，天然氣占比最高（36%）,，其次為風電（24%）,，而煤炭占比僅為2%。

本輪歐洲能源危機的供給癥結：產能收縮+庫存消耗+供給受限,。

2014年后,，經歷油價暴跌和疫情兩輪沖擊，全球油氣產能收縮明顯,。2020-2021年歐洲經歷冷冬,，天然氣庫存快速消耗，降至歷史低位,。2021年歐洲來風條件惡化,，風電供給較之前兩年明顯下降。俄羅斯-歐洲天然氣管道輸氣量位于低位,，且較為不穩(wěn)定,。

短期來看，在今年底明年初之前歐洲通脹或仍在高位,。雖然當前歐洲需求恢復一般,，服務業(yè)價格并未快速上漲，但商品價格已處于20世紀90年代以來的歷史高點,。上游向下游的價格傳導或將持續(xù),，疊加2020年低基數效應，2021年末至2022年初,，歐洲通脹讀數或將維持在高位,。

長期來看,，需注意氣候變暖和能源轉型對全球能源格局的影響。一方面,，全球變暖會加劇極端天氣出現(xiàn)的可能性,，導致能源需求上升；另一方面,，全球氣候行動背景下各國推進能源結構轉型,，但新能源在當前發(fā)展階段存在供給穩(wěn)定性不足問題，或增加全球能源供求格局的脆弱性,。

小微企業(yè)融資難問題及解決對策,？

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè),、家庭作坊式企業(yè)的總稱,。是市場主體數量最龐大的群體，在推動就業(yè),、促進經濟發(fā)展等方面發(fā)揮至關重要作用,。小微企業(yè)可以通過以下途徑解決融資問題。

一,、企業(yè)自身強化管理,，全面增量提質。

二,、銀行等金融機構提高辦貸效率,、實行差異化辦貸審批流程。

三,、加大政府扶持力度,，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。

企業(yè)破產的原因及對策,？

原因:資不抵債。對策：清算,、重組,。

產業(yè)發(fā)展存在的問題及對策？

明確功能定位,，科學規(guī)劃布局

一是明確優(yōu)先發(fā)展權,。《上海市城市總體規(guī)劃（2017-2035年）》已獲國務院審批,，農業(yè)產業(yè)的規(guī)劃布局也緊接著出臺,，但仍需不斷完善，尤其是要突出規(guī)劃的剛性和嚴肅性,，防止過去幾十年存在的隨意性和波動性,。

農業(yè)農村工作看似簡單，實則錯綜復雜，需要多部門協(xié)調配合,、齊抓共管,，多領域互利合作、互聯(lián)互通,，各相關部門要進一步充分認識鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的極端重要性,，明確農業(yè)板塊在全市整體板塊中的地位作用，明確農業(yè)產業(yè)在全市經濟社會均衡發(fā)展中的優(yōu)先發(fā)展權,，明晰市,、區(qū)兩級農業(yè)農村主管部門對農業(yè)農村土地、環(huán)保,、金融等問題的主導性權責,，對涉及農業(yè)農村發(fā)展的事務要主動作為、加強協(xié)作,，跨前一步,。

二是找準功能定位。以最高標準,、最好水平作為農業(yè)產業(yè)發(fā)展參照系,，在研究對標倫敦、紐約,、巴黎,、東京等世界城市農業(yè)定位的基礎上，結合上海卓越全球城市定位和農業(yè)發(fā)展實際,，進一步明確上海農業(yè)農村的功能發(fā)展定位,，主要發(fā)展“高精尖”和“名特優(yōu)”特大型城市需要的綠色農產品。

三是科學規(guī)劃布局,。以農業(yè)“三區(qū)”劃定成果為重點,，以推進城鄉(xiāng)深度融合發(fā)展為目標，對照2035年上海全球卓越城市建設規(guī)劃,，科學合理地抓好農業(yè)農村規(guī)劃布局,，優(yōu)化種養(yǎng)結構和空間布局，并且吸取歷史教訓,，使規(guī)劃具有嚴肅性,、延續(xù)性和穩(wěn)定性。