績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程,，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé),、權(quán),、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議,。績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始,，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門,，最終落實到個人,。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,，而對于員工而言,，則為績效計劃過程。

　　不論是對于公司進行經(jīng)營業(yè)績計劃,，還是員工進行績效計劃,，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則。

　　1,、價值驅(qū)動原則

　　要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致,，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。

　　2,、流程系統(tǒng)化原則

　　與戰(zhàn)略規(guī)劃,、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃,、人力資源管理等管理程序緊密相連,，配套使用。

　　3,、一致原則

　　設(shè)定績效計劃的最終目的,，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上,，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),，自上而下逐層進行分解、設(shè)計和選擇,。

　　4,、突出重點原則

　　員工擔(dān)負的工作職責(zé)越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多,。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時,，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵,，突出重點,，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo),，而不是整個工作過程的具體化,。

　　5、可行性原則

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo),，一定是員工能夠控制的,，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致,，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標(biāo)任務(wù),。同時,，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度,，但又可實現(xiàn),。目標(biāo)過高，無法實現(xiàn),，不具激勵性;過低,，不利于公司績效成長。另外,，在整個績效計劃制定過程中,，要認真學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗，結(jié)合公司的實際情況,，解決好實施中遇到的障礙,，使關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實際，切實可行,。

　　6,、全員參與原則

　　在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工,、各級管理者和管理層多方參與,。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突,，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W(xué)合理。

　　7,、足夠激勵原則

　　使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例,，打破分配上的平均主義,，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,、激勵先進,、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化,。

　　8,、客觀公正原則

　　要保持績效透明性，實施坦率的,、公平的,、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地,、客觀地評估績效,。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^程公正,，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理,。

　　9,、綜合平衡原則

　　績效計劃是對職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重,，實現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的合理衡量,。

　　10、職位特色原則

　　與薪酬系統(tǒng)不同,，績效計劃針對每個職位而設(shè)定,，而薪酬體系的首要設(shè)計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此,，相似但不同的職位,，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內(nèi)容,、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù),、不同部門中類似職位各自的特色和共性。