薪酬的4P模式？

4P薪酬體系簡單來說就是： 第一個P:Position崗位薪酬 第二個P：Person能力薪酬 第三個P：Performance績效獎勵 第四個P：Price市場薪酬 然后就是4D績效考核： 第一個D：DesignBSC設計目標 第二個D：Drive驅動執(zhí)行 第三個D：Dominationofresult績效評估 第四個D：Reward&Develop績效激勵 額，要是想很詳細的了解那估計就要去買書了,。

什么是4P組合模式？

20世紀60年代由 杰羅姆·麥克錫提出的一個關于市場營銷學的概念

4P解釋為：產(chǎn)品(product),，指企業(yè)提供其目標市場的貨物或勞務，其中包括產(chǎn)品質(zhì)量,、樣式,、規(guī)格、包裝,、服務等,。

價格(price)，指顧客購買產(chǎn)品時的價格,，包括折扣,、支付期限等。

地點(place),，指產(chǎn)品進入市場或達到目標市場的種種活動,，包括渠道、區(qū)域,、場所,、運輸?shù)取４黉N(promotion),，指企業(yè)宣傳介紹其產(chǎn)品和說服顧客購買其產(chǎn)品所進行的種種活動,，其中包括廣告、宣傳公關,、人員推銷,、推銷活動等。

營銷策劃公司的盈利模式是什么,？

營銷策劃公司的盈利模式主要有幾種，包括服務費,、傭金,、廣告宣傳費等，也包括商業(yè)模式的創(chuàng)新等,。比如,，有的營銷策劃公司會從產(chǎn)品的宣傳效果入手，讓客戶支付一定的宣傳費用,，進行有效的營銷活動,。

4p空開與4p空開區(qū)別,？

1、4P空開與4P漏電的區(qū)別是4P空開沒有漏電保護功能,，4P漏電有漏電保護功能,。

2、它們除了有無漏電保護功能的區(qū)別外,，還有在用途上還有一些不同,，接線方式上有些不同，4P空開是三根火線,，一根零線,，4p漏電是三根火線，一根地線,。

3,、空開和漏電都是用著電源開關，選用適宜能夠很好的保護電器和人員用電安全,。

4p空開和4p斷路開關的區(qū)分,？

一般來說。4P空開說的是三相四線漏電開關,。而斷路器有很多種,。不帶漏保的1P 2P 3P斷路器。斷路器的作用除了通斷還有過流短路保護,。大一點的斷路器還有欠壓過壓保護,。而4P開關一般是說三相四線漏電開關。不但要短路過載保護,。還有漏電保護的作用,。因此要根據(jù)具體的使用設備來選擇開關

4P理論內(nèi)容？

4p理論是一種營銷理論,，即Product,、Price、Place,、Promotion,。取其開頭字母，意思為產(chǎn)品,，價格,，渠道，推廣,。

杰瑞·麥卡錫(Jerry McCarthy)教授在其《營銷學》(Marketing,，第一版，出版于1960年左右)最早提出了這個理論,。

4p的概念,？

4P,，本質(zhì)上不是一種理論，而是一種進行營銷決策,、分析營銷狀況,、研究競爭對手和行業(yè)時使用的一種框架。

4P解釋為(1)產(chǎn)品(product),，指企業(yè)提供其目標市場的貨物或勞務,，其中包括產(chǎn)品質(zhì)量、樣式,、規(guī)格,、包裝、服務等,。(2)價格(price),，指顧客購買產(chǎn)品時的價格，包括折扣,、支付期限等,。(3)地點(place)，指產(chǎn)品進入市場或達到目標市場的種種活動,，包括渠道,、區(qū)域、場所,、運輸?shù)取?4)促銷(promotion),，指企業(yè)宣傳介紹其產(chǎn)品和說服顧客購買其產(chǎn)品所進行的種種活動，其中包括廣告,、宣傳公關,、人員推銷、推銷活動等,。通過市場調(diào)研和競爭戰(zhàn)略分析,，A品牌產(chǎn)品已經(jīng)確定了目標細分市場。

4p浪涌保護器必須4p空開嗎,？

首先要了解浪涌保護器的作用,。浪涌保護器的功能把竄入電力線、信號傳輸線的瞬時過電壓限制在設備或系統(tǒng)所能承受的電壓范圍內(nèi),，或將強大的雷電流泄流入地,，保護被保護的設備或系統(tǒng)不受沖擊。

浪涌保護器一旦進入工作（保護）狀態(tài),。就說明電路中存在過電壓，如果這個電壓（大電流）長時間存在將燒毀保護器,，使之失去作用,。

而前方裝上空氣開關,，可以在這種情況下脫扣，時電路和脫離過電壓,。

空氣開關平時可以作為電源開關用,。正常時閉合。

因此4P漏電開關不能當做浪涌保護器用,。各有各的作用,。

雖然回路采用了4P開關（其中一相用在零線上），但是在回路上可以裝設3P浪涌保護器,，因為過電壓都發(fā)生在三相火線上,，零線上一般不會發(fā)生太大的過電壓。

營銷中戰(zhàn)術4P和戰(zhàn)略4P是什么,？

4P理論首創(chuàng)者麥卡錫教授認為,，一次成功和完整的市場營銷活動，意味著以適當?shù)漠a(chǎn)品,、適當?shù)膬r格,、適當?shù)那篮瓦m當?shù)膫鞑ゴ黉N推廣手段，將適當?shù)漠a(chǎn)品和服務投放到特定市場的行為,。1967年,，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析、規(guī)劃與控制》第一版進一步確認了以4Ps為核心的營銷組合方法：

產(chǎn)品（Product）——注重開發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨特的賣點,，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位。主要包括產(chǎn)品的實體,、服務,、品牌、包裝,。

價格 (Price）——根據(jù)不同的市場定位,，制定不同的價格策略，產(chǎn)品的定價依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量,。主要包括基本價格、折扣價格,、付款時間,、借貸條件等。

渠道 (Place）——企業(yè)并不直接面對消費者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡的建立,，企業(yè)與消費者的聯(lián)系是通過分銷商來進行的。主要包括分銷渠道,、儲存設施,、運輸設施,、存貨控制等。

宣傳（Promotion）——企業(yè)如何通過廣告,、公關,、營業(yè)推廣和人員推銷等手段將產(chǎn)品信息傳遞給消費者以促成消費行為的達成？組合是指企業(yè)利用各種信息載體與目標市場進行溝通的傳播活動, 包括廣告,、人員推銷,、營業(yè)推廣與公共關系等等。

戰(zhàn)術4P理論的價值：在于從紛繁復雜的市場營銷元素中提煉出4個要素,，讓人提綱挈領的抓住營銷的要害,，奠定了現(xiàn)代市場營銷的理論基礎，可謂開宗立派之作,。戰(zhàn)術4P是營銷策略組合的4大基本要素,，是營銷戰(zhàn)術層面的內(nèi)容，屬于營銷的策略和手段范疇,。

隨即,，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P's”（戰(zhàn)術），你必須先做好另一個“4P's”（戰(zhàn)略）：

探查（Probing）——即市場調(diào)查,，所有營銷人員都應該采取的第一步,；

細分（partitioning）——即把市場分成若干部分，識別差異性顧客群,；

優(yōu)先（Prioritizing）——必須優(yōu)先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客,；

定位（Positioning）——定位就是，你必須在顧客心目中樹立某種形象,。

戰(zhàn)略4P理論的價值：在于深入挖掘了市場營銷的內(nèi)部動因,，或給人一種“由內(nèi)而外”的視覺體驗。如果把戰(zhàn)術4P比作營銷的“工具”,，則戰(zhàn)略4P幾乎可以當做營銷的“思想”,。或者說,，戰(zhàn)略4P是市場營銷的“上層建筑”,。

小結：值得強調(diào)兩點，一是我們習慣上提營銷4P理論往往指的是戰(zhàn)術4P,，而極易忽視戰(zhàn)略4P,，實際上它們是一個統(tǒng)一體，只不過我們把戰(zhàn)略4P給拆分成STP工具使用了,。二是,，戰(zhàn)術4P是和后來提出的4C、4R等營銷新理念、新標準等概念和范疇,，是相互補充存在的,，不是對立和沖突的,。但,，戰(zhàn)術4P是營銷策略組合的4大基本要素，因為基礎,，所以不可替代,！

2

人力資源4P

對照營銷4P理論，筆者經(jīng)常被客戶朋友追問：你看,，營銷有4P理論,，你們做了這么多HR項目案例，不能總結一下人力資源領域的4P或4X嗎,？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢,？

這個問題問得好！因為我們習慣上,，無論是在教科書里還是在實操指南中,，是按照招聘、培訓,、薪酬,、績效等幾大模塊來劃分HR這一職能領域的。實際上這種劃分確實有助于開展工作,，相當于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理,、培訓管理、薪酬管理,、績效管理等幾個管理小職能,。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā),、定價管理,、銷售分析、分銷商管理,、品牌管理等若干模塊,，但是，我們有營銷雙4P,，特別是戰(zhàn)術4P給我們提供了最好用的戰(zhàn)術工具,，便不會這樣折騰了！

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪里呢,？分模塊顯然不能等同于基本要素啊,，沒有基本要素，如何做戰(zhàn)術性的策略組合啊,？可能就是因為業(yè)界一直沒有確定下來HR領域的基本要素,，就導致人力資源管理理論層出不窮，隔三差五的就有一套新理念,、新標準出來推廣和嘚瑟,，什么HR三支柱、OD,、OKR,、組織部…… 人力資源管理的范式無法固定，每一套都有它適用的條件和范圍,，但是我只關心：HR到底有沒有類似于營銷理論戰(zhàn)術4P中的基本要素組合呢,？

在筆者看來，這個問題的答案是肯定的,。巧合的是,，HR也有4P，分別是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：崗位/職位

l Power：績效,、激勵/賦能

當然,，這里的4P即指戰(zhàn)術層面的基本要素的組合，而關于戰(zhàn)略的4P,，筆者認為可以將營銷中的戰(zhàn)略4P變通一下直接拿來用就好了,。下面重點講一下人力資源領域的戰(zhàn)術4P。

1

People：人力/人才

人是企業(yè)里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標對象,，至少有兩個維度的理解：

第一,，人力是工業(yè)時代的企業(yè)資源之一，人才出于人力,，又高于人力,，更適用于信息時代的企業(yè)人才這一表達；

第二,，人力首先是企業(yè)的資源或資本,，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動,、自我實現(xiàn)的價值訴求,，必須得到激活和滿足，人盡其才,。

比如,，當前我們非常關注90后，95后甚至00后這些“新人類”群體,，當然營銷領域更關注,，因為他們已經(jīng)變成消費主體了,。而人力資源領域關注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養(yǎng)管理上面。對比70后,、80后,，他們有哪些特質(zhì)呢？請看下表：

來源： 《為什么90后不鳥管理者,，卻愿意被大神虐,？》、《95后新青年生活娛樂與文化研究》等網(wǎng)絡文章

2

Payment：薪酬/待遇

相當于People人力/人才的市場價值,，包括以基本工資,、補貼、變動收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇,。其中，基本工資買的是員工的上班時間,，補貼買的是員工因工作帶來的不便利,，這兩者對應的是員工的責任；變動收入買的是員工對工作的努力程度,，對應的是業(yè)績,；福利買的是員工的歸屬感，對應的是忠誠度,。按照雙因素理論,，它解決的是“保障問題”。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場,，中觀看職場,，微觀看氣場！》中探討過人才定薪的問題,，并提出了“宏觀看市場的供求關系,，中觀看職場的競爭關系，微觀看氣場的交易關系”這一人力資源定薪模型,。本質(zhì)上同營銷里的商品或服務定價是一樣的,。

3

Position：崗位/職位

是People人力/人才的運營載體或平臺，職位是工作或任務的集合,，是連接個體人和整體組織的樞紐,。職位與組織是相輔相成的，是局部和全局的關系,；根據(jù)組織運行的規(guī)則,，人力/人才的職位定了，其對應的責任,、權力,、利益便生效了,，所謂“有職有責有權”。

崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐,，就相當于產(chǎn)品經(jīng)過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣,，個體人就是通過一個個崗位或職位的編織成的網(wǎng)絡構成的整體組織并被組織“消費”。

我們經(jīng)常談崗位分析,，就是針對“崗位”而非“人”,，著重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的工作”，考慮崗位的職責進行系統(tǒng)性分析而非“對事務性工作進行孤立的羅列”,?？茖W的“崗位管理體系”就是基于組織業(yè)務，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）,。而崗位體系的成熟度,，標志著一個組織功能發(fā)育的成熟度，什么樣的業(yè)務處置能力,，就有什么樣的崗位分工顆粒度,。

多數(shù)中國企業(yè)并未實現(xiàn)真正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段,，活力不足源自獎罰不公,，獎罰不公源自功過不明，功過不明源自權責不清,；崗位管理體系的薄弱,，是多數(shù)企業(yè)HR難以實現(xiàn)系統(tǒng)化建構的根源。

4

Power：績效,、激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源,，人有一種復雜的人性和心理活動狀態(tài)在里面，需要有一套系統(tǒng)的機制進行績效考核（Performance）,、正負激勵或組織賦能,，調(diào)動各種手段確保人力/人才能夠在組織里規(guī)避風險、控制成本,、提高效率,、精進品質(zhì)，發(fā)揮激勵作用,。

基于人性,，組織里分配權力是企業(yè)對人才最好的激勵方式，沒有之一,；也是組織賦能的應有之義,。同時，還要積極應對人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）,。簡單概括,，第四個要素Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎,、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）。

以上也可看出,，為什么在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了,。因為績效的內(nèi)涵過于狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：以權力為基礎,、績效為工具的激勵和賦能,，并要積極公司政治。是不是很像Marketing 戰(zhàn)術4P要素里的“宣傳（Promotion）”,？

小結：關于人力資源管理理論汗牛充棟,，但觸及本源者少。筆者認為管理思路無論如何迭代,，萬變不離其宗,，追本溯源，這個“宗”便是上述人力資源戰(zhàn)術4P

營銷策劃流程,？

廣告策劃公司表示,，策劃一場活動并不是一件簡單的事，整個活動是否可以順利的進行是和流程的合理性以及精密程度息息相關的,。那么接下來我們就來一起了解一下營銷策劃活動的流程以及前期籌備。

營銷策劃活動的流程包括制定的要點與活動流程的制定要素,，制定的要點就是每一個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣而形成一個活動,，一步一步都需要有邏輯性，而不是從頭到尾隨性而來,。我們看過很多活動,，都會有抽獎的環(huán)節(jié)，這樣一來不僅調(diào)動了活動氣氛,，而且在活動中宣傳了產(chǎn)品,，不過需要做到的是順序有秩，充滿邏輯性,。企業(yè)或是營銷策劃公司在活動開始前需要將活動主題,、形式等各種問題都再考慮一遍，因為這樣會有利于全面展現(xiàn)活動與流程,。重要的一點要記得有一些活動所需的產(chǎn)品是跨省運輸?shù)?，要選擇正確的運輸方式，否則就會影響到活動的運行時間,。在運輸當中,，對產(chǎn)品的愛護也是不能忽視的，我們要時刻做到正確衡量活動流程的標準,。

對于活動流程的制定要素不僅僅指的是活動執(zhí)行流程,，同時還包括活動策劃的整體流程,，需要結合整個活動的策劃與執(zhí)行，這樣才會產(chǎn)生一個有魅力并讓人流連的活動,，下面就來一起了解一下活動策劃流程整體要素都有哪些,。

企業(yè)或是營銷策劃公司舉辦活動的目的是為了提高產(chǎn)品知名度，那么活動可以定位在娛樂促銷型上面,，整個氛圍是輕松愉快的,，那么這就是活動的定位。當然活動流程的要素不僅僅是這一個,，還有根據(jù)產(chǎn)品類型考慮的活動形式,、根據(jù)活動形式來考慮的活動主題、活動或是游戲的規(guī)則,、整體工作的安排,、根據(jù)主題所做的宣傳口號以及應對意外的備案。

活動的前期籌備所指的就是在籌備活動之前需要有著明確的分工,，每一場活動大家看起來都是有條不紊,，有序有秩的，其實都是有流程的,，首先安排工作人員到位,，然后開始籌備會議，大家一起定好現(xiàn)場節(jié)目的演員,，仔細檢查一下籌備的物品是否到位,，工作人員需要給嘉賓發(fā)送短信或是請?zhí)s到現(xiàn)場，還有嘉賓的進場順序也是很關鍵的問題,。

我們需要記住的是活動策劃人員在定制活動流程的時候,，是不可以懷有湊活的心理的，更加不可以隨便的去拼東湊西,，如果是這樣的操作,，那活動將會失去意義與活力，當然在沒有想法的時候可以做一下營銷咨詢,。