網絡營銷戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內容提綱,？

要求決策者把企業(yè)的網上投資業(yè)務當作一個投資組合來管理,，在企業(yè)資源一定的條件下結合離線營銷進行配置。

2．決策者應通過考慮市場增長率和企業(yè)網上的定位及組合，盡可能準確地估量每項網上業(yè)務的未來利潤潛量,。

3．強調網上戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略,。決策者必須明確企業(yè)在本行業(yè)的地位,、目標,、資源、機會中哪些因素舉足輕重,，從而對每—項網上業(yè)務制定一個“戰(zhàn)略方案”,。

商業(yè)計劃書的戰(zhàn)略規(guī)劃是？

商業(yè)計劃書戰(zhàn)略規(guī)劃市場發(fā)展前景,。產品銷售業(yè)績,，網店如何布置，公司未來發(fā)展方向,。

中小企業(yè)網絡營銷戰(zhàn)略規(guī)劃該怎么做,？

中小企業(yè)還談什么戰(zhàn)略，你是將軍你可以談戰(zhàn)略,，有各級指揮官來執(zhí)行。但是中小企業(yè)，你就算是個排長,。在中國,，中小企業(yè)的平均壽命也就三年！戰(zhàn)略那玩意得是專業(yè)顧問來定的,，中小企業(yè)原始積累不夠定了也沒啥用,。

中小企業(yè)應該定個小目標，把盈利放在第一位,，因為銀行不會給你貸款,，你只能步步為營，把腦袋往錢眼里鉆,。等你有了一定的原始積累了,，你再談戰(zhàn)略才有意義。你可以找厲害的戰(zhàn)略顧問,，比如劉潤,、華衫等。

目前,，世面上好多商業(yè)顧問公司在給中小企業(yè)定戰(zhàn)略,，沒辦法啊，商業(yè)咨詢公司就干這個的,，大公司肯定不會找小的顧問公司,，只能忽悠中小企業(yè)咯，才能維持得了生活,。就像有人專門給大學生做職業(yè)規(guī)劃一樣,，聽起來頭頭是道，其實都是無用的實話,，沒啥意義,。

如果有中小企業(yè)主天天把戰(zhàn)略、整合,、規(guī)劃,，融資，并購等名詞掛在嘴邊的,，你就該小心了,，這人極有可能是個大忽悠。你在走路就沒必要規(guī)定啥時候邁左腿,，啥時候邁右腿,。如果你目標不明確就應該定目標而不是做規(guī)劃。要把目標翻譯成計劃,，計劃翻譯成任務,，任務變成利潤,。

如何寫公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃書？

用swot分析,，分析行業(yè)的現(xiàn)狀,，集中還是分散型市場，行業(yè)的市場規(guī)模情況,、現(xiàn)有的競爭格局及激烈程度情況,，企業(yè)優(yōu)勢、企業(yè)的劣勢,。行業(yè)發(fā)展趨勢,，行業(yè)規(guī)模的增長情況、技術發(fā)展趨勢,，競爭對手情況,、國內外行業(yè)發(fā)展水平及差距，行業(yè)整體毛利潤情況,，企業(yè)的機遇和威脅,。

網絡營銷書的名詞解釋？

網絡營銷書可作為工商管理類各專業(yè)層次學生以及各類企業(yè)高層管理人員研修班的教材或參考資料,，廣泛適用于各類企業(yè)管理者,、市場推廣和營銷策劃人員、網絡營銷與電子商務從業(yè)人員等,。

網絡營銷書是當代市場營銷和電子商務領域最為活躍,、最具前景的分支，也是當今學術研究和企業(yè)實踐的熱點,。

網絡營銷書從理論與實踐相結合的角度,，系統(tǒng)地介紹了網絡營銷發(fā)展的歷史，網絡營銷的定義,、功能,、技術基礎與應用，網絡環(huán)境下的企業(yè)營銷傳播創(chuàng)新體系,、理念傳播機制,、營銷驅動和增值服務模式，搜索引擎營銷,，信息群發(fā)及E-mail營銷,，互動、參與,、口碑營銷,，多媒體整合營銷等。

網絡營銷書的重點是分析目標客戶的需求和行為特征,，有針對性地制定網絡營銷策略,，通過國內外成功企業(yè)的應用案例分析,，尋找規(guī)律，揭示成功背后的秘訣,。

網絡營銷書采用案例教學方法,，通過案例引出問題，啟發(fā)思考,，希望讀者能在掌握理論和學科體系的基礎上，歸納總結,、舉一反三,，提升實際工作能力。?

新業(yè)務的戰(zhàn)略規(guī)劃書分為哪幾部分,？

一個公司不僅要管理好現(xiàn)有的業(yè)務,，還要考慮通過發(fā)展新業(yè)務實現(xiàn)公司的成長，有三種成長戰(zhàn)略可供公司選擇,。

一是密集型成長戰(zhàn)略,，即在公司現(xiàn)有的業(yè)務領域尋找發(fā)展機會。有三種途徑可以實現(xiàn)密集型成長,，包括市場滲透戰(zhàn)略(設法在現(xiàn)有市場上增加現(xiàn)有產品的市場份額),、市場開發(fā)戰(zhàn)略(為公司現(xiàn)有產品尋找新市場)以及產品開發(fā)戰(zhàn)略(開發(fā)新產品)。

二是一體化成長戰(zhàn)略,，即建立或并購與目前業(yè)務有關的業(yè)務,。包括縱向一體化(又可以區(qū)分為前向一體化和后向一體化)及橫向一體化戰(zhàn)略。其中,，前向一體化就是通過兼并和收購若干個處于生產經營環(huán)節(jié)下游的企業(yè)實現(xiàn)公司的擴張和成長,，如制造企業(yè)收購批發(fā)商和零售商。后向一體化則是通過收購一個或若干供應商以增加盈利或加強控制,，如汽車公司對零部件制造商的兼并與收購,。橫向一體化就是對競爭對手的兼并與收購。

三是多角化成長戰(zhàn)略,，即尋找與公司目前業(yè)務范圍無關的富有吸引力的新業(yè)務,。多角化成長戰(zhàn)略包括同心多角化(開發(fā)與公司現(xiàn)有產品線的技術或營銷有協(xié)同關系的新產品)，水平多角化(研究開發(fā)能滿足現(xiàn)有顧客需要的新產品),，以及集團式多角化(開發(fā)與公司現(xiàn)有技術,、產品和市場都毫無關系的新業(yè)務)。

如何實施戰(zhàn)略規(guī)劃,？

在我服務過的很多公司中,，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額,，還經常得不到理解甚至背黑鍋,。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃,、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算,，并特別催促要招到高素質的人才,；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù),，還經常被人莫名地到老板那里告狀,。 此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽,、員工糾紛等棘手的事情,。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”,。即使最終攢出一份工作計劃,，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作工作陷入“計劃趕不上變化”,，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面： ,。崗位職責界定不清，人員冗余,；.人員沒有合理配置,，人才浪費；沒有形成人才梯隊,，后備人才不足,； 。人員素質不高,，缺少發(fā)展動力,。人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。 在這種情況下,，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算,。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘,、培訓,、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意,，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié),。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測,。 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標,，無目標的管理活動等于沒有管理。因此,，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題,，那么其它問題的解決將步入正軌,。人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施,，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配,。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說,，長期規(guī)劃是10年以上,，中期規(guī)劃是1-10年，年度計劃即當年計劃,。年度計劃是執(zhí)行計劃,，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導作用,。 人事經理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題： 第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么,？為實現(xiàn)這一目標,，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化,？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何,？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距,，如何補足,？ 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工,？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能,？ 這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構,、崗位信息,、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計,、記錄和定期的更新,。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作,，主要有崗位職務規(guī)劃,、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃,、人力分配規(guī)劃等,。 崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標,、勞動生產率,、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構,、崗位職務標準，進行定員定編,。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充,。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓,、年齡等要求,。教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑,，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員,。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員,，包括工人工種分配,、干部職務調配及工作調動等內容。進行人力資源規(guī)劃編制可采取下述步驟,； 1,、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內容,，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構,、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式,。 2,、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質構成,。 3、預測人員需求,。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。 4,、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結構和構成以及人員

技術戰(zhàn)略規(guī)劃目的？

技術戰(zhàn)略規(guī)劃是為了支撐業(yè)務的發(fā)展而存在,，因而必須順應業(yè)務規(guī)劃和發(fā)展的需要,。歸結來說，技術戰(zhàn)略規(guī)劃要順應業(yè)務的發(fā)展,，業(yè)務規(guī)劃要順應外部市場需求和社會發(fā)展,，呈環(huán)環(huán)相扣之勢；推而論之,，技術戰(zhàn)略規(guī)劃要順應更宏大的外部主要矛盾的發(fā)展變化。

erp戰(zhàn)略規(guī)劃工具,？

統(tǒng)一的數(shù)據(jù)字典,，各部門之間信息共享，利用信息管理實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,。

戰(zhàn)略規(guī)劃部門作用,？

戰(zhàn)略規(guī)劃部門決定企業(yè)的大政方針和整體發(fā)展規(guī)劃，屬于戰(zhàn)略部門,，決定了企業(yè)的發(fā)展方向和未來