企業(yè)貸款存在的問(wèn)題及對(duì)策,？

沒(méi)有資產(chǎn)的抵押,，受經(jīng)營(yíng)狀況影響大,，降低審批的難度

完美日記營(yíng)銷存在的問(wèn)題及對(duì)策,？

鋪天蓋地的廣告,，不注重提升產(chǎn)品的品質(zhì)

伊利企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策？

伊利企業(yè)管理存在的問(wèn)題是分公司數(shù)量眾多,，員工數(shù)量龐大,，對(duì)策是有嚴(yán)格的規(guī)章制度及監(jiān)督部門

企業(yè)初次面試問(wèn)題及對(duì)策分析？

一,、企業(yè)面試中存在的主要問(wèn)題

一）沒(méi)有事前進(jìn)行所需崗位分析,、評(píng)估、提煉核心勝任力,，沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書,。

常找工作的朋友，會(huì)發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說(shuō)明中,，常常出現(xiàn)諸如，吃苦耐勞,、有兩年工作經(jīng)驗(yàn),、人品端正等模糊字眼，甚至被錄用后,，自己的工作任務(wù)也隨意變動(dòng),，今天做這個(gè)明天做那個(gè)，問(wèn)上司或人力資源部自己到底做什么,，他們也說(shuō)不清晰,，還會(huì)告訴你：“讓你干，你就干,，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會(huì)在面試考查中沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)證明，這個(gè)招聘來(lái)的員工是否適用,。沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書,，不僅面試難以評(píng)估，入職后也不好定位和管理,，員工也會(huì)無(wú)所適從,，降低了員工的工作效率,，加快了員工的流失。

二）面試目的不明確

在正常情況下,，進(jìn)行面試前,，面試組織者應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的,，面試考查的重點(diǎn)是什么,，分幾個(gè)層級(jí)進(jìn)行面試，各自的衡量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么,。 r> 但在現(xiàn)實(shí)中,，很多中小企業(yè)，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管,，對(duì)面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天，問(wèn)一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題,，如果是多層級(jí)面試的話,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些問(wèn)題會(huì)反復(fù)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)很無(wú)奈,，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象,。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn)，一是面試目的不明確,；二是層級(jí)面試人員沒(méi)有進(jìn)行很好分工和溝通,。

三）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

在一部分中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的面試選拔中，沒(méi)有真正科學(xué),、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是，“有一定的工作經(jīng)驗(yàn),，人長(zhǎng)的精神,，感覺(jué)還可以等”字眼來(lái)描述評(píng)定。由于事前沒(méi)有進(jìn)行崗位分析,、沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書指引,，對(duì)崗位勝任的核心能力沒(méi)有界定，或界定了沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化,。

企業(yè)在設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，常出現(xiàn)的問(wèn)題是：

⑴過(guò)于偏重某一個(gè)方面，沒(méi)能在知識(shí),、技能,、能力、動(dòng)力及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等范疇進(jìn)行綜合考查,；

⑵考查方面設(shè)計(jì)的權(quán)重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，我接觸過(guò)一個(gè)企業(yè)的人力資源主管,，一個(gè)應(yīng)聘者他要面試三次,，而且每次都問(wèn)同樣的問(wèn)題。在招聘現(xiàn)場(chǎng)一次,，初試一次,，復(fù)試一次。最后的結(jié)果可想而知,。

主要表現(xiàn)在：沒(méi)有設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程,、各個(gè)流程之間缺少反饋和溝通、每個(gè)步驟要完成的目標(biāo)及獲取的信息不明確,、面試分工不清,、面試工具運(yùn)用少,、面試手段單一（主要以談話為主）,、幾乎沒(méi)有面試提綱，隨意性強(qiáng),。

五）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理

⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題,，沒(méi)有緊跟著問(wèn)一些行為性問(wèn)題,，得出的信息真實(shí)性差。

⑵多項(xiàng)選擇式問(wèn)題,，如：“你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢,，還是從工作中獲得的快樂(lè)？”應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)考官的喜好給出答案,，無(wú)法考查應(yīng)聘者的真實(shí)狀況,。

⑶問(wèn)真空的問(wèn)題。如：“你溝通能力怎么樣,？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能、共識(shí)不足

⑴同樣的問(wèn)題重復(fù)問(wèn),，共識(shí)不到位,。如：應(yīng)聘者問(wèn)，我們公司成立多久,？人力資源部主管說(shuō)五年,，用人部門主管說(shuō)七年。

⑵缺乏提問(wèn),、追問(wèn)技巧,。

⑶打斷談話,、只挑想聽的聽。

⑷忽略非語(yǔ)言信號(hào),、處理信息不當(dāng),。

⑸評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)掌握不到位。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個(gè)現(xiàn)象,，不能完全杜絕，但應(yīng)盡量減少,。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官?gòu)膽?yīng)聘者簡(jiǎn)歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評(píng)價(jià)。

⑵對(duì)比效應(yīng),。即兩個(gè)應(yīng)聘者對(duì)比或與本崗位最優(yōu)秀員工對(duì)比,，參照標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差。

⑶暈輪效應(yīng),。即“以點(diǎn)帶面”,，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)，去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面,，如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,，以致不能全面了解應(yīng)聘者。

⑷錄用壓力,。有時(shí)面試考官為了完成公司的任務(wù),，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者給出偏高的評(píng)價(jià)。

⑸刻板印象,。如：“做人力資源的女生就是比男生細(xì)心”,。

⑹反映性方法。當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí),，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人,，招一個(gè)跟這個(gè)人差不多，但又沒(méi)有他那個(gè)缺點(diǎn)的,。

二,、面試中存在的主要問(wèn)題的相應(yīng)解決對(duì)策

顯然，有問(wèn)題我們就必須尋找合理的對(duì)策來(lái)進(jìn)行解決,，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行著手解決,。

一）進(jìn)行需求崗位分析和評(píng)價(jià)，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型,，整理完善崗位操作說(shuō)明書,。

崗位分析和評(píng)價(jià)，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ),，完善的崗位操作說(shuō)明書是規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則,。在此基礎(chǔ)上評(píng)估應(yīng)聘者以及未來(lái)管理員工才有科學(xué)依據(jù),。對(duì)于用人部門主管來(lái)說(shuō)，才能更好的評(píng)估和管理員工,；對(duì)于人力資源主管來(lái)說(shuō),，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評(píng)估這些人才。

二）制定完善的面試流程,，確定每個(gè)流程步驟要達(dá)到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程,，確定每個(gè)流程的步驟和考查點(diǎn)以及每個(gè)流程步驟要到達(dá)的目的和人員分工，準(zhǔn)備各個(gè)步驟評(píng)估所需的標(biāo)準(zhǔn)和工具,，使面試的整個(gè)程序科學(xué),、合理，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門人員短缺,，彌補(bǔ)其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實(shí)際操作方式,。

三）規(guī)范,、細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn)，使之易于掌握和運(yùn)用

規(guī)范細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，并進(jìn)行分解,，把面試標(biāo)準(zhǔn)的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語(yǔ)言和指標(biāo),，確定崗位才能的構(gòu)成和比重,。

四）基于勝任力模型，制定完善的面試提綱及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

五）設(shè)計(jì)合理的面試問(wèn)題

⑴避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題,，即使要請(qǐng)問(wèn)也要緊跟著問(wèn)一些行為性問(wèn)題,，讓應(yīng)聘者以具體的實(shí)例來(lái)證明他的答案。在進(jìn)行行為性描述面試時(shí),，面試考官應(yīng)把握4個(gè)關(guān)鍵要素：情景,、目標(biāo)、行動(dòng),、結(jié)果,。

六）培訓(xùn)面試考官，提高面試的信度和效度

面試過(guò)程中對(duì)面試考官的要求相對(duì)比較高,，既要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí),、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、良好的人品和修養(yǎng),，還要具有掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)和良好的溝通,、追問(wèn)技巧,。

企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策好寫嗎？

懂了就好些,，不懂的話,，就需要借助資料。通常企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題以及對(duì)策如下：

一,、企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題

(一)傳統(tǒng)成本管理觀念的束縛

建國(guó)來(lái),，我國(guó)企業(yè)在成本管理方面已建立了一些有效的方法，比如：編制成本計(jì)劃時(shí),，對(duì)可比產(chǎn)品成本降低任務(wù)采取測(cè)算法,；采用定額成本管理法，進(jìn)行材料,、工資,、費(fèi)用等方面的控制；實(shí)行成本技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析,，推行成本指標(biāo)歸口分級(jí)管理等,。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和發(fā)展，加上傳統(tǒng)成本管理系統(tǒng)未能采用靈活多樣的成本管理方法,，使得成本管理陷于單純的為降低成本而降低成本的怪圈,，不能提供決策所需的正確信息，不能深入反映經(jīng)營(yíng)過(guò)程,，不能提供各個(gè)作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個(gè)環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果，有時(shí)甚至出現(xiàn)連編制成本報(bào)表的人也難以解釋自己的“產(chǎn)品”成本構(gòu)成的尷尬局面,，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定,。

(二)在企業(yè)成本管理意識(shí)方面缺乏市場(chǎng)觀念

企業(yè)成本是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)部投入和產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系,，低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù),，從而意味著高效率，但未必就是高效益,。我國(guó)許多企業(yè)按照成本習(xí)性劃分和核算產(chǎn)品成本,，通過(guò)提高產(chǎn)量可以降低單位產(chǎn)品分擔(dān)的固定成本，因此產(chǎn)量越高,，單位產(chǎn)品成本就越低,，在銷售量不變的情況下，企業(yè)的利潤(rùn)也就越高,。這種做法導(dǎo)致企業(yè)不管市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的需求如何,，片面地通過(guò)提高產(chǎn)量來(lái)降低產(chǎn)品成本，通過(guò)存貨的積壓，將生產(chǎn)過(guò)程發(fā)生的成本轉(zhuǎn)移或隱藏于存貨,，提高短期利潤(rùn),。造成這種現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)成本管理缺乏市場(chǎng)觀念，導(dǎo)致成本信息在管理決策上出現(xiàn)誤區(qū),，似乎產(chǎn)量越大,，成本越低，利潤(rùn)越高,。

(三)成本管理的理論和內(nèi)容僵化

在成本管理制度方面,，有些企業(yè)沒(méi)有建立起內(nèi)部成本控制制度，甚至原始記錄,、資產(chǎn)盤點(diǎn),、定額管理、計(jì)量驗(yàn)收等基礎(chǔ)管理制度都不完善,；有些企業(yè)雖然制定了一些制度,，但只是“寫在紙上”、“貼在墻上”,，只求形式,，不講實(shí)效；有些企業(yè)對(duì)制度的執(zhí)行缺乏全面監(jiān)督,、考核,，沒(méi)有將考核指標(biāo)切實(shí)落實(shí)到個(gè)人，達(dá)不到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的,。

(四)缺乏現(xiàn)代化成本管理手段

在成本管理方法方面,，過(guò)分依賴傳統(tǒng)的成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)，無(wú)法滿足企業(yè)實(shí)行全面成本管理的需要,。傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)局限于提供產(chǎn)品財(cái)務(wù)方面的信息,，不能提供管理人員所需要的資源,、作業(yè),、產(chǎn)品、原材料,、客戶,、銷售市場(chǎng)和銷售渠道等非財(cái)務(wù)方面的信息，不能提供各個(gè)作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個(gè)環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果,。由于產(chǎn)品成本信息的嚴(yán)重扭曲，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定,。

二,、企業(yè)成本管理的對(duì)策

(一)更新觀念，推行全面成本管理

全面成本管理就是從產(chǎn)品的開發(fā),、研究,、設(shè)計(jì),、試制生產(chǎn)、銷售及售后服務(wù)等全過(guò)程的成本管理,，不僅注重成本的事中與事后管理,，更要注重事前的預(yù)測(cè)和決策。

1.成本管理組織合理化,。成本管理組織化就是要求實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),、分級(jí)管理，要建立成本管理責(zé)任制度,，保證目標(biāo)成本的順利實(shí)現(xiàn),。同時(shí)，還要按照成本管理的職能,，建立科學(xué)的成本指標(biāo)體系,、成本核算體系、成本決策體系,、成本控制體系和成本考核體系,。

2.成本管理人才專業(yè)化。要培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)成本管理現(xiàn)代化需要的專業(yè)干部隊(duì)伍,。只有這樣,，才能推動(dòng)成本管理工作不斷前進(jìn)，保證成本現(xiàn)代化早日實(shí)現(xiàn),。

(二)成本管理由單一的機(jī)構(gòu)管理向全員管理轉(zhuǎn)變

長(zhǎng)期以來(lái),，企業(yè)一直把成本管理作為財(cái)會(huì)部門或少數(shù)管理人員的職責(zé)，廣大職工成本意識(shí)淡漠,，控制成本的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái),。但事實(shí)上企業(yè)成本的發(fā)生與各層次、各部門,、各員工的活動(dòng)密切相關(guān),，他們都應(yīng)對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的成本負(fù)有管理與控制的責(zé)任，企業(yè)的成本管理失去偌大的管理群體是難以真正取得成效的,。

(三)提倡戰(zhàn)略成本管理

1.價(jià)值鏈分析,。價(jià)值鏈?zhǔn)且幌盗杏筛鞣N紐帶聯(lián)接起來(lái)的相互依存的創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)集合。價(jià)值鏈分析主要是分析從原材料供應(yīng)商起直至最終產(chǎn)品消費(fèi)者的相關(guān)活動(dòng)的整合,，是從戰(zhàn)略角度分析如何控制成本,。

2.戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位是指企業(yè)在賴以生存的市場(chǎng)上如何選擇競(jìng)爭(zhēng)武器以對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)者,。在戰(zhàn)略管理中,，首先應(yīng)分析企業(yè)的產(chǎn)品所處的生命周期和市場(chǎng)份額等，然后確定其應(yīng)采取的戰(zhàn)略，即是以產(chǎn)品差異戰(zhàn)略取勝,，還是以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略取勝,。

3.成本動(dòng)因分析。成本動(dòng)因是指引起產(chǎn)品成本發(fā)生的原因,。戰(zhàn)略成本管理所強(qiáng)調(diào)的成本動(dòng)因可以分為結(jié)構(gòu)性成本動(dòng)因和執(zhí)行性成本動(dòng)因兩大類,。結(jié)構(gòu)性成本動(dòng)因與執(zhí)行性成本動(dòng)因都是更高層次上的成本動(dòng)因，而且很多是非量化的動(dòng)因,，但其對(duì)產(chǎn)品成本的影響更大,、更持久，因而也更應(yīng)予以重視,。

(四)有效進(jìn)行成本控制

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,，成本控制處于極其重要的地位。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,，成本控制必須首先是全過(guò)程的控制,，不應(yīng)僅是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而應(yīng)控制的是產(chǎn)品壽命周期成本的全部?jī)?nèi)容,。此外,，還必須兼顧產(chǎn)品的創(chuàng)新，特別是要保證和提高產(chǎn)品的質(zhì)量,。

(五)建立現(xiàn)代化的成本管理信息系統(tǒng)

現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)成本管理信息系統(tǒng)是成本管理現(xiàn)代化的標(biāo)志,。在這個(gè)系統(tǒng)中，不僅可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)地處理,、傳遞,、提高決策的效率與效果，而且可以與外界進(jìn)行交互式的溝通,，尤其是在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展深入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活方方面面的今天,，建立現(xiàn)代化成本管理信息系統(tǒng)的意義就更為重大。

企業(yè)在決策管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策,？

1.?管理模式粗放,、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場(chǎng)一邊憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理,，管理者大多是親屬和舊部,，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理,，經(jīng)驗(yàn)管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式,。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全,，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識(shí)不足,，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙,，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.?企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提,。明晰有效的所有權(quán),、經(jīng)營(yíng)權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性,。然而在我國(guó),，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財(cái)產(chǎn)是私人財(cái)產(chǎn),，不同于國(guó)有和集體經(jīng)濟(jì),，不存在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán),、監(jiān)督權(quán)的問(wèn)題,，但是隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問(wèn)題,。

3.?企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國(guó)由于中小企業(yè)起步晚,，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的,，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任,，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差,，管理知識(shí)短缺,，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象,。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無(wú)法發(fā)揮管理作用,，制約了其經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失,。

4.?缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才,，使得企業(yè)在制定很多決策時(shí)不做市場(chǎng)調(diào)研，更沒(méi)有做戰(zhàn)略規(guī)劃,、編寫可行性報(bào)告,，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過(guò)是根據(jù)自己期望的公司利潤(rùn)倒推出來(lái)的。這樣的決策機(jī)制,，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場(chǎng),。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實(shí)的市場(chǎng)信息的情況下，管理者在制定決策時(shí)只能憑借自己的主觀意向來(lái)制定,，這顯然是不可取的,。

總之,，我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段,，現(xiàn)代化水平比較低,，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此,，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國(guó)企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

二? 中小企業(yè)管理問(wèn)題的對(duì)策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì),。改善管理者的科學(xué)管理,、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面,。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,，才能從容面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題并及時(shí)解決。經(jīng)營(yíng)決策是管理過(guò)程的核心,。每個(gè)正確的管理行為都來(lái)源于管理者正確的決策,， 如果決策失誤， 就會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場(chǎng)信息,， 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策， 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng),。要想實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，就必須有一個(gè)勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)的團(tuán)隊(duì)作為支撐,。人才資源是企業(yè)第一生命線,。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職，也不愿增加職位,，不愿花心思重用人才,。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,，充分發(fā)揮他們的作用,。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位， 讓人才充分發(fā)揮作用,。必要時(shí)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件,，在軟硬件上給予支持。需注意的是,，在人才使用過(guò)程中,， 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才,。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配,。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是非常復(fù)雜的工程,，為了保證這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行,，合理授權(quán)是必然的,。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度,，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的條件,。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán),、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任,，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人,，對(duì)不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任,。

四是加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理。正確的財(cái)務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn),，避免出現(xiàn)資金短缺問(wèn)題的保護(hù)傘,。對(duì)外做好財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)內(nèi)改革財(cái)務(wù)管理系統(tǒng),。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對(duì)財(cái)產(chǎn)的直接接觸,，采用定期盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)記錄賬實(shí)核對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等措施，以使各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)安全完整有效,。

外貿(mào)企業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策,？

外貿(mào)企業(yè)發(fā)展存在的最大問(wèn)題是當(dāng)前的國(guó)際貿(mào)易環(huán)境不穩(wěn)定性越來(lái)越大，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)越來(lái)越大,。

外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重依賴國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的穩(wěn)定,。外貿(mào)環(huán)境的穩(wěn)定取決于國(guó)際貿(mào)易秩序和國(guó)際國(guó)家間的關(guān)系是否穩(wěn)定，當(dāng)前的世界局勢(shì)日益動(dòng)蕩,，國(guó)家之間的關(guān)系和國(guó)際貿(mào)易的穩(wěn)定性都出現(xiàn)了重大的不確定性因素,，也導(dǎo)致匯率波動(dòng)較大。這些不確定性都給外貿(mào)的發(fā)展帶來(lái)了很大風(fēng)險(xiǎn),。外貿(mào)企業(yè)需要密切關(guān)注國(guó)際形勢(shì)的變化和國(guó)際貿(mào)易形勢(shì)的走向,，積極調(diào)整策略，盡可能避免重大風(fēng)險(xiǎn),。

外賣存在的問(wèn)題及對(duì)策,？

外賣存在的問(wèn)題其實(shí)就在于，在高峰期間,，很多商家出菜的速度比較慢,，然后送餐的小哥又非常的忙，沒(méi)法,，很快的送到,，這就是外面的痛點(diǎn),，解決方案其實(shí)在于更高效的配送方式，比如說(shuō)機(jī)器人配送,，或者說(shuō),，在高峰期間增加配送的費(fèi)用，有更多的小葛去參加,，或者是我覺(jué)得解決最好的方式就是自己在家做飯,，就不用去點(diǎn)外賣了

小微企業(yè)融資難問(wèn)題及解決對(duì)策？

小微企業(yè)是小型企業(yè),、微型企業(yè),、家庭作坊式企業(yè)的總稱。是市場(chǎng)主體數(shù)量最龐大的群體,，在推動(dòng)就業(yè),、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮至關(guān)重要作用。小微企業(yè)可以通過(guò)以下途徑解決融資問(wèn)題,。

一,、企業(yè)自身強(qiáng)化管理，全面增量提質(zhì),。

二,、銀行等金融機(jī)構(gòu)提高辦貸效率、實(shí)行差異化辦貸審批流程,。

三,、加大政府扶持力度，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,。

企業(yè)破產(chǎn)的原因及對(duì)策,？

原因:資不抵債。對(duì)策：清算,、重組,。