銷售總監(jiān)薪酬方案,？

銷售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成,、績效考核獎金,、特別津貼,、股票期權,、補助,、五險一金等。具體方案可以根據(jù)公司職級,、績效等情況進行訂制定制,，以滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要。

銷售助理的薪酬方案,？

薪酬方案通常根據(jù)公司規(guī)模,、行業(yè)、地區(qū),、銷售目標等因素而有所不同,，以下是一些常見的薪酬方案：

1. 固定工資+提成：銷售助理的基本工資由公司規(guī)定，同時根據(jù)其完成的銷售任務,，可以獲得一定比例的提成,，激勵其積極銷售。

2. 基本工資+年終獎：公司給予銷售助理一定的基本工資,，同時根據(jù)其全年的銷售業(yè)績,，發(fā)放相應的年終獎金。

3. 底薪+浮動獎金：公司給予銷售助理一定的底薪,，同時根據(jù)其完成的銷售任務,，發(fā)放相應的浮動獎金，激勵其積極銷售,。

4. 傭金制：銷售助理的薪酬主要由完成的銷售業(yè)績決定,，公司給予一定比例的傭金，根據(jù)銷售業(yè)績不同,，傭金比例也會有所不同,。

5. 基本工資+提成+年終獎：綜合考慮銷售助理的銷售業(yè)績和公司發(fā)展情況，公司給予一定的基本工資,、提成和年終獎金,，激勵其全年銷售業(yè)績的穩(wěn)定增長。

需要注意的是,，銷售助理的薪酬方案應該合理,、公平、透明,，同時也要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī),。公司應該根據(jù)實際情況，制定合適的薪酬方案,，激勵銷售助理的積極性和創(chuàng)造性,，提高銷售業(yè)績。

薪酬設計最佳方案,？

首先你要看是針對哪些崗位績效薪酬設計嗯,，比如說辦公室職員那么他的薪酬設計就相對穩(wěn)定一些,，而對于營銷員他的薪酬設計主要有競爭性。簡單來說,，薪酬設計可以分為兩部分固定工資變動工資,。具體設計的時候還要依照具體的崗位來進行。

銷售經(jīng)理績效薪酬方案,？

績效薪酬方案應根據(jù)以下因素來制定：

1. 銷售額：這是銷售經(jīng)理最核心的績效指標之一,，因此應給予相應的獎勵。

2. 客戶滿意度：銷售經(jīng)理需要確?？蛻舻臐M意度,，并保持良好的客戶關系。這也應該被視為一個重要績效指標,。

3. 新客戶開發(fā)：銷售經(jīng)理需要積極開拓新客戶,，并為公司帶來更多的業(yè)務機會。因此,，他們應該得到與此相關的獎勵,。

4. 團隊合作：銷售經(jīng)理需要與其他部門密切合作,，以確保整個公司的成功,。因此，團隊合作能力也應該被視為一個重要的績效指標,。

5. 個人目標達成率：銷售經(jīng)理應該設定個人目標,，并努力實現(xiàn)這些目標。如果他們能夠達到或超過這些目標,，那么他們應該得到相應的獎勵,。

基于以上因素，可以制定以下銷售經(jīng)理績效薪酬方案：

1. 基本工資+業(yè)績獎金：銷售經(jīng)理的基本工資應該與其職位級別和工作經(jīng)驗相匹配,。此外,，他們還應該根據(jù)其銷售額、新客戶開發(fā)和其他績效指標獲得業(yè)績獎金,。

2. 股票期權計劃：股票期權是一種激勵措施,，可以幫助銷售經(jīng)理更好地激勵自己和團隊。公司可以通過提供股票期權計劃來鼓勵銷售經(jīng)理為公司創(chuàng)造更大的價值,。

3. 培訓和發(fā)展機會：公司可以為銷售經(jīng)理提供培訓和發(fā)展機會,，以幫助他們提高技能和知識水平。這些機會可以幫助銷售經(jīng)理更好地完成工作任務,，并為公司帶來更多的業(yè)務機會,。

4. 其他福利待遇：公司可以為銷售經(jīng)理提供其他福利待遇，如醫(yī)療保險,、退休金計劃等,，以幫助他們更好地管理自己的財務狀況,。

工程類銷售經(jīng)理的薪酬方案？

工程類銷售經(jīng)理薪酬方案如下:

銷售經(jīng)理的基本工資: 銷售經(jīng)理按業(yè)務能力共分為三檔: A崗:1500 元 B崗:2000 元 C崗:2500 元 要求任務完成基數(shù)為:100~300 萬(不含外購設備),。

銷售部門薪酬績效方案,？

銷售部人員薪酬及績效考核設計方案一、薪資方案 基本薪資+績效工資+銷售提成+出差補貼+排名獎 1,、基本薪資與績效工資 2,、銷售提成 注意: 崗位 基本工資 績效工資 備注 數(shù)額 獲取方式 數(shù)額 獲取方式 區(qū)域經(jīng)理 4000 固定獲取 2000 考核后獲取 代區(qū)域經(jīng)理 3000 固定獲取.

儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員薪酬方案？

你好,，儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員的薪酬方案包括以下幾個方面：

1. 基本工資：銷售人員的基本工資應該根據(jù)其工作經(jīng)驗,、職位等級、工作時間等因素進行確定,。

2. 業(yè)績提成：銷售人員的薪酬應該與其個人業(yè)績掛鉤,，根據(jù)銷售額或者利潤等指標進行提成。一般來說,，銷售人員的提成比例應該在10%~20%之間,。

3. 獎金：銷售人員可以根據(jù)其個人業(yè)績或者團隊業(yè)績獲得獎金，獎金金額應該根據(jù)公司制定的獎勵政策進行發(fā)放,。

4. 福利待遇：銷售人員應該享有公司提供的各種福利待遇,，如社保、醫(yī)保,、住房補貼,、交通補貼等。

5. 培訓和晉升機會：公司應該為銷售人員提供培訓和晉升機會,，幫助他們提升職業(yè)素養(yǎng)和技能水平,，從而提高工作績效。

總之,，儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員的薪酬方案應該根據(jù)公司的實際情況和銷售人員的工作表現(xiàn)進行靈活調(diào)整,，以達到激勵銷售人員、提高銷售業(yè)績的目的,。

如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務員才有動力去銷售。

如何設計企業(yè)員工薪酬體系方案,？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結構下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突,。因此,，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價值,。為此,，從股東利益最大化角度出發(fā)，使用包括股權,、期權,、增值權在內(nèi)的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來,，并承擔一定風險,。

　　縮小同級差距　拉大異級差距

　　一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對于同級別內(nèi)的管理者而言，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組,。這意味著，在股權分配時,，同級別管理者間持股數(shù)量越趨同,，實施效果越好。

　　該研究的另一項重要啟示是：對于不同級別間的管理者而言,，持股差異大的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于級別間差異小的組,；并且,，不同級別管理者間，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績效的提高,。

　　對公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對關系：母公司與子公司的關系,。一個是激勵主體的問題,，另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題；正職與副職的關系,。實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人,，副職人員不能“按比例”享受待遇；經(jīng)營者與員工的關系,。加大經(jīng)營者的激勵力度,，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距；成長業(yè)務與成熟（衰退）業(yè)務的關系,。對成長業(yè)務的激勵力度應比較強,。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下，對于大型和特大型（國有）企業(yè)來說,，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯，宜側重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵,。中小型（尤其是民營企業(yè)）則不受此限制,。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講，對于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平,，因此也側重于薪金激勵。而對于一般競爭性行業(yè),，可以實行多種激勵方式,。

　　而對于成長性好、有管理效率提升空間的企業(yè),，應較多地實行長期（股權）激勵,，以激勵高管更好的發(fā)展企業(yè)。

　　支付方式的多樣化

　　越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式,。例如：將薪金與績效掛鉤。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎金與降低成本掛鉤,。更普遍的是，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降,。

　　不僅如此，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視,。福利方案中的靈活度不斷提高，正規(guī)的,、靈活的福利計劃為數(shù)不多,，但卻日益受到青睞。

　　實際上,，工作方式和業(yè)務運作特點決定了薪酬支付方式,。出于應對日益多樣化的員工隊伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統(tǒng)型福利計劃的成本問題的需要,，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元,。在代表新經(jīng)濟的高科技行業(yè)中，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整。

　　企業(yè)不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素,，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設計非但不完善,，而且還有可能出現(xiàn)誤導。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi),，評估薪酬結構的競爭力,，以免出現(xiàn)誤導性結論。

想到的設計方案怎么銷售,？

渠道,，尋找渠道！個人建議可以和圈子里的人多溝通,，也許別人就有渠道,。另外，自己可以樹立個人品牌,，也算是自建渠道,。