創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術(shù)、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干,，哪里需要去哪里。

2,、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵,，住房、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設(shè)備，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才。當(dāng)市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪、高提成獎金的形式,。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu)。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化，給予個人充分的發(fā)展空間和機會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

公司哪個部門負責(zé)薪酬體系設(shè)計,？

人常說：老板有兩件事，一是分權(quán),，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性，同時也說明薪酬體系設(shè)計工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點,、薪酬水平）、人員技能等級評定,、薪酬測算,、社會保險聯(lián)動等工作，具體操作一般是由薪酬管理部門負責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務(wù)部門,，具體薪酬體系的框架設(shè)計則是由薪酬管理部門負責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

公司薪酬體系方案,？

公司的薪酬體系方案是根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu),、業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工表現(xiàn)制定的。一般來說,，一個完整的薪酬體系包括以下幾個部分：

1. 薪資結(jié)構(gòu)：制定薪資結(jié)構(gòu),，包括基本薪資、福利,、獎金等,。

2. 薪資政策：制定薪資政策，制定薪資調(diào)整計劃,、薪資福利待遇標(biāo)準(zhǔn),、薪資差距等。

3. 績效管理：建立績效管理制度,，設(shè)定崗位職責(zé),、目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效評估來決定員工的績效獎賞和晉升,。

4. 職業(yè)發(fā)展：制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，為員工提供成長機會和培訓(xùn)計劃，使其能夠提高專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng),，提高其市場競爭力,。

5. 福利待遇：建立豐富多彩的員工福利待遇，包括社保,、商業(yè)保險,、健康檢查、帶薪年假,、出國旅游等,。

以上是一個完整的薪酬體系方案的主要內(nèi)容，當(dāng)然在具體執(zhí)行時需要根據(jù)公司實際情況進行調(diào)整和完善,。

長租公寓薪酬體系設(shè)計,？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪，提成5-8%,，一個月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績效,，提成50%,。

初創(chuàng)公司薪酬體系方案,？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵,，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設(shè)備,，市場開發(fā)初期，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才。當(dāng)市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu)。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化，給予個人充分的發(fā)展空間和機會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

如何評價公司薪酬體系,？

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平,，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定,，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力,。

2,、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值,、人力資源價值,、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值,、人員素質(zhì),、工作貢獻方向傾斜。

3,、建立職位等級制度,，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。

4,、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例,，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例,，增強薪酬的激勵效應(yīng),，促進公司薪酬制度與市場接軌。

5,、引入多元化的激勵模式,，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情,。

6,、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性,，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系,，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度,、促進其個人成長的道路上來,。

7、依據(jù)企業(yè)組織變革,、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整,，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化,、企業(yè)化,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計要點？

基于員工個體能力進行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進行工作的核心能力,，并進行界定，只有在這之后才能進行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個能力薪酬體系的設(shè)計是否合理。而如何對這些能力進行評估,，則是該薪酬體系進行考核時的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容,？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一,，當(dāng)前社會及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。每個地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別,。

第二，本行業(yè)利潤情況及分配機制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別,。

第三，以業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動力,。

第四，加入股權(quán)激勵機制,，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵,，讓公司利益和員工利益進行深入綁定，一榮俱榮……

公司沒有薪酬體系的弊端,？

一是人工成本不可控,，二是內(nèi)部公平性無法保證；沒有科學(xué)的薪酬體系,，也就意味著內(nèi)部各崗位,、人員的薪資沒有具體標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu),，定多定少全憑直覺或經(jīng)驗,，人工成本無法進行控制，進而影響公司利潤,；另外若沒有科學(xué)的薪資體系,，員工會認為干多干少一個樣，內(nèi)部缺少公平,，優(yōu)秀的人才會逐步流失,。

如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強調(diào)激勵性的薪酬策略下,，浮動薪酬的占比通常不低于50%,，否則會直接削弱對于員工的激勵作用；

2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）