創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù),、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對(duì)專(zhuān)家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì),，住房、派車(chē),、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才。通過(guò)較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式。而普通消費(fèi)品,，若市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快，則可采用低底薪,、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平,，但可以通過(guò)工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬，往往會(huì)向部分員工傾斜,，不必過(guò)多考慮內(nèi)部公平性,。

公司哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì)？

人常說(shuō)：老板有兩件事,，一是分權(quán),，二是分錢(qián)，由此可見(jiàn)薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說(shuō)明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn)、薪酬水平）,、人員技能等級(jí)評(píng)定,、薪酬測(cè)算、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門(mén)負(fù)責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門(mén)或財(cái)務(wù)部門(mén)，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

公司薪酬體系方案,？

公司的薪酬體系方案是根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工表現(xiàn)制定的,。一般來(lái)說(shuō),，一個(gè)完整的薪酬體系包括以下幾個(gè)部分：

1. 薪資結(jié)構(gòu)：制定薪資結(jié)構(gòu)，包括基本薪資,、福利,、獎(jiǎng)金等。

2. 薪資政策：制定薪資政策,，制定薪資調(diào)整計(jì)劃,、薪資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)、薪資差距等,。

3. 績(jī)效管理：建立績(jī)效管理制度,，設(shè)定崗位職責(zé)、目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),，通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)決定員工的績(jī)效獎(jiǎng)賞和晉升,。

4. 職業(yè)發(fā)展：制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃,，使其能夠提高專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng),，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

5. 福利待遇：建立豐富多彩的員工福利待遇，包括社保,、商業(yè)保險(xiǎn),、健康檢查、帶薪年假,、出國(guó)旅游等,。

以上是一個(gè)完整的薪酬體系方案的主要內(nèi)容，當(dāng)然在具體執(zhí)行時(shí)需要根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善,。

長(zhǎng)租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬(wàn)底薪，提成 3%,，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬(wàn)底薪，提成5-8%,，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績(jī)效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績(jī)效,，提成50%,。

初創(chuàng)公司薪酬體系方案？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù),、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對(duì)專(zhuān)家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì),，住房、派車(chē),、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,。通過(guò)較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟,，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式,。而普通消費(fèi)品，若市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快,，則可采用低底薪、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平，但可以通過(guò)工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì),，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會(huì)向部分員工傾斜，不必過(guò)多考慮內(nèi)部公平性,。

如何評(píng)價(jià)公司薪酬體系,？

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平,，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力,。

2,、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值,、人力資源價(jià)值,、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值,、人員素質(zhì),、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。

3,、建立職位等級(jí)制度,，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求,。

4,、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅,，但增加員工浮動(dòng)收入的比例,，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌,。

5,、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié),，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情,。

6、完善公司福利制度,，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系,，滿(mǎn)足員工多元化的需要,，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái),。

7,、依據(jù)企業(yè)組織變革,、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌,，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化,、企業(yè)化。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn),？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力,、如何評(píng)估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來(lái)建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力，并進(jìn)行界定,，只有在這之后才能進(jìn)行能力評(píng)估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理,。而如何對(duì)這些能力進(jìn)行評(píng)估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效。

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容,？

任何公司最大的優(yōu)勢(shì)是有一批可以獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一,，當(dāng)前社會(huì)及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)成本是有差異的，比如北上廣深和四五線(xiàn)城市就有很大的區(qū)別,。

第二,，本行業(yè)利潤(rùn)情況及分配機(jī)制。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤(rùn)分配的區(qū)別,。

第三,，以業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時(shí)也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動(dòng)力。

第四,，加入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,，針對(duì)優(yōu)秀員工直接分紅激勵(lì)，讓公司利益和員工利益進(jìn)行深入綁定,，一榮俱榮……

公司沒(méi)有薪酬體系的弊端,？

一是人工成本不可控,，二是內(nèi)部公平性無(wú)法保證；沒(méi)有科學(xué)的薪酬體系,，也就意味著內(nèi)部各崗位,、人員的薪資沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu),，定多定少全憑直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn),，人工成本無(wú)法進(jìn)行控制，進(jìn)而影響公司利潤(rùn),；另外若沒(méi)有科學(xué)的薪資體系,，員工會(huì)認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，內(nèi)部缺少公平,，優(yōu)秀的人才會(huì)逐步流失,。

如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系？

建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下,，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%,，否則會(huì)直接削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用；

2.績(jī)效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級(jí)制度：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值,，難度越高的績(jī)效目標(biāo)對(duì)應(yīng)力度越大的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案；

3.薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工當(dāng)年度的績(jī)效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）