市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

如何評(píng)價(jià)公司薪酬體系,？

1,、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平,，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，并且形成一定的外部吸引力,。

2、調(diào)整薪酬掛鉤原則,，建立基于崗位價(jià)值,、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系,，使員工收入水平向崗位價(jià)值,、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜,。

3,、建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道,，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求,。

4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例,，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅,，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng),，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌,。

5、引入多元化的激勵(lì)模式,，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié),，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。

6,、完善公司福利制度,，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系,，滿足員工多元化的需要,，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來,。

7,、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化,、企業(yè)化。

如何制定銷售人員薪酬,？

首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)點(diǎn)進(jìn)行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵(lì)。希望我說的對(duì)你有用謝謝

某餐飲企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案,？

在餐飲企業(yè)員工管理中,，你是否在為員工的薪酬體系建設(shè)而煩惱呢?是否在為員工的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而煩惱呢?是否在為員工的固定工資、定級(jí)工資和崗位等級(jí)工資的調(diào)整而煩惱呢?您餐飲企業(yè)的員工是否抱怨自己的工資薪酬不合理,、不公平呢?是否抱怨工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不人性化呢?您餐飲企業(yè)的服務(wù)人員,、領(lǐng)導(dǎo)人員、廚房工作人員,、配送人員的工資是否有一套系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資制呢?以上種種問題只需一套薪酬管理體系方案就能全部解除,，并使餐飲企業(yè)員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與餐廳效益掛鉤,，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用,，并激勵(lì)餐飲企業(yè)員工的工作激情，提升顧客的滿意度,，降低企業(yè)人力成本,。

給你提供一份餐飲企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案內(nèi)容如下: 目 錄

第一章 總則

第二章 薪酬體系

第三章 年薪制

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第一節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

第二節(jié) 職能人員的工資

第三節(jié) 業(yè)務(wù)人員的工資

第四節(jié) 店經(jīng)理的工資

第五節(jié) 廚工及配送員的工資

第五章 固定工資制

第六章 工資定級(jí)與調(diào)整

第七章 工資特區(qū)

第八章 其他

第九章 附則 附件一 崗位等級(jí)工資對(duì)照表

大家如有對(duì)餐飲行業(yè)各種資料有需求，可關(guān)注我頭條好文章或?qū)趩选?/p>

公司沒有薪酬體系的弊端,？

一是人工成本不可控,，二是內(nèi)部公平性無法保證；沒有科學(xué)的薪酬體系,，也就意味著內(nèi)部各崗位,、人員的薪資沒有具體標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu),，定多定少全憑直覺或經(jīng)驗(yàn),，人工成本無法進(jìn)行控制，進(jìn)而影響公司利潤(rùn),；另外若沒有科學(xué)的薪資體系,，員工會(huì)認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，內(nèi)部缺少公平,，優(yōu)秀的人才會(huì)逐步流失,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù)、營(yíng)銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里。

2,、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對(duì)專家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì),，住房、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營(yíng)銷人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟,，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式,。而普通消費(fèi)品,，若市場(chǎng)開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績(jī)較快,，則可采用低底薪,、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平,，但可以通過工作多樣化，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì),，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬，往往會(huì)向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔。3,、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,。績(jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬,，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

請(qǐng)問用友銷售人員的薪酬問題,？

最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證，因?yàn)殇N售不是拿死工資,，而是靠提成養(yǎng)活自己的,。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了，南用友,，北金蝶,，軟件業(yè)的共識(shí)

鎮(zhèn)海煉化公司薪酬體系情況怎樣？

根據(jù)建設(shè)“世界級(jí)煉化一體化”標(biāo)志性企業(yè)需要,，圍繞“以 最少的人管理最大的煉化企業(yè)”的人力資源開發(fā)目標(biāo),，以市 場(chǎng)化為方向、以崗位為基礎(chǔ),，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),，理順收入關(guān) 系，不斷建立健全與經(jīng)營(yíng)管理,、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支 人才隊(duì)伍成長(zhǎng)通道建設(shè)相配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng) 職工的積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和人才隊(duì)伍的 凝聚力,，促進(jìn)公司持續(xù)有效和諧發(fā)展,。

公司哪個(gè)部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì)？

人常說：老板有兩件事,，一是分權(quán),，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn)、薪酬水平）,、人員技能等級(jí)評(píng)定,、薪酬測(cè)算、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門或財(cái)務(wù)部門，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定。