市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

如何評價公司薪酬體系,？

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平,，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定,，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力,。

2,、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值,、人力資源價值,、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值,、人員素質,、工作貢獻方向傾斜。

3,、建立職位等級制度,，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求,。

4,、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅,，但增加員工浮動收入的比例,，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌,。

5,、引入多元化的激勵模式,，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情,。

6,、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性,，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系,，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度,、促進其個人成長的道路上來,。

7、依據(jù)企業(yè)組織變革,、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整,，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化,、企業(yè)化,。

如何制定銷售人員薪酬？

首先非常榮幸來回答你這個問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤點進行制定，如基礎底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進行梯度增加，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵,。希望我說的對你有用謝謝

某餐飲企業(yè)薪酬管理體系設計方案？

在餐飲企業(yè)員工管理中,，你是否在為員工的薪酬體系建設而煩惱呢?是否在為員工的工資結構設計而煩惱呢?是否在為員工的固定工資,、定級工資和崗位等級工資的調整而煩惱呢?您餐飲企業(yè)的員工是否抱怨自己的工資薪酬不合理、不公平呢?是否抱怨工資定級標準不人性化呢?您餐飲企業(yè)的服務人員,、領導人員,、廚房工作人員、配送人員的工資是否有一套系統(tǒng)的結構工資制呢?以上種種問題只需一套薪酬管理體系方案就能全部解除,，并使餐飲企業(yè)員工的薪酬與貢獻掛鉤,、薪酬與餐廳效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用,，并激勵餐飲企業(yè)員工的工作激情,，提升顧客的滿意度，降低企業(yè)人力成本,。

給你提供一份餐飲企業(yè)薪酬管理體系設計方案內(nèi)容如下: 目 錄

第一章 總則

第二章 薪酬體系

第三章 年薪制

第四章 結構工資制

第一節(jié) 結構工資制的構成

第二節(jié) 職能人員的工資

第三節(jié) 業(yè)務人員的工資

第四節(jié) 店經(jīng)理的工資

第五節(jié) 廚工及配送員的工資

第五章 固定工資制

第六章 工資定級與調整

第七章 工資特區(qū)

第八章 其他

第九章 附則 附件一 崗位等級工資對照表

大家如有對餐飲行業(yè)各種資料有需求,，可關注我頭條好文章或專欄喲,。

公司沒有薪酬體系的弊端？

一是人工成本不可控,，二是內(nèi)部公平性無法保證,；沒有科學的薪酬體系，也就意味著內(nèi)部各崗位,、人員的薪資沒有具體標準,、結構，定多定少全憑直覺或經(jīng)驗,，人工成本無法進行控制,，進而影響公司利潤；另外若沒有科學的薪資體系,，員工會認為干多干少一個樣,，內(nèi)部缺少公平，優(yōu)秀的人才會逐步流失,。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設計？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術,、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權激勵，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術,、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設備，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式,。而普通消費品，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪、高提成獎金結構,。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責分工不會非常清晰，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

如何設計技術人員的薪酬體系？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性；

2）技術人員的能力差異,；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

請問用友銷售人員的薪酬問題,？

最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證，因為銷售不是拿死工資,，而是靠提成養(yǎng)活自己的。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了,，南用友,，北金蝶，軟件業(yè)的共識

鎮(zhèn)海煉化公司薪酬體系情況怎樣,？

根據(jù)建設“世界級煉化一體化”標志性企業(yè)需要,，圍繞“以 最少的人管理最大的煉化企業(yè)”的人力資源開發(fā)目標，以市 場化為方向,、以崗位為基礎,，優(yōu)化薪酬結構，理順收入關 系,，不斷建立健全與經(jīng)營管理,、專業(yè)技術和技能操作三支 人才隊伍成長通道建設相配套的薪酬激勵機制,，充分調動 職工的積極性，進一步增強薪酬市場競爭力和人才隊伍的 凝聚力,，促進公司持續(xù)有效和諧發(fā)展,。

公司哪個部門負責薪酬體系設計？

人常說：老板有兩件事,，一是分權,，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程,。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調研（痛點、薪酬水平）,、人員技能等級評定,、薪酬測算、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負責,，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務部門，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定,。