薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的,。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異,。筆者認為,，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析,，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看,，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面,，因此,，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題,。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明,。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進行組合,，使之得到最充分的利用,，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題,。

管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程,。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類,。在這三類資源中,，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素,。作為勞動力的人,，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異,，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才,，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題,。此外,，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治,、文化,、倫理等目標的實現(xiàn)，因此,，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義,。

薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用,。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量,，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類,、數(shù)量和程度,，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟叁數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動,，從而實現(xiàn)組織目標的最大化,。

在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制,。一種是政府主導型的薪酬管理機制,。這種機制主要是通過行政的、指令的,、計畫的方法來直接確定不同種類,、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),，從而引導人力資源的配置,。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方,，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題,。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質(zhì)上是一種效率機制,，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭,，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然,，這種機制不但能夠及時,、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置,，從而使人力資源的配置與使用更加合理,。因此，在薪酬管理中,，為了更合理的配置與使用人力資源,，應(yīng)盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。

（二）薪酬管理直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理,，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事,，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制,，使被管理者的行為符合管理者的要求,，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理,，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì),，很少考慮被管理者的行為特徵。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿,，不僅注重利用工資,、獎金,、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性,，工作的挑戰(zhàn)性,、取得成就、得到認可,、承擔責任,、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程,。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力,，不僅可以提高薪酬水平,，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值,。

在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中,，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級工資制,、崗位工資制等,，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別,，這種差別也能激勵勞動者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登,，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵,，忽視了精神激勵,；只考慮了一個組織內(nèi)的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響,；只考慮了雇主和管理者的需要,，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執(zhí)行的若干年中,，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具,，勞動與報酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵機制也日益喪失,，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”,。

現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制,，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多,、更精的勞動技巧，來提高勞動效率,，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位,；二是精神機制,，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念,，并使勞動者明了,，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值,；三是團隊機制,。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享,，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力,，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見,，薪酬管理關(guān)系到“食物,、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求,，對這些需求的滿足,，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求?！?由上可見,，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率,，實踐也證明,，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,，反之,，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定

在我國現(xiàn)階段,，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源,，從經(jīng)濟學角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域,，進入消費領(lǐng)域,。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要,，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn),。因此，在薪酬管理中,，如果薪酬標準確定過低,，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償,，如果薪酬標準確定過高,，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響,，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹,，這種通脹一旦出現(xiàn),，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響,；另一方面,，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”,，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化,。從國際上看，通脹會導致一國出口產(chǎn)品價格上升,，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力,。此外，薪酬標準確定過高,，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大,。