薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的,。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認(rèn)識上也存在著較大的差異,。筆者認(rèn)為,，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析,。如果從一般管理的角度看,，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面,，因此,，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題,。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明,。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用,，發(fā)揮出它的最大效能,，這便是資源合理配置問題。

管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程,。資源大體上可分為物質(zhì)資源,、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中,，人力資源的配置與使用至關(guān)重要,，因?yàn)槿耸歉鱾€(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人,，其勞動(dòng)能力是多種多樣的,，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才,，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問題,。此外,，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治,、文化,、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此,，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義,。

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用,。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量,，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類,、數(shù)量和程度,，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù),，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng),，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

在薪酬管理中,，存在著兩種不同的管理機(jī)制,。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過行政的,、指令的,、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),，從而引導(dǎo)人力資源的配置,。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方,，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題,。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制,，它主要是通過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭,，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然,，這種機(jī)制不但能夠及時(shí),、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置,，從而使人力資源的配置與使用更加合理,。因此，在薪酬管理中,，為了更合理的配置與使用人力資源,，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。

（二）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率

薪酬管理是對人的管理,，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事,，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制,，使被管理者的行為符合管理者的要求,，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理,，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì),，很少考慮被管理者的行為特徵。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿,，不僅注重利用工資,、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者,，而且注重利用崗位的多樣性,，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就,、得到認(rèn)可,、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者,，從而使薪酬管理過程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過程,。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下,，通過個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平,，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位,、聲譽(yù)和價(jià)值。

在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中,，勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵(lì)機(jī)制注重的很不夠,，如傳統(tǒng)的等級工資制、崗位工資制等,，雖然工資收入在同級不同檔次,，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登,，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷,，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì),；只考慮了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別,，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動(dòng)者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要,，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式,。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具,，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化,，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失,，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”,。

現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制,，它通過按勞付酬來刺激勞動(dòng)者具備更多,、更精的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率,，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位,；二是精神機(jī)制，它通過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn),，從而體現(xiàn)人本主義觀念,，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神,，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系,，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤分享,，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力,，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和合作精神。由此可見,，薪酬管理關(guān)系到“食物,、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求,，對這些需求的滿足,，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?由上可見,，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率,，實(shí)踐也證明,，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性,，反之,，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

在我國現(xiàn)階段,，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源,，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域,，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域,。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要,，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn),。因此，在薪酬管理中,，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低,，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償,，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高,，又會(huì)對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí),，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹,，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說,，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響,；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求,，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”,，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化,。從國際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升,，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力,。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高,，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮,，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。