銷售崗位職責和要求具體有哪些呢,？
銷售崗位崗位評價方案
一,、職位評價原則
1,、在實際評價前必須對評價委員會的成員進行培訓,，以求達到對各項因素的一致理解,，避免在實際評價中對意思理解的偏差,。
2,、評價的是職位的等級分數(shù),，而不是該職位的最終工資數(shù),。
3,、參加職位評價的委員必須獨立地對各個職位進行評價,，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié)商打分,。
4,、對于職位評價的結果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情況,、產(chǎn)生偏差的原因以及其它成員的觀念,，以調(diào)整自己的思路，加深對評價表表中各項要素的理解,。
5,、為了保證結果的及時反饋，數(shù)據(jù)處理應與評價委員會的工作同步運行,，使評價工作提高效率,。
6、職位評價評價結果在一定時間內(nèi)處于保密狀態(tài),。
7,、在職位評價時，參與評價工作的人員與原來工作暫時隔離,，以提高職位評價的效果,。
原文鏈接：
崗位評價體系全案二、評價程序
職位評價分兩個階段實施,。第一階段是在各分廠內(nèi)部進行初步評價（為第二
階段評價提供參照）；第二階段是由公司人事處職位評價委員會進行評價（參照
第一階段評價結果,，從全局的角度進行平衡和再評價）,；公司高層根據(jù)第二階段
的評價結果進行審定。各階段評價程序如下,。
（一）公司內(nèi)部內(nèi)部范圍的評價：
要求參與評價人員在進行評價時站在第三方的立場上公正地進行評價,。評價的方法采用排序法（根據(jù)各崗位職能的重要性進行排序），排序結果由處長簽字后交人勞處職位評價委員會,。
（二）人事處職位評價委員會的評價
采用積分制表決方法,，將所有職位排列排列在一起，將評分表和評分因素定
義提交給參加評價人員,，參與評價的人員在評分卡中寫下自己的評價結果,，有人
勞處統(tǒng)一進行計算處理。
（三）支持需求
⒈工作崗位說明書
⒉公司組織成立崗位評價委員會
（四）應重點做好的環(huán)節(jié)
1,、評價委員會的組建
評價委員會是職位評價工作的主體,，部門內(nèi)部的評價是為職位委員會的評價提供參考點。委員會委員的素質(zhì)和構成情況直接影響職位評價工作的質(zhì)量,。職位評價委員必須能夠客觀地看問題,，這是衡量職位評價工作好壞的重要指標,。職位評價委員必須對整個公司的職位有較為全面的了解，在群眾中有一定的影響力,，只有這樣才能使最終的評價結果具有權威性,，成員的構成應對工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況有所反應，同時適當考慮基層工作人員（職工代表）,。
2,、評價因素表的設計及對各項指標的理解
評價委員會成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響職位評價的質(zhì)量,，因此必須與委員就具體指標進行充分的討論,，以取得充分共識。
3,、崗位評分細則的確定
職位評價中,，委員對各個職位的各項評價指標的理解是不同的，因此誤差的存在是必然的,，必須事先確定一個明確的方差值作為標準,，評價結果的方差低于這個標準即認為通過，如高于方差,，如平均分合理,，則不予討論，否則予以討論和重新打分,。
4,、基準職位的選定
基準職位的選定是做好職位評價工作的另一個重點。為公司的職位繁多,，工作性質(zhì)和工作內(nèi)容很不一樣,，可通過選定基準職位為評價提供一個參照系?；鶞事毼煌ㄟ^職位評價委員會共同討論后集體確定
5,、需要注意的細節(jié)
A.保密和后勤保障工作
B.準備階段 ，清理職位,，列出職位名稱目錄
C.打印職位說明書
D.評價前的準備工作
E.培訓階段 與評價委員會成員討論評價表的因素設計和權重分配
F.與評價委員會成員討論基準職位的選擇
G.對評價委員會成員進行培訓,，并對基準職位中的一個職位進行試打分和分析結果
H.與評價委員會成員共同確定對結果的評判標準
本次公司崗位評價采用IPE碼
IPE即國際職位評價方法，主要是通過確定職位對公司影響和聯(lián)系的幾個方面來考評本職位在公司中的重要性及對公司的貢獻,。
(一）銷售崗位的崗位評價方案
評價維度釋義
評價指標釋義
（一）對企業(yè)的影響
1.職位貢獻（在標準工作量的前提下）
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 基本上對企業(yè)沒有貢獻 |
| 2 | 對企業(yè)的貢獻不大（有貢獻但影響力很?。?/td> |
| 3 | 對企業(yè)的貢獻中等（影響力一般） |
| 4 | 對企業(yè)的貢獻很大（影響力很大） |
2.過失損害
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 離職后對公司沒有損害（沒有影響） |
| 2 | 離職后對本公司的損害很小（在公司有影響,，但很?。?/td> |
| 3 | 離職后對企業(yè)的損害中等（在公司的影響一般） |
| 4 | 離職后對公司的損害很大（在公司有和大的影響力） |
（二）監(jiān)督管理
1.人數(shù)
| 等級 | 等級釋義（監(jiān)督管理人數(shù)） |
| 1 | 0 |
| 2 | 1-5 |
| 3 | 5-15 |
| 4 | 16-30 |
| 5 | 31-80 |
| 6 | 80以上 |
2.類別
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 生產(chǎn)工人 |
| 2 | 管理人員 |
| 3 | 生產(chǎn)工人和管理人員 |
（三）責任范圍
1.獨立性
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 單獨個人操作 |
| 2 | 需要簡單的團隊配合（1-3人） |
| 3 | 需要中等規(guī)模的團隊配合（4-10人） |
| 4 | 需要大規(guī)模團隊配合（10人以上） |
2.廣度
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 工作管轄范圍在本職工作周圍 |
| 2 | 一個班 |
| 3 | 一個段 |
| 4 | 一個分廠 |
| 5 | 整個公司 |
（四）任職資格
1.學歷
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 高中以下 |
| 2 | 高中、中專 |
| 3 | 大專 |
| 4 | 本科 |
| 5 | 研究生 |
| 6 | 博士 |
2.經(jīng)驗
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 無工作經(jīng)驗 |
| 2 | 有0-1年經(jīng)驗 |
| 3 | 有1-3年經(jīng)驗 |
| 4 | 有3年以上經(jīng)驗 |
（五）解決問題難度
1.創(chuàng)造性
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 不用新方法解決問題 |
| 2 | 偶爾有新方法解決問題 |
| 3 | 經(jīng)常用新方法解決問題 |
| 4 | 鉆研和學習新方法,，并經(jīng)常用新方法解決問題 |
2.復雜性
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 日常所面臨的問題很簡單 |
| 2 | 日常所面臨的問題復雜,，但復雜性不高 |
| 3 | 日常所面臨的問題復雜很高 |
（六）工作特征
1.時間
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 基本上按照正常工作時間,，上班時間休息時間比較多，很少加班 |
| 2 | 事情比較多,，偶爾加班 |
| 3 | 事情很多,，經(jīng)常性加班 |
2.負荷
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 上班期間，有限的把握時間,，工作緊張感很小 |
| 2 | 工作壓力大,，工作緊張感大 |
| 3 | 工作壓力大，工作緊張感很大,，而且工作的疲勞度很大 |
（七）溝通能力
1.客戶交流
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 不能與客戶交流 |
| 2 | 正常與客戶交流 |
| 3 | 很熟練于客戶交流,，能通過交流建立合作關系，并可以吸引潛在其它客戶 |
2.產(chǎn)品表達
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 不能熟練的對我公司的產(chǎn)品進行介紹 |
| 2 | 通過學習能正常的掌握公司產(chǎn)品的功能 |
| 3 | 通過學習能熟練的掌握公司產(chǎn)品的功能 |
（八）客戶反饋
| 等級 | 等級釋義 |
| 1 | 不滿意,。 |
| 2 | 一般滿意 |
| 3 | 很滿意 |
要素積分表
要素積分表1（對企業(yè)對影響）
| 職位貢獻 過失損害 | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | 10 | 15 | 20 | 25 |
| 2 | 15 | 20 | 25 | 30 |
| 3 | 20 | 25 | 30 | 35 |
要素積分表2（監(jiān)督管理）
| 人數(shù) 類別 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 |
| 2 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 |
| 3 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 | 45 |
要素積分表3（責任范圍）
| 獨立性 廣度 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 |
| 2 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 |
| 3 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 |
| 4 | 25 | 30 | 35 | 40 | 45 |
要素積分表4（任職資格）
| 學歷 經(jīng)驗 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 |
| 2 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 |
| 3 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 | 45 |
| 4 | 25 | 30 | 35 | 40 | 45 | 50 |
要素積分表5（解決問題難度）
| 創(chuàng)造性 復雜性 | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | 10 | 15 | 20 | 25 |
| 2 | 15 | 20 | 25 | 30 |
| 3 | 20 | 25 | 30 | 35 |
要素積分表6（工作特征）
| 時間 負荷 | 1 | 2 | 3 |
| 1 | 10 | 15 | 20 |
| 2 | 15 | 20 | 25 |
| 3 | 20 | 25 | 30 |
要素積分表7（溝通能力）
| 客戶交流 產(chǎn)品表達 | 1 | 2 | 3 |
| 1 | 10 | 15 | 20 |
| 2 | 15 | 20 | 25 |
| 3 | 20 | 25 | 30 |
要素積分表8（客戶反饋）
| 客戶反饋 | |
| 1 | 10 |
| 2 | 15 |
| 3 | 20 |
將崗位的具體要求細分到每個環(huán)節(jié),，通過對每個環(huán)節(jié)的分析、打分,，最終確定崗位的重要性,，繼而完成崗位評價。
第588期,、崗位評價體系全案
原文鏈接：
崗位評價體系全案1,、崗位評價資料
2、各部門崗位評價
3,、崗位評價PPT
第587期,、公司組織結構設計和崗位設置方案
原文鏈接：
公司組織結構設計和崗位設置方案1、崗位設置資料
2,、各部門崗位設置
3,、崗位設置PPT
第73期：倍增式OD組織激活與發(fā)展和可持續(xù)人才管理體系構建100本哈佛商學院書單，電子版自助下載本網(wǎng)站文章僅供交流學習 ,不作為商用,， 版權歸屬原作者，部分文章推送時未能及時與原作者取得聯(lián)系,，若來源標注錯誤或侵犯到您的權益煩請告知,，我們將立即刪除.
