社會團體人員薪酬的規(guī)定依據,？

社會組織對內部薪酬分配享有自主權,，其從業(yè)人員主要實行崗位績效工資制,，薪酬一般由基礎工資,、績效工資、津貼和補貼等部分構成。

基礎工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入,，主要根據社會組織自身發(fā)展情況,、所從事的業(yè)務領域和所在地區(qū)經濟發(fā)展水平等因素綜合確定。

績效工資應與個人業(yè)績緊密掛鉤,，科學 評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻,，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明,。

如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

薪酬制度的概念,？

　科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。激勵的方法很多,，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法,。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現的績效,，付出的努力、時間,、學識,、技能、經驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝,。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得,，它在一定程度上代表著員工自身的價值,、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景,。

什么是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提,？

崗位分析與評價 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。

制度的依據,？

規(guī)章制度制訂的依據和原則

1．制度建設是自身建設中帶根本性,、長期性和保障性的工作，是工作經驗的升華和規(guī)范，它對于提高民主黨派的履職能力和水平有著重要作用,。為建立健全社市委良好的工作機制,，使社的各項工作有章可循，逐步走向規(guī)范化,、制度化和程序化,，在總結經驗的基礎上，根據新形勢下民主黨派地方組織的性質,、任務和要求,，特制訂各項規(guī)章制度。

2．本制度包括規(guī)章制度,、目標管理考核辦法和附錄等三個部分,。規(guī)章制度和目標管理考核辦法中包括議事決策制度、專門委員會工作通則,、參政議政工作制度,、宣傳信息工作制度、崗位責任制,、基層組織工作制度,、機關工作制度以及宣傳信息獎勵辦法和基層組織年度工作目標管理考核辦法等41項具體內容。

3．本制度遵守國家憲法及有關法律法規(guī),，遵守《九三學社章程》和上級的有關制度,；若規(guī)章制度中有與上級有關規(guī)定和法律法規(guī)相抵觸的，則按法律法規(guī)和上級有關規(guī)定執(zhí)行,。

4．各項制度的訂立以有利于民主集中制原則的貫徹執(zhí)行,，有利于調動工作積極性，提高工作質量和工作效率等為目標,。

5．各項制度的貫徹執(zhí)行堅持“個人服從組織,，少數服從多數，下級組織服從上級組織,，全社服從中央”的組織原則,。

6．機關工作制度嚴格依照《國家公務員法》，建立以崗位責任制為基礎的各種工作機制,。

7．社市委的整套規(guī)章制度和考核辦法,，由主委會議提出，社市委機關起草,，經社市委全體（擴大）會議審議通過,，其解釋、修改權在社市委,。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構成,，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎金,、津貼、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結構、薪酬構成進行確定,、分配和調整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

醫(yī)院的營銷人員該怎么工作,？

醫(yī)院的營銷人員其實也是去找一些客人,，當然找的都是那種他做手術也可以不做也可以，這樣的一些東西,，大多數和別人聊天就能夠聊得到,。

營銷總監(jiān)的薪酬構成？

消售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成,、績效考核獎金、特別津貼,、股票期權,、補助、五險一金等,。具體方案可以根據公司職級,、績效等情況進行訂制定制，以滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要,。

試述薪酬制度設計的程序,。？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制。

2,、組織開展崗位價值評估,。對崗位進行盤點，設計崗位價值評估模型和評估工具,，確定崗位價值評估小組成員,，對模型和工具進行培訓后組織評估打分，對評估結果進行統(tǒng)計匯總,，按照評估結果確定崗位等級,。

3、開展內外部薪酬調研,。內部調研主要是找問題,、找關注點，外部調研主要是調查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等,。

4,、設計薪酬結構。根據內外部調研結果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設計公司的薪酬結構，設計時要確定不同結構部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5、設計薪酬標準表,。根據薪酬結構,、崗位等級、內外部調研結果設計各崗位等級的薪酬標準,，通常為寬帶薪酬模式,。

6、薪酬定位,。針對每個人的實際情況,，確定個人工資標準。通常是在任職崗位所對應的寬帶內,，按照個人資質確定具體標準,。

7、設計薪酬管理制度,。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定,。

誰有裝飾公司的薪酬制度？

您好：

小家裝公司的話,，一種是基本工資,，第二種是基本工資+提點

規(guī)范的家裝公司：底薪+提點

根據您的個人能力底薪也會不一樣，提點當然是單值越大提的越多,。最后的總工資也多,。哈哈

祝您愉快！~