地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù)，一般薪酬包括月薪,，獎金,，傭金,，福利待遇,。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

財(cái)務(wù)共享中心人員薪酬方案,？

工資收入月薪8000元左右,，有年終獎20000元左右。國有企業(yè),，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績效薪酬+專項(xiàng)獎勵(lì)+其他津補(bǔ)貼,。

(二)福利待遇：“五險(xiǎn)二金”，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),，精神文明獎,、科技或管理創(chuàng)新獎、優(yōu)秀技術(shù)人才補(bǔ)貼,、工會福利,、享受國家規(guī)定節(jié)假日、帶薪年假,，健康體檢,、職工特困救助等。

財(cái)務(wù)人員最佳薪酬方案,？

財(cái)務(wù)人員一般實(shí)行固定薪酬制度,，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人因負(fù)的責(zé)任大薪酬應(yīng)最高，例如每月1.2萬一1.5萬元,，主辦會計(jì)因業(yè)務(wù)要求高薪酬次之,，如8千元一1萬元，出納員最低,，如6千元左右,。

營銷計(jì)劃與營銷方案的區(qū)別？

營銷方案是要達(dá)到市場銷售目標(biāo)（市場占有率）的規(guī)劃,。

營銷計(jì)劃是為了圍繞方案所做的可行性計(jì)劃（執(zhí)行計(jì)劃）,。

比如說：某個(gè)品牌廠商，目標(biāo)是全國市場10%的占有率,。

方案是在全國建立五個(gè)線上銷售渠道,，二十個(gè)二線以上城市的線下銷售渠道,。

計(jì)劃就要根據(jù)方案，制定出具體渠道名單的銷售管理方法,、執(zhí)行的時(shí)間點(diǎn),、如何完成任務(wù)的辦法、如何安排營銷活動,、營銷人員的具體工作內(nèi)容等,。

營銷計(jì)劃是具體的步驟，是可行的,，服從營銷方案,。

醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方案？

1,、醫(yī)務(wù)人員付出與收入相匹配

合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)，可以采取多種方式自主分配,，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內(nèi)生動力。包括薪酬的項(xiàng)目,、薪酬的結(jié)構(gòu),、崗位薪酬的差異、不同學(xué)科之間的平衡等等,。

3,、約束公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬約束機(jī)制，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個(gè)合理關(guān)系,，鼓勵(lì)對主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,。

4、績效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向的考核評價(jià)機(jī)制,，并定期對公立醫(yī)院職責(zé)履行,、服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)行績效進(jìn)行考核,，考核結(jié)果和薪酬總量掛鉤,。

5、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費(fèi)渠道

深入推進(jìn)“三醫(yī)”聯(lián)動改革,，逐步提高診療,、護(hù)理、手術(shù)等技術(shù)服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例,，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障,。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人、財(cái),、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作,，牽頭在整個(gè)地區(qū)形成改革聯(lián)動。政府對公立醫(yī)院實(shí)行投入責(zé)任制,，將基本建設(shè)等大額支出納入政府預(yù)算管理,。

醫(yī)療服務(wù)價(jià)格要經(jīng)常調(diào)整

這幾年改革以來，三明先后9次調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格,，達(dá)數(shù)幾千項(xiàng)次,，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)勞動價(jià)值。

切斷個(gè)人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過實(shí)行黨委書記,、院長和總會計(jì)師年薪制,，由政府根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,。醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長,，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%。

醫(yī)共體打包付費(fèi)

將醫(yī)?；?、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，打包給總醫(yī)院,，結(jié)余留用,，合理超支分擔(dān)。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長一名

收銀員一名

薪資方案：店長基本保底工資+店面總利潤的3—8個(gè)百分點(diǎn)

專業(yè)修腳師：任務(wù)底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成,，超過保底按超保底開。

收銀員：保底工資沒有提成,。

儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員薪酬方案,？

你好，儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員的薪酬方案包括以下幾個(gè)方面：

1. 基本工資：銷售人員的基本工資應(yīng)該根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn),、職位等級,、工作時(shí)間等因素進(jìn)行確定。

2. 業(yè)績提成：銷售人員的薪酬應(yīng)該與其個(gè)人業(yè)績掛鉤,，根據(jù)銷售額或者利潤等指標(biāo)進(jìn)行提成,。一般來說，銷售人員的提成比例應(yīng)該在10%~20%之間,。

3. 獎金：銷售人員可以根據(jù)其個(gè)人業(yè)績或者團(tuán)隊(duì)業(yè)績獲得獎金,，獎金金額應(yīng)該根據(jù)公司制定的獎勵(lì)政策進(jìn)行發(fā)放。

4. 福利待遇：銷售人員應(yīng)該享有公司提供的各種福利待遇,，如社保,、醫(yī)保,、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等,。

5. 培訓(xùn)和晉升機(jī)會：公司應(yīng)該為銷售人員提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會,，幫助他們提升職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，從而提高工作績效,。

總之,，儀器儀表銷售行業(yè)銷售人員的薪酬方案應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況和銷售人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行靈活調(diào)整，以達(dá)到激勵(lì)銷售人員,、提高銷售業(yè)績的目的,。

kfs薪酬方案？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效提取和管理方法,。一般來說，kfs與薪酬激勵(lì)系統(tǒng)強(qiáng)相關(guān),。因其靈活度高/注重企業(yè)和個(gè)人雙贏/實(shí)施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎,，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門。

kfs重點(diǎn)在于關(guān)鍵（5-9個(gè)指標(biāo)）成功（企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)）兩點(diǎn),，在實(shí)施中,，一般流程為：企業(yè)目標(biāo)--目標(biāo)識別--關(guān)鍵因素識別--指標(biāo)提取--指標(biāo)定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實(shí)施--跟蹤改進(jìn)--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）。

由上級下拆解企業(yè)目標(biāo),，結(jié)合kpi的方法,，落地為整體的績效管理系統(tǒng)。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案目錄： 一,、 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與方法 二、 集團(tuán)一般管理人員目前薪酬?duì)顩r 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四,、 一般管理人員薪酬分配方案 五、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案內(nèi)容提要： 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)方法參照公司中高層薪酬的設(shè)計(jì)方法 普通管理人員的薪酬等級設(shè)置參照目前的級別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團(tuán)和總廠各職能部室5~10級人員 不包含技術(shù)中心人員和培訓(xùn)中心不承擔(dān)管理職能的部分教師 技術(shù)人員的級別設(shè)置與薪酬收入與集團(tuán)職能部門相同,，從分配的方法來看,，參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員享受月獎和年度獎金，不參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員只領(lǐng)取基本的崗技工資,。

月度獎金按照日常的工作考核發(fā)放,，有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（首席設(shè)計(jì)師）決定 年度獎金根據(jù)項(xiàng)目組的工作進(jìn)展情況和KPI的考核結(jié)果發(fā)放（關(guān)鍵控制點(diǎn)），由項(xiàng)目評審委員會和技術(shù)中心主任決定