銀行績效薪酬扣回管理辦法,？

1.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定建立并完善績效薪酬追索扣回機(jī)制,健全勞動合同,、薪酬管理、績效考核等管理制度,充分運(yùn)用薪酬工具,平衡好當(dāng)期與長期、收益與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系,確保薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績相匹配,防范激進(jìn)經(jīng)營行為和違法違規(guī)行為,不斷促進(jìn)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,。

2.

績效薪酬追索扣回制度包括績效薪酬追索扣回的適用情形,、追索扣回比例,、工作程序,、責(zé)任部門、爭議處理,、內(nèi)部監(jiān)督及問責(zé)等內(nèi)容,。 銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)本指導(dǎo)意見制定績效薪酬追索扣回制度時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況,充分征求相關(guān)人員意見,履行必要程序,人力資源部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí),風(fēng)險(xiǎn)控制、合規(guī)管理,、審計(jì),、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門應(yīng)積極參與配合。

3.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)績效薪酬追索扣回制度,健全勞動合同,約定雙方關(guān)于績效薪酬

職務(wù)薪酬與績效區(qū)別,？

職務(wù)薪酬就屬于基本工資,，績效是根據(jù)你的工作業(yè)績進(jìn)行的一種工資分配

績效與薪酬的關(guān)系？

企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的,，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù),，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件,，例如企業(yè)今年銷售額完成情況,，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等,。

薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動員工積極性的技術(shù),，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車,，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題,，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行,，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可,。

在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映, 只要有一方不協(xié)調(diào),，那么就會使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào),，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓,。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行,，由此也給企業(yè)帶來了不少問題,。

市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

怎樣將薪酬與績效掛鉤？

如果掛鉤,，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵(lì),，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會適得其反。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式，年薪制,，中高層績效與獎(jiǎng)金掛鉤,，能有效的把業(yè)績和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起，減少偏差,，大額的年度獎(jiǎng)金是很有效的激勵(lì)手段,。企業(yè)中實(shí)施績效考核，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級模式兩類,，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個(gè)得分,，通常為百分制，當(dāng)然也有5分制,、千分制,、400分制等多種。等級模式的考核結(jié)果是將被考評人分布到多個(gè)等級,，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級的表現(xiàn)形式可以是A、B,、C,、D、E,，也可以是超標(biāo),、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等,。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級為結(jié)果,，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上。

績效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用,，是可以區(qū)分為兩個(gè)維度的,，一個(gè)是直接應(yīng)用，一個(gè)是間接應(yīng)用。

一,、直接應(yīng)用

1,、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放

2,、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎(jiǎng)金,，其中獎(jiǎng)金根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級

3、 根據(jù)績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎(jiǎng),，具體操作方式根據(jù)年終獎(jiǎng)的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎(jiǎng)為固定額度：如年終獎(jiǎng)為1個(gè)月工資

在分?jǐn)?shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應(yīng)方式：

年終獎(jiǎng)=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核得分/績效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎(jiǎng)按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤2000萬的2%計(jì)提年終獎(jiǎng)總額為40萬

分?jǐn)?shù)模式下，可以按照個(gè)人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個(gè)人年終獎(jiǎng)：

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級模式下,，可以按照崗位等級及考核結(jié)果確定個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級,，考核結(jié)果為C級，分配系數(shù)則為1.8

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二,、間接應(yīng)用

績效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬,，具體應(yīng)用方式有：

1、 將績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時(shí)候都會開展各種的評優(yōu),，因是一年一度,，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視,，如果評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話,，自然是很難服眾的。而將績效考核結(jié)果作為其中的一個(gè)參評要素或門檻條件,，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的,，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn)，多以量化指標(biāo)為主,，是相對客觀的,。如績效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級以下，不具備參評優(yōu)秀員工的資格,。

2,、 績效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀、公正的調(diào)薪,，一直都是HR難解的課題之一,。將績效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù)，道理與評優(yōu)類似,。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升,，合易咨詢都不建議單純以績效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn)，而非對員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn)。

文職人員薪酬績效如何做,？

對文職人員的薪酬績效考核可以這么做:

一是考勤情況,；

二是工作完成情況；

三是工作完成質(zhì)量,。對三方面分別打分,，最終的得分就是對于文員考核的得分，和績效工資掛鉤就是了,。

如何制定模具人員績效管理辦法與考核指標(biāo),？

為了強(qiáng)化管理和考核，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平,、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得；同時(shí),，也為公司選拔,、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù)，并達(dá)到精簡人員,，降低勞動力成本,，提升工作效率的目的，從而特制定本辦法,。

考核辦法

1,、參加考核的人員：所有直接生產(chǎn)人員（火花機(jī)、線切割,、模具組裝,、修/改模）以及組長級人員；

2,、考核評定期：按月進(jìn)行考核評定,，按月計(jì)發(fā)個(gè)人工資及津貼、獎(jiǎng)金,；

3,、工資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼+加班工資，只適用于所有直接生產(chǎn)人員,；

4,、基本工資：車間所有直接生產(chǎn)人員統(tǒng)一基本工資為1200元；

5,、技術(shù)津貼：分為三個(gè)級別（補(bǔ)師,、技工,、師傅），采取浮動制,，依據(jù)個(gè)人的技術(shù)能力和工作質(zhì)量確定浮動范圍,；

級別 技術(shù)津貼基本金額（單位：元） 浮動范圍（單位：元）? ?

補(bǔ)師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6、加班工資：按照當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)定,；

a,、支付標(biāo)準(zhǔn)：（平時(shí)加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付，周六/周日加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付）,，

折算后即平日加班工資8.62元/小時(shí),，周六/周日加班工資*11.49元/小時(shí)；?

b,、“加班工時(shí)”的計(jì)算辦法：細(xì)則另行制定,；

7、相關(guān)組長級人員工資：采用月薪制,，工資結(jié)構(gòu)：基本工資+管理津貼,；

工資項(xiàng)目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動 制 200～1500 依據(jù)個(gè)人管理能力和當(dāng)月工作表現(xiàn)由主管評定? ?

薪酬專員與績效專員哪個(gè)好？

薪酬專員的主要工作是 研究行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化組織薪酬體系,，促進(jìn)公司發(fā)展； 而績效專員的主要工作是 研究崗位職能作用,，擬定關(guān)鍵指標(biāo)及設(shè)定達(dá)成方式及激勱方式,，從而推動組織工作效率的提升 二者有緊密的聯(lián)系，前者注重對大范圍內(nèi)各職位薪酬水平的熟悉,；后者需以豐富的管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),； 個(gè)人覺得績效專員更能鍛練己身，就業(yè)前景來講,，績效專員相對稍好些

績效與薪酬的關(guān)系是什么,？

績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的,；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬,；保證薪酬因員工績效而不同,。

在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的,。因?yàn)?，績效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此,，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力,，以及將個(gè)人績效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段,，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變,。

★建立績效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可,，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象,，決定績效薪酬的多少與怎樣等,。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系,，以使績效與薪酬有效連接,，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的,；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系,；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系,。

績效考核與薪酬管理方案,？

下面是一個(gè)通用的績效考核與薪酬管理方案：

確定績效評估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)目冃гu估指標(biāo)和權(quán)重,，以確保評估的準(zhǔn)確性和公正性,。例如，銷售額,、客戶滿意度,、項(xiàng)目完成時(shí)間等。

設(shè)定績效目標(biāo)和計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)員工設(shè)定明確的績效目標(biāo)和計(jì)劃,，以幫助他們更好地完成工作任務(wù),。這些目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該與績效評估指標(biāo)和權(quán)重相匹配。

進(jìn)行績效評估：企業(yè)應(yīng)該定期對員工進(jìn)行績效評估,，以了解他們的工作表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo),。評估可以通過定期面談、360度反饋等形式進(jìn)行,。

確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，確定其相應(yīng)的薪酬水平。這可以通過制定一個(gè)薪酬等級或范圍,，或者根據(jù)績效評估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金或提升薪資等方式實(shí)現(xiàn),。

實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，提供一些激勵(lì)計(jì)劃來激勵(lì)員工更好地完成工作,。這些計(jì)劃可以包括獎(jiǎng)金,、股票期權(quán)、福利等,。

監(jiān)督和改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進(jìn)績效考核與薪酬管理方案,，以確保其有效性和適應(yīng)性,。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效、對員工的反饋,、調(diào)查等方式,，了解方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對性地進(jìn)行改進(jìn),。

需要注意的是,，績效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正、透明,、客觀的原則,，以確保所有員工都受到公平對待，并且能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),。