薪酬績效考核方法？

薪酬績效考核辦法：

一是計件制，二是計時制,，三是測評制,，四是積分制，五是服務(wù)反饋制

什么是薪酬績效考核,？

是指工資是按照勞動的強度和上級要求的數(shù)量質(zhì)量統(tǒng)一來衡量計算的

店長薪酬績效考核方案,？

薪酬與績效是緊密相連的。

績效考核是評估店長工作表現(xiàn)的過程,，而薪酬管理方案則是控制和分配公司薪酬的系統(tǒng),。

如果績效考核得分越高，店長就有可能獲得更高的薪酬和更好的晉升機會,。

因此,，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根據(jù)店長的績效考核結(jié)果合理地分配薪酬,。

此外,，薪酬管理方案應(yīng)該與公司的目標相一致，不僅要對高績效店長給予獎勵,，也需要對低績效員工采取激勵措施,，以提高他們的績效表現(xiàn)。

因此,，績效考核和薪酬管理方案是公司管理體系中不可或缺的兩個環(huán)節(jié),，可以幫助公司提高員工的工作效率、績效和士氣,。

績效考核與薪酬管理方案,？

下面是一個通用的績效考核與薪酬管理方案：

確定績效評估指標和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標，制定適當?shù)目冃гu估指標和權(quán)重,，以確保評估的準確性和公正性,。例如，銷售額,、客戶滿意度,、項目完成時間等。

設(shè)定績效目標和計劃：企業(yè)應(yīng)該為每個員工設(shè)定明確的績效目標和計劃,，以幫助他們更好地完成工作任務(wù),。這些目標和計劃應(yīng)該與績效評估指標和權(quán)重相匹配,。

進行績效評估：企業(yè)應(yīng)該定期對員工進行績效評估，以了解他們的工作表現(xiàn)和達成的目標,。評估可以通過定期面談,、360度反饋等形式進行。

確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，確定其相應(yīng)的薪酬水平,。這可以通過制定一個薪酬等級或范圍，或者根據(jù)績效評估結(jié)果提供適當?shù)莫劷鸹蛱嵘劫Y等方式實現(xiàn),。

實施激勵計劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，提供一些激勵計劃來激勵員工更好地完成工作。這些計劃可以包括獎金,、股票期權(quán),、福利等。

監(jiān)督和改進：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進績效考核與薪酬管理方案,，以確保其有效性和適應(yīng)性,。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效、對員工的反饋,、調(diào)查等方式,，了解方案的優(yōu)點和缺點，并針對性地進行改進,。

需要注意的是,，績效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正、透明,、客觀的原則,，以確保所有員工都受到公平對待，并且能夠得到相應(yīng)的獎勵和激勵,。

什么是ksf薪酬績效考核,？

KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關(guān)鍵性指標。決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素,，這些因素具有規(guī)律性,、決定性、成長性,、關(guān)聯(lián)性等特點,，每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬,、晉升,、獎勵相關(guān)，聚焦這些因素,，并視其為核心目標,。在定義上,，KSP其實與KPI基本一致；但在操作上KSF與KPI則有根本性的差別,。KSF是給員工一份加薪計劃,，給企業(yè)一套改善業(yè)績的方案。它不單邊給員工強壓目標,、任務(wù),，更強調(diào)給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作,，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創(chuàng)造出來的,。最終實現(xiàn)員工利益與企業(yè)效益高度黏合，目標一致,，利益趨同.

績效考核薪酬漲幅多少比較合適？

績效考核激勵和公司現(xiàn)有的發(fā)展狀態(tài)是掛鉤的,，如果公司處于持續(xù)上升期,，那建議了可以到20%左右的考核激勵。

薪酬等級及薪酬標準表,？

薪酬等級表是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)文件,，公司所有員工崗位工資必定對應(yīng)某個等級，3PM薪酬設(shè)計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表,、等額薪酬等級表,、系數(shù)薪酬等級表。

等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的,，這種薪酬等級表適合薪酬等比調(diào)整需要,。

等額薪酬等級表即同一職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調(diào)整需要,。

薪酬等級表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示,，這個系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時調(diào)整,，可增可減,。

（一）等比薪酬等級表

設(shè)計等比薪酬等級表的過程如下：

（1）根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來較長時間內(nèi),，崗位工資可能的最高值和最低值,。

（2）根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略,，確定不同職等薪酬差距,，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%～60%之間,，本案例職等薪酬增長率為50%,。

（3）選定某一基準等級,，比如第5級，確定各職等對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù),，如表中一職等第5級至八職等第5級分別是：1200,、1800、2700,、4000,、6000、9000,、13500,、20000。

（4）根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略,，確定薪級增長率,，一般為3%～6%，較小的增長率可以實現(xiàn)頻繁晉級激勵,，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度,。本表中薪級增長率為3%。

(5)根據(jù)薪級增長率,，將各薪級向上,、向下進行數(shù)據(jù)填充，考慮到不同職等應(yīng)有一定的重合度（20%～50%）,，確定足夠的薪級數(shù)目,。本案例薪級數(shù)目是22個，職等重合度30%左右,。

經(jīng)過上述過程,，就可以得到等比薪酬等級表。

（二）等額薪酬等級表

等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值,，但不同職等增長數(shù)額不一樣,，職等越高增長數(shù)值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要,。

等額薪酬等級設(shè)計過程與等比薪酬等級設(shè)計過程類似,，在此不做贅述。

績效考核有效果嗎,？應(yīng)該如何來推行薪酬,、績效考核？

績效考核是有效果的,，具體推行薪酬績效考核的辦法是,，首先進行部門試點樹立標桿，其次進行全員宣貫討論,，最后組織各部門統(tǒng)一實施

直播團隊績效考核與薪酬管理方案,？

對于直播團隊績效考核和薪酬管理,，需要將工作職責、業(yè)績考核指標和薪酬管理結(jié)合起來進行管理,。

在工作職責上可以明確針對本組選出十位優(yōu)秀員工,，以及每位優(yōu)秀員工獲得的獎勵；在業(yè)績考核指標上可以按照時間,、成本,、質(zhì)量、安全等方面進行考核,；在薪酬管理上,，可以按照畫面質(zhì)量、主播表現(xiàn),、線上活動績效等進行評估,，并設(shè)計相應(yīng)的薪酬等級。

房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪酬及績效考核管理,？

　　房地產(chǎn)公司薪酬制度 　　薪酬機制 　　本公司遵循“按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,，定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,，力求建立公平,、合理、具有競爭力的薪酬體系,。

1,、年薪制：實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記?！　?/p>

2,、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總,、總師,、部長、主任和技術(shù)職系,、財會職系,、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工?！　?/p>

3,、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工?！　?/p>

4,、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員,。　　工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容： 　?。?）基本工資：每月600元,。　?。?）工齡工資：ZZ集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,，ZZ集團外的工齡工資為2元/年?！　,。?）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素,?！　。?）績效工資：績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付?！　,。?）年底獎金：年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤,。年底獎金年底計算,，下年初支付?！　,。?）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定,?！　。?）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,，每月300元,。　?。?）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入,。　?。?）四項統(tǒng)籌包括住房基金,、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分,。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策,。　?。?0）個人所得稅,，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔,?！　」べY調(diào)整 　　公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定,。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱,、崗位變動決定?！　?,、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,，工資等級下調(diào)一級,，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理?！　?,、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,，則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級?！　?,、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級,。　　4,、工資等級調(diào)整過程中,，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,，則工資等級不再上升,。　　聘任職稱 　　確定等級工資采用的是聘任職稱,。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),，參考員工個人績效和學歷,。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用,?！　」べY其它事項 　　1、根據(jù)工作需要必須加班,，而且不能安排調(diào)休者,，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,，計算基數(shù)為等級工資,。　　加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/21.5 　　2,、經(jīng)公司批準請病事假者,，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除?！　〔∈录俟べY扣除額=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/21.5 　　3,、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分?！　?,、公司脫產(chǎn)培訓員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資,?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定?！　」べY支付 　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中,。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,，按實際工作日計發(fā)工資,。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢,。