薪酬績(jī)效考核方法,？

薪酬績(jī)效考核辦法：

一是計(jì)件制,，二是計(jì)時(shí)制,，三是測(cè)評(píng)制,，四是積分制，五是服務(wù)反饋制

什么是薪酬績(jī)效考核,？

是指工資是按照勞動(dòng)的強(qiáng)度和上級(jí)要求的數(shù)量質(zhì)量統(tǒng)一來(lái)衡量計(jì)算的

店長(zhǎng)薪酬績(jī)效考核方案,？

薪酬與績(jī)效是緊密相連的。

績(jī)效考核是評(píng)估店長(zhǎng)工作表現(xiàn)的過(guò)程,，而薪酬管理方案則是控制和分配公司薪酬的系統(tǒng),。

如果績(jī)效考核得分越高，店長(zhǎng)就有可能獲得更高的薪酬和更好的晉升機(jī)會(huì),。

因此,，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根據(jù)店長(zhǎng)的績(jī)效考核結(jié)果合理地分配薪酬,。

此外,，薪酬管理方案應(yīng)該與公司的目標(biāo)相一致，不僅要對(duì)高績(jī)效店長(zhǎng)給予獎(jiǎng)勵(lì),，也需要對(duì)低績(jī)效員工采取激勵(lì)措施,，以提高他們的績(jī)效表現(xiàn)。

因此,，績(jī)效考核和薪酬管理方案是公司管理體系中不可或缺的兩個(gè)環(huán)節(jié)，可以幫助公司提高員工的工作效率,、績(jī)效和士氣,。

績(jī)效考核與薪酬管理方案？

下面是一個(gè)通用的績(jī)效考核與薪酬管理方案：

確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo),，制定適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重,，以確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。例如,，銷售額,、客戶滿意度、項(xiàng)目完成時(shí)間等。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)員工設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃,，以幫助他們更好地完成工作任務(wù),。這些目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重相匹配。

進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,，以了解他們的工作表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo),。評(píng)估可以通過(guò)定期面談、360度反饋等形式進(jìn)行,。

確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,，確定其相應(yīng)的薪酬水平。這可以通過(guò)制定一個(gè)薪酬等級(jí)或范圍,，或者根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金或提升薪資等方式實(shí)現(xiàn),。

實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提供一些激勵(lì)計(jì)劃來(lái)激勵(lì)員工更好地完成工作,。這些計(jì)劃可以包括獎(jiǎng)金,、股票期權(quán)、福利等,。

監(jiān)督和改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬管理方案,，以確保其有效性和適應(yīng)性。企業(yè)可以通過(guò)跟蹤員工績(jī)效,、對(duì)員工的反饋,、調(diào)查等方式，了解方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，并針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn),。

需要注意的是，績(jī)效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正,、透明,、客觀的原則，以確保所有員工都受到公平對(duì)待,，并且能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),。

什么是ksf薪酬績(jī)效考核？

KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價(jià)值的最有代表性和影響力的關(guān)鍵性指標(biāo),。決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素,，這些因素具有規(guī)律性、決定性,、成長(zhǎng)性,、關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)，每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值,，并與員工薪酬,、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)，聚焦這些因素,，并視其為核心目標(biāo),。在定義上，KSP其實(shí)與KPI基本一致,；但在操作上KSF與KPI則有根本性的差別,。KSF是給員工一份加薪計(jì)劃，給企業(yè)一套改善業(yè)績(jī)的方案,。它不單邊給員工強(qiáng)壓目標(biāo),、任務(wù)，更強(qiáng)調(diào)給員工加激勵(lì)加動(dòng)力,。不讓員工只為公司而工作,，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創(chuàng)造出來(lái)的。最終實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)效益高度黏合,，目標(biāo)一致,，利益趨同.

績(jī)效考核薪酬漲幅多少比較合適？

績(jī)效考核激勵(lì)和公司現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是掛鉤的,，如果公司處于持續(xù)上升期,，那建議了可以到20%左右的考核激勵(lì)。

薪酬等級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,？

薪酬等級(jí)表是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)文件,，公司所有員工崗位工資必定對(duì)應(yīng)某個(gè)等級(jí)，3PM薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)表有3種形式：等比薪酬等級(jí)表,、等額薪酬等級(jí)表,、系數(shù)薪酬等級(jí)表。

等比薪酬等級(jí)表即各薪級(jí)之間崗位工資是按比例增長(zhǎng)的,，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等比調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)表即同一職等內(nèi)不同薪級(jí)之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等額調(diào)整需要,。

薪酬等級(jí)表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來(lái)表示,，這個(gè)系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個(gè)崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時(shí)調(diào)整,，可增可減,。

（一）等比薪酬等級(jí)表

設(shè)計(jì)等比薪酬等級(jí)表的過(guò)程如下：

（1）根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi),，崗位工資可能的最高值和最低值。

（2）根據(jù)最高值和最低值的差距,、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略,，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長(zhǎng)在30%～60%之間,，本案例職等薪酬增長(zhǎng)率為50%,。

（3）選定某一基準(zhǔn)等級(jí)，比如第5級(jí),，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù),，如表中一職等第5級(jí)至八職等第5級(jí)分別是：1200、1800,、2700,、4000、6000,、9000,、13500、20000,。

（4）根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略,，確定薪級(jí)增長(zhǎng)率，一般為3%～6%,，較小的增長(zhǎng)率可以實(shí)現(xiàn)頻繁晉級(jí)激勵(lì),，但需要更多的薪級(jí)來(lái)保證相鄰職等的重合度。本表中薪級(jí)增長(zhǎng)率為3%,。

(5)根據(jù)薪級(jí)增長(zhǎng)率,，將各薪級(jí)向上、向下進(jìn)行數(shù)據(jù)填充,，考慮到不同職等應(yīng)有一定的重合度（20%～50%）,，確定足夠的薪級(jí)數(shù)目。本案例薪級(jí)數(shù)目是22個(gè),，職等重合度30%左右,。

經(jīng)過(guò)上述過(guò)程，就可以得到等比薪酬等級(jí)表,。

（二）等額薪酬等級(jí)表

等額薪酬等級(jí)表薪級(jí)增長(zhǎng)是一個(gè)固定值,，但不同職等增長(zhǎng)數(shù)額不一樣，職等越高增長(zhǎng)數(shù)值越大,。這種薪酬等級(jí)表適合同層級(jí)崗位薪酬的等額調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程與等比薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程類似，在此不做贅述,。

績(jī)效考核有效果嗎,？應(yīng)該如何來(lái)推行薪酬、績(jī)效考核,？

績(jī)效考核是有效果的,，具體推行薪酬績(jī)效考核的辦法是,，首先進(jìn)行部門試點(diǎn)樹立標(biāo)桿，其次進(jìn)行全員宣貫討論,，最后組織各部門統(tǒng)一實(shí)施

直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬管理方案,？

對(duì)于直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和薪酬管理，需要將工作職責(zé),、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和薪酬管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行管理,。

在工作職責(zé)上可以明確針對(duì)本組選出十位優(yōu)秀員工，以及每位優(yōu)秀員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì),；在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)上可以按照時(shí)間,、成本、質(zhì)量,、安全等方面進(jìn)行考核,；在薪酬管理上，可以按照畫面質(zhì)量,、主播表現(xiàn),、線上活動(dòng)績(jī)效等進(jìn)行評(píng)估，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬等級(jí),。

房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪酬及績(jī)效考核管理,？

　　房地產(chǎn)公司薪酬制度 　　薪酬機(jī)制 　　本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,，定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平，對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,，力求建立公平,、合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,。

1,、年薪制：實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記?！　?/p>

2,、等級(jí)工資制：實(shí)行等級(jí)工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總,、總師,、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系,、財(cái)會(huì)職系,、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工?！　?/p>

3,、提成工資制：實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營(yíng)銷策劃的副主任和銷售/營(yíng)銷職系的員工,?！　?/p>

4,、特區(qū)工資制：實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員?！　」べY結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容： 　?。?）基本工資：每月600元?！　,。?）工齡工資：ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外的工齡工資為2元/年,?！　。?）等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)和聘任職稱共同確定,，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素,。　?。?）績(jī)效工資：績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,。績(jī)效工資分?jǐn)偟较乱患径热齻€(gè)月支付,?！　。?）年底獎(jiǎng)金：年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果,、公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,。年底獎(jiǎng)金年底計(jì)算，下年初支付,?！　。?）銷售提成：銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員,，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定,。　?。?）餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼,，每月300元?！　,。?）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入?！　,。?）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金,、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn),。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策?！　,。?0）個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān),。　　工資調(diào)整 　　公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合,。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定,。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定,?！　?、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整,。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí),。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工,，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理,?！　?、根據(jù)職稱變動(dòng)調(diào)整,。若員工職稱發(fā)生變動(dòng),，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)?！　?,、根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí),。　　4,、工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再上升,?！　∑溉温毞Q 　　確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷,。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用,?！　」べY其它事項(xiàng) 　　1、根據(jù)工作需要必須加班,，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi),。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資?！　〖影噘M(fèi)=(加班天數(shù)*等級(jí)工資)/21.5 　　2,、經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除,?！　〔∈录俟べY扣除額=請(qǐng)假天數(shù)*（等級(jí)工資+績(jī)效工資）/21.5 　　3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分,?！　?、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資,。績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定,?！　」べY支付 　　公司每月23號(hào)將員工工資直接存入交通銀行每位員工個(gè)人帳戶中。每月工作日按21.5天計(jì)算,。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單,，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢,。