地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負責房產(chǎn)市場營銷和團隊業(yè)績業(yè)務(wù)，一般薪酬包括月薪,，獎金,，傭金,，福利待遇。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

財務(wù)共享中心人員薪酬方案,？

工資收入月薪8000元左右，有年終獎20000元左右。國有企業(yè),，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績效薪酬+專項獎勵+其他津補貼,。

(二)福利待遇：“五險二金”，補充醫(yī)療保險,，精神文明獎,、科技或管理創(chuàng)新獎、優(yōu)秀技術(shù)人才補貼,、工會福利,、享受國家規(guī)定節(jié)假日、帶薪年假,，健康體檢,、職工特困救助等。

營銷計劃與營銷方案的區(qū)別,？

營銷方案是要達到市場銷售目標（市場占有率）的規(guī)劃,。

營銷計劃是為了圍繞方案所做的可行性計劃（執(zhí)行計劃）。

比如說：某個品牌廠商,，目標是全國市場10%的占有率,。

方案是在全國建立五個線上銷售渠道，二十個二線以上城市的線下銷售渠道,。

計劃就要根據(jù)方案,，制定出具體渠道名單的銷售管理方法、執(zhí)行的時間點,、如何完成任務(wù)的辦法,、如何安排營銷活動、營銷人員的具體工作內(nèi)容等,。

營銷計劃是具體的步驟,，是可行的，服從營銷方案,。

醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方案,？

1、醫(yī)務(wù)人員付出與收入相匹配

合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配,，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi),，可以采取多種方式自主分配，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內(nèi)生動力,。包括薪酬的項目,、薪酬的結(jié)構(gòu)、崗位薪酬的差異,、不同學(xué)科之間的平衡等等,。

3,、約束公立醫(yī)院主要負責人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負責人的薪酬約束機制,，公立醫(yī)院主要負責人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個合理關(guān)系，鼓勵對主要負責人實行年薪制,。

4,、績效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制，并定期對公立醫(yī)院職責履行,、服務(wù)質(zhì)量,、運行績效進行考核，考核結(jié)果和薪酬總量掛鉤,。

5,、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費渠道

深入推進“三醫(yī)”聯(lián)動改革，逐步提高診療,、護理,、手術(shù)等技術(shù)服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障,。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人、財,、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作,，牽頭在整個地區(qū)形成改革聯(lián)動。政府對公立醫(yī)院實行投入責任制,，將基本建設(shè)等大額支出納入政府預(yù)算管理,。

醫(yī)療服務(wù)價格要經(jīng)常調(diào)整

這幾年改革以來，三明先后9次調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格,，達數(shù)幾千項次,，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)勞動價值。

切斷個人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過實行黨委書記,、院長和總會計師年薪制,，由政府根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長,，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%,。

醫(yī)共體打包付費

將醫(yī)保基金,、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費和政府補助經(jīng)費,，打包給總醫(yī)院,，結(jié)余留用，合理超支分擔,。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長一名

收銀員一名

薪資方案：店長基本保底工資+店面總利潤的3—8個百分點

專業(yè)修腳師：任務(wù)底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成，超過保底按超保底開,。

收銀員：保底工資沒有提成,。

kfs薪酬方案？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標實現(xiàn)的績效提取和管理方法,。一般來說，kfs與薪酬激勵系統(tǒng)強相關(guān),。因其靈活度高/注重企業(yè)和個人雙贏/實施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎,，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門。

kfs重點在于關(guān)鍵（5-9個指標）成功（企業(yè)愿景實現(xiàn)）兩點,，在實施中,，一般流程為：企業(yè)目標--目標識別--關(guān)鍵因素識別--指標提取--指標定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實施--跟蹤改進--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）。

由上級下拆解企業(yè)目標,，結(jié)合kpi的方法,，落地為整體的績效管理系統(tǒng)。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設(shè)計的原則與分配方案目錄： 一,、 普通管理人員薪酬設(shè)計原則與方法 二、 集團一般管理人員目前薪酬狀況 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四,、 一般管理人員薪酬分配方案 五、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設(shè)計的原則與分配方案內(nèi)容提要： 普通管理人員薪酬設(shè)計原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設(shè)計方法參照公司中高層薪酬的設(shè)計方法 普通管理人員的薪酬等級設(shè)置參照目前的級別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團和總廠各職能部室5~10級人員 不包含技術(shù)中心人員和培訓(xùn)中心不承擔管理職能的部分教師 技術(shù)人員的級別設(shè)置與薪酬收入與集團職能部門相同,，從分配的方法來看,，參與項目工作的技術(shù)人員享受月獎和年度獎金，不參與項目工作的技術(shù)人員只領(lǐng)取基本的崗技工資,。

月度獎金按照日常的工作考核發(fā)放,，有項目負責人（首席設(shè)計師）決定 年度獎金根據(jù)項目組的工作進展情況和KPI的考核結(jié)果發(fā)放（關(guān)鍵控制點），由項目評審委員會和技術(shù)中心主任決定

公司績效薪酬方案,？

一,，將日常工作具體量化，或者指標化,，然后進行分配績效分數(shù)占比,；

二，規(guī)定績效考核工資基數(shù),，確定實際績效考核工資計算方法,；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率,；

二，每個月月初對考核對像根據(jù)實際情況進行量化打分,，計算得分率,，計算當月出勤率；

三,，計算實際績效考核工資,；

酒吧店長薪酬方案？

一般薪酬方案都是底薪加提成,，酒吧生意收入主要是酒水銷售,。店長除了營銷能力還要有管理能力，薪酬方案可以從這兩方面設(shè)計,。

一、底薪,、提成采取遞進式,。初步底薪5000，完成指標提成5%,。每超額完成10%,，底薪、提成低遞增2%,。

二,、其他員工總銷售額的1%是店長獎勵薪酬。