地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪，獎(jiǎng)金,，傭金，福利待遇,。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

財(cái)務(wù)共享中心人員薪酬方案？

工資收入月薪8000元左右,，有年終獎(jiǎng)20000元左右,。國有企業(yè)，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績效薪酬+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+其他津補(bǔ)貼,。

(二)福利待遇：“五險(xiǎn)二金”,，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，精神文明獎(jiǎng),、科技或管理創(chuàng)新獎(jiǎng),、優(yōu)秀技術(shù)人才補(bǔ)貼,、工會福利、享受國家規(guī)定節(jié)假日,、帶薪年假,，健康體檢、職工特困救助等,。

營銷計(jì)劃與營銷方案的區(qū)別,？

營銷方案是要達(dá)到市場銷售目標(biāo)（市場占有率）的規(guī)劃。

營銷計(jì)劃是為了圍繞方案所做的可行性計(jì)劃（執(zhí)行計(jì)劃）,。

比如說：某個(gè)品牌廠商,，目標(biāo)是全國市場10%的占有率。

方案是在全國建立五個(gè)線上銷售渠道,，二十個(gè)二線以上城市的線下銷售渠道,。

計(jì)劃就要根據(jù)方案，制定出具體渠道名單的銷售管理方法,、執(zhí)行的時(shí)間點(diǎn),、如何完成任務(wù)的辦法、如何安排營銷活動(dòng),、營銷人員的具體工作內(nèi)容等,。

營銷計(jì)劃是具體的步驟，是可行的,，服從營銷方案,。

醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方案？

1,、醫(yī)務(wù)人員付出與收入相匹配

合理確定并動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)，可以采取多種方式自主分配,，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內(nèi)生動(dòng)力。包括薪酬的項(xiàng)目,、薪酬的結(jié)構(gòu),、崗位薪酬的差異、不同學(xué)科之間的平衡等等,。

3,、約束公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬約束機(jī)制，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個(gè)合理關(guān)系,，鼓勵(lì)對主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,。

4,、績效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向的考核評價(jià)機(jī)制,，并定期對公立醫(yī)院職責(zé)履行,、服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)行績效進(jìn)行考核,，考核結(jié)果和薪酬總量掛鉤,。

5、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費(fèi)渠道

深入推進(jìn)“三醫(yī)”聯(lián)動(dòng)改革,，逐步提高診療,、護(hù)理、手術(shù)等技術(shù)服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例,，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人,、財(cái),、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作，牽頭在整個(gè)地區(qū)形成改革聯(lián)動(dòng),。政府對公立醫(yī)院實(shí)行投入責(zé)任制,，將基本建設(shè)等大額支出納入政府預(yù)算管理。

醫(yī)療服務(wù)價(jià)格要經(jīng)常調(diào)整

這幾年改革以來,，三明先后9次調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格,，達(dá)數(shù)幾千項(xiàng)次，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,。

切斷個(gè)人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過實(shí)行黨委書記,、院長和總會計(jì)師年薪制，由政府根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,。醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長,，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%。

醫(yī)共體打包付費(fèi)

將醫(yī)?；?、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，打包給總醫(yī)院,，結(jié)余留用,，合理超支分擔(dān)。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長一名

收銀員一名

薪資方案：店長基本保底工資+店面總利潤的3—8個(gè)百分點(diǎn)

專業(yè)修腳師：任務(wù)底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成,，超過保底按超保底開。

收銀員：保底工資沒有提成,。

kfs薪酬方案,？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效提取和管理方法。一般來說,，kfs與薪酬激勵(lì)系統(tǒng)強(qiáng)相關(guān),。因其靈活度高/注重企業(yè)和個(gè)人雙贏/實(shí)施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門,。

kfs重點(diǎn)在于關(guān)鍵（5-9個(gè)指標(biāo)）成功（企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)）兩點(diǎn),，在實(shí)施中，一般流程為：企業(yè)目標(biāo)--目標(biāo)識別--關(guān)鍵因素識別--指標(biāo)提取--指標(biāo)定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實(shí)施--跟蹤改進(jìn)--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）,。

由上級下拆解企業(yè)目標(biāo),，結(jié)合kpi的方法，落地為整體的績效管理系統(tǒng),。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案目錄： 一、 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與方法 二,、 集團(tuán)一般管理人員目前薪酬?duì)顩r 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四、 一般管理人員薪酬分配方案 五,、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案內(nèi)容提要： 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)方法參照公司中高層薪酬的設(shè)計(jì)方法 普通管理人員的薪酬等級設(shè)置參照目前的級別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團(tuán)和總廠各職能部室5~10級人員 不包含技術(shù)中心人員和培訓(xùn)中心不承擔(dān)管理職能的部分教師 技術(shù)人員的級別設(shè)置與薪酬收入與集團(tuán)職能部門相同,，從分配的方法來看，參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員享受月獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)金,，不參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員只領(lǐng)取基本的崗技工資,。

月度獎(jiǎng)金按照日常的工作考核發(fā)放，有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（首席設(shè)計(jì)師）決定 年度獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目組的工作進(jìn)展情況和KPI的考核結(jié)果發(fā)放（關(guān)鍵控制點(diǎn)）,，由項(xiàng)目評審委員會和技術(shù)中心主任決定

公司績效薪酬方案,？

一，將日常工作具體量化,，或者指標(biāo)化,，然后進(jìn)行分配績效分?jǐn)?shù)占比；

二,，規(guī)定績效考核工資基數(shù),，確定實(shí)際績效考核工資計(jì)算方法；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率,；

二,，每個(gè)月月初對考核對像根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化打分，計(jì)算得分率,，計(jì)算當(dāng)月出勤率,；

三，計(jì)算實(shí)際績效考核工資；

酒吧店長薪酬方案,？

一般薪酬方案都是底薪加提成,，酒吧生意收入主要是酒水銷售。店長除了營銷能力還要有管理能力,，薪酬方案可以從這兩方面設(shè)計(jì),。

一、底薪,、提成采取遞進(jìn)式,。初步底薪5000，完成指標(biāo)提成5%,。每超額完成10%，底薪,、提成低遞增2%,。

二、其他員工總銷售額的1%是店長獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,。