銷(xiāo)售kpi怎么制定？

銷(xiāo)售KPI最主要要抓住兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一,，業(yè)績(jī),！

第二,，回款,！

如何制定業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售任務(wù)表？

說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單 說(shuō)麻煩也麻煩。

這個(gè)可以根據(jù)區(qū)域市場(chǎng)的好壞（競(jìng)爭(zhēng)情況,，紅海還是藍(lán)海）,，個(gè)人的能力（強(qiáng)弱），以及總的任務(wù)量,，人數(shù)等諸多因素來(lái)制定,。一般銷(xiāo)售的任務(wù)表的制定要結(jié)合業(yè)務(wù)員的任務(wù)計(jì)劃來(lái)結(jié)合制定的。結(jié)合公司總的銷(xiāo)售任務(wù),，然后讓銷(xiāo)售人員來(lái)根據(jù)總盤(pán)子的大小來(lái)制定自己的銷(xiāo)售計(jì)劃,，這個(gè)銷(xiāo)售計(jì)劃必須貼合實(shí)際，也就是目前流行的28法則來(lái)粗略的驗(yàn)證下,。然后再適當(dāng)?shù)恼{(diào)整就完成了,。如果需要細(xì)化那是執(zhí)行過(guò)程中的事情了。在此不表,。希望能幫到你

如何制定銷(xiāo)售人員的每月任務(wù)標(biāo)準(zhǔn),？

銷(xiāo)售人員月任務(wù)的制定有一下幾個(gè)參考依據(jù)：

1、任何一個(gè)樓盤(pán)在銷(xiāo)售前都應(yīng)有一個(gè)整體營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃,，這個(gè)計(jì)劃中就包括根據(jù)市場(chǎng)和本項(xiàng)目具體情況以及階段性促銷(xiāo)計(jì)劃所影響的銷(xiāo)售任務(wù),。

在執(zhí)行的時(shí)候只是做調(diào)整即可。

2,、根據(jù)公司財(cái)務(wù)計(jì)劃來(lái)制定,，公司財(cái)務(wù)應(yīng)該有一個(gè)月度付款計(jì)劃，需要多少錢(qián),，有多少錢(qián),，融資多少，銷(xiāo)售回款多少,。然后折算成銷(xiāo)售任務(wù),。

3、根據(jù)上月銷(xiāo)售情況來(lái)延續(xù)推斷本月銷(xiāo)售任務(wù),。

4,、碰到特殊情況，如現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)疲軟的情況,，首先策劃師應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)有一個(gè)比較準(zhǔn)確的評(píng)估,，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果和促銷(xiāo)計(jì)劃制定銷(xiāo)售任務(wù)。

業(yè)務(wù)提成怎么制定比較合理,？

關(guān)鍵點(diǎn)：

第一,，責(zé)權(quán)利匹配原則，銷(xiāo)售人員負(fù)責(zé)回款,，以回款確認(rèn)業(yè)績(jī)提成,。

盡量不要在簽下合同或者實(shí)現(xiàn)收入后馬上給銷(xiāo)售人員發(fā)提成獎(jiǎng)勵(lì),。

銷(xiāo)售只有實(shí)現(xiàn)了回款，才是成功的,。銷(xiāo)售人員最先發(fā)掘客戶(hù),、最早接觸客戶(hù)，他們對(duì)客戶(hù)有最直觀的了解,，因此他們應(yīng)該是回款的第一責(zé)任人,。讓銷(xiāo)售人員擔(dān)負(fù)回款責(zé)任是保證銷(xiāo)售質(zhì)量，加速資金回籠的重要安排,。這等于把銷(xiāo)售人員的利益與企業(yè)的利益捆綁在了一起,。

第二，銷(xiāo)售人員的提成比例不能超過(guò)產(chǎn)品的毛利率,，設(shè)定為毛利率的10%~20%比較合適,。

具體提成比例的高低需要考慮以下兩方面的因素。

（1）銷(xiāo)售人員的底薪設(shè)置,。底薪高,，提成比例就低；底薪低,，提成比例就高,。

（2）銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間。如果在銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間內(nèi),，提成比例可以低一些,；如果銷(xiāo)售價(jià)格超過(guò)了上線(xiàn)價(jià)格，超過(guò)部分的提成比例可提高,，甚至可以把超額利潤(rùn)的大頭給銷(xiāo)售人員,。

第三，提成獎(jiǎng)金不宜一次發(fā)放完畢

不把銷(xiāo)售提成一次發(fā)完,，這是一種牽制手段,。一方面，可以督促銷(xiāo)售人員對(duì)后續(xù)的銷(xiāo)售行為負(fù)責(zé),；另一方面,，可以限制銷(xiāo)售人員隨意跳槽，把客戶(hù)信息帶到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊,。

建議銷(xiāo)售提成按5∶3∶2的比例發(fā)放,，回款實(shí)現(xiàn)后發(fā)放50%，年末發(fā)放30%作為年終獎(jiǎng),，下一年末發(fā)放剩余的20%作為年終獎(jiǎng),。

第四，發(fā)生壞賬的,，要明確銷(xiāo)售人員的擔(dān)責(zé)比率,，并在發(fā)放提成時(shí)扣減擔(dān)責(zé)金額,。

銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的好壞，要看其創(chuàng)造的利潤(rùn)減去壞賬里的成本后是正還是負(fù),。如果一筆壞賬對(duì)應(yīng)的成本吞噬了之前所有的利潤(rùn)，那么將抵銷(xiāo)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī),。

公司銷(xiāo)售提成怎么制定,？

公司銷(xiāo)售提成的制定需要考慮多個(gè)因素，包括行業(yè),、產(chǎn)品類(lèi)型,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況等。以下是一些常見(jiàn)的制定銷(xiāo)售提成的方法：

1. 固定比例法：按照固定比例計(jì)算每位銷(xiāo)售人員的提成,，例如每筆訂單按照5%或10%計(jì)算,。

2. 階梯式提成法：根據(jù)銷(xiāo)售額不同設(shè)置不同階段，并在每個(gè)階段內(nèi)設(shè)立相應(yīng)的提成比例,。例如,，在月度銷(xiāo)售額達(dá)到100萬(wàn)元時(shí)，可以獲得5%的提成,；當(dāng)月度銷(xiāo)售額達(dá)到200萬(wàn)元時(shí),，則可以獲得8%的提成。

3. 直線(xiàn)式增長(zhǎng)法：隨著銷(xiāo)售額逐漸增加,，對(duì)應(yīng)的提成比例也會(huì)逐步上升,。例如，在月度銷(xiāo)售額低于50萬(wàn)元時(shí)沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì),；當(dāng)月度銷(xiāo)售額達(dá)到50-100萬(wàn)元之間時(shí),，可以獲得2% 的獎(jiǎng)金；當(dāng)月度 銷(xiāo) 售 額 達(dá) 到 1 0 0 - 2 0 0 萬(wàn) 元 ,， 可以 獲 得4 % 的 提 成 等 等,。

4. 綜合型方案：結(jié)合以上幾種方式進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)和調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用,。

無(wú)論采用哪種方式來(lái)制訂公司銷(xiāo)售人員的提成政策都需要注意公平性和可操作性,，并且要與員工充分溝通并取得他們認(rèn)可才能夠有效地推動(dòng)營(yíng)收目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

銷(xiāo)售如何制定銷(xiāo)售目標(biāo),？

集中于我們公司的優(yōu)勢(shì),、劣勢(shì)、機(jī)遇,、和挑戰(zhàn),，首先用一張白紙左上方寫(xiě)上優(yōu)勢(shì)，在右上方寫(xiě)上劣勢(shì),，在左下方寫(xiě)上機(jī)遇,，在右下方寫(xiě)上挑戰(zhàn),，開(kāi)始用紙的左半部分來(lái)分析作為銷(xiāo)售人員的你和你的業(yè)務(wù)，這里將列出你在產(chǎn)品,，服務(wù),，供應(yīng)，保障,，售后,，形象等方面所能提供的特殊服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，盡量寫(xiě)上你們公司的業(yè)務(wù)特色,，同時(shí)寫(xiě)上顧客為什么要購(gòu)買(mǎi)你們的產(chǎn)品,，購(gòu)買(mǎi)你們產(chǎn)品的原因

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同時(shí)開(kāi)始用紙的右半部分分析你們公司的劣勢(shì)和挑戰(zhàn)，主要寫(xiě)你們公司目前所存在的不足和缺點(diǎn),，包括在業(yè)務(wù)上的不足,，員工銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的不足，品牌知名度的不足,，顧客認(rèn)知度的不足等等,，將所有的缺點(diǎn)和不足一一列出來(lái)，這里盡可能的將所有的不足寫(xiě)下來(lái),，只有知道自身的不足,，才能夠?qū)ΠY下藥，將不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì),，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力

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在分析完我們的優(yōu)勢(shì),，劣勢(shì)，機(jī)遇和挑戰(zhàn)后,，我們更加清楚的知道我們下一步要做什么,，從而制定一個(gè)計(jì)劃，通過(guò)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)狀況,，以及我們公司業(yè)務(wù)缺口的分析,，同時(shí)彌補(bǔ)我們業(yè)務(wù)缺口所必須增加的新業(yè)務(wù)量，只有通過(guò)挖掘我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，才能夠有計(jì)劃的去達(dá)到我們的目標(biāo),，從而完成我們的銷(xiāo)售任務(wù)

如何制定銷(xiāo)售任務(wù)量，求具體步驟,？

這個(gè)沒(méi)有什么具體步驟,，就根據(jù)你以往同期的銷(xiāo)售，再結(jié)合你現(xiàn)在的軟硬件設(shè)施,，同期增長(zhǎng)幾個(gè)百分點(diǎn)即可,。你企業(yè)的具體情況，我也不是很了解,。

如何合理制定班車(chē)線(xiàn)路,？

主要看是否堵車(chē)及時(shí)間,，班車(chē)一般都選擇不堵的路發(fā)車(chē)，不能繞遠(yuǎn),，大家都往所經(jīng)過(guò)路集合

刑法的制定任務(wù),？

立法宗旨

第一條 為了懲罰犯罪，保護(hù)人民,，根據(jù)憲法,，結(jié)合我國(guó)同犯罪作斗爭(zhēng)的具體經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際情況，制定本法,。

刑法的任務(wù)

第二條 中華人民共和國(guó)刑法的任務(wù),，是用刑罰同一切犯罪行為作斗爭(zhēng),，以保衛(wèi)國(guó)家安全,，保衛(wèi)人民民主專(zhuān)政的政權(quán)和社會(huì)主義制度，保護(hù)國(guó)有財(cái)產(chǎn)和勞動(dòng)群眾集體所有的財(cái)產(chǎn),，保護(hù)公民私人所有的財(cái)產(chǎn),，保護(hù)公民的人身權(quán)利、民主權(quán)利和其他權(quán)利,，維護(hù)社會(huì)秩序,、經(jīng)濟(jì)秩序，保障社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行,。

怎樣制定合理的分配政策,？

企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于分配體系的建立。

一個(gè)公正的分配制度體系不但能夠不斷地造就人才,，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出,，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jī)效,，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才,。本文就為我們介紹了如何制定合理的薪酬管理制度，以期激活企業(yè)內(nèi)部活力,，促進(jìn)企業(yè)與員工共謀發(fā)展,，從而構(gòu)建和諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系。制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素 在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度,。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求,，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬,。在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變,，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資,。給“人”發(fā)工資,，是依據(jù)人的自然要素來(lái)決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡,、學(xué)歷,、職稱(chēng)、性別等,，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì),。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jī)效”的員工以回報(bào),，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效,。素質(zhì)和價(jià)值觀 設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ),。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，企業(yè)需要對(duì)那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)績(jī)效,，并在未來(lái)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。市場(chǎng)要素 在職位,、績(jī)效,、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素,，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況,。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專(zhuān)業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略,，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工,。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素,。．設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略

2 在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，除了要關(guān)注職位、績(jī)效,、素質(zhì)和價(jià)值觀,、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì),。薪酬戰(zhàn)略明確化,。根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性,，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略,，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo),。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃,，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感,。薪酬政策透明化,。薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì),。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià),。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力,。很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為,，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵(lì)什么,、鼓勵(lì)什么,、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱,。我們認(rèn)為,，不僅不能對(duì)薪酬政策進(jìn)行保密,，相反更應(yīng)該宣傳,，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望,，并據(jù)此調(diào)整自己的行為,。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生,，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制,。薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化。中國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃,，但是短期激勵(lì)計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工,，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)措施,，員工不可能有長(zhǎng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃,。所以,，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權(quán),。中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性,，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%,。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏,，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),。福利待遇貨幣化、社會(huì)化,。從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看,，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來(lái),，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。總之,，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系,，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益,，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧,。績(jī)效要素 由于職位設(shè)計(jì)往往來(lái)自組織的戰(zhàn)略,，所以,，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里,，不是根據(jù)職位確定工資,，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別,，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上,，最終削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。職位是薪酬管理的基本單位,。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是,，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值,，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來(lái)決定任職者,。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。

1 在盡力做到公平的基礎(chǔ)上,，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。員工對(duì)公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平,、外部公平和分配公平,。所謂內(nèi)部公平，就是要明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小,，以?xún)r(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù),，對(duì)職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較,，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力,，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平,，就是要對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào),，將員工的績(jī)效和薪酬結(jié)合。勞動(dòng)者和用人單位雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配,，因此,，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系雙方利益分配之間建立共享的機(jī)制,，這種利益共享機(jī)制的核心是公平,。