銷售kpi怎么制定？

銷售KPI最主要要抓住兩個關(guān)鍵點：

第一，業(yè)績,！

第二，回款,！

如何制定業(yè)務(wù)員銷售任務(wù)表？

說簡單也簡單 說麻煩也麻煩,。

這個可以根據(jù)區(qū)域市場的好壞（競爭情況，紅海還是藍海）,，個人的能力（強弱）,，以及總的任務(wù)量，人數(shù)等諸多因素來制定,。一般銷售的任務(wù)表的制定要結(jié)合業(yè)務(wù)員的任務(wù)計劃來結(jié)合制定的,。結(jié)合公司總的銷售任務(wù)，然后讓銷售人員來根據(jù)總盤子的大小來制定自己的銷售計劃,，這個銷售計劃必須貼合實際,，也就是目前流行的28法則來粗略的驗證下。然后再適當(dāng)?shù)恼{(diào)整就完成了,。如果需要細化那是執(zhí)行過程中的事情了,。在此不表。希望能幫到你

如何制定銷售人員的每月任務(wù)標(biāo)準,？

銷售人員月任務(wù)的制定有一下幾個參考依據(jù)：

1,、任何一個樓盤在銷售前都應(yīng)有一個整體營銷計劃，這個計劃中就包括根據(jù)市場和本項目具體情況以及階段性促銷計劃所影響的銷售任務(wù),。

在執(zhí)行的時候只是做調(diào)整即可,。

2、根據(jù)公司財務(wù)計劃來制定,，公司財務(wù)應(yīng)該有一個月度付款計劃,，需要多少錢，有多少錢,，融資多少,，銷售回款多少。然后折算成銷售任務(wù),。

3,、根據(jù)上月銷售情況來延續(xù)推斷本月銷售任務(wù)。

4,、碰到特殊情況,，如現(xiàn)在全國范圍內(nèi)房地產(chǎn)市場疲軟的情況,，首先策劃師應(yīng)該對市場有一個比較準確的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果和促銷計劃制定銷售任務(wù),。

業(yè)務(wù)提成怎么制定比較合理,？

關(guān)鍵點：

第一，責(zé)權(quán)利匹配原則,，銷售人員負責(zé)回款,，以回款確認業(yè)績提成。

盡量不要在簽下合同或者實現(xiàn)收入后馬上給銷售人員發(fā)提成獎勵,。

銷售只有實現(xiàn)了回款,，才是成功的。銷售人員最先發(fā)掘客戶,、最早接觸客戶,，他們對客戶有最直觀的了解，因此他們應(yīng)該是回款的第一責(zé)任人,。讓銷售人員擔(dān)負回款責(zé)任是保證銷售質(zhì)量,，加速資金回籠的重要安排。這等于把銷售人員的利益與企業(yè)的利益捆綁在了一起,。

第二,，銷售人員的提成比例不能超過產(chǎn)品的毛利率，設(shè)定為毛利率的10%~20%比較合適,。

具體提成比例的高低需要考慮以下兩方面的因素,。

（1）銷售人員的底薪設(shè)置。底薪高,，提成比例就低,；底薪低，提成比例就高,。

（2）銷售價格區(qū)間,。如果在銷售價格區(qū)間內(nèi)，提成比例可以低一些,；如果銷售價格超過了上線價格,，超過部分的提成比例可提高，甚至可以把超額利潤的大頭給銷售人員,。

第三,，提成獎金不宜一次發(fā)放完畢

不把銷售提成一次發(fā)完，這是一種牽制手段,。一方面,，可以督促銷售人員對后續(xù)的銷售行為負責(zé)；另一方面，可以限制銷售人員隨意跳槽,，把客戶信息帶到競爭對手那邊,。

建議銷售提成按5∶3∶2的比例發(fā)放，回款實現(xiàn)后發(fā)放50%,，年末發(fā)放30%作為年終獎,，下一年末發(fā)放剩余的20%作為年終獎。

第四,，發(fā)生壞賬的,，要明確銷售人員的擔(dān)責(zé)比率，并在發(fā)放提成時扣減擔(dān)責(zé)金額,。

銷售人員業(yè)績的好壞,，要看其創(chuàng)造的利潤減去壞賬里的成本后是正還是負。如果一筆壞賬對應(yīng)的成本吞噬了之前所有的利潤,，那么將抵銷銷售人員的業(yè)績,。

公司銷售提成怎么制定？

公司銷售提成的制定需要考慮多個因素,，包括行業(yè)、產(chǎn)品類型,、市場競爭情況等,。以下是一些常見的制定銷售提成的方法：

1. 固定比例法：按照固定比例計算每位銷售人員的提成，例如每筆訂單按照5%或10%計算,。

2. 階梯式提成法：根據(jù)銷售額不同設(shè)置不同階段,，并在每個階段內(nèi)設(shè)立相應(yīng)的提成比例。例如,，在月度銷售額達到100萬元時,，可以獲得5%的提成；當(dāng)月度銷售額達到200萬元時,，則可以獲得8%的提成,。

3. 直線式增長法：隨著銷售額逐漸增加，對應(yīng)的提成比例也會逐步上升,。例如,，在月度銷售額低于50萬元時沒有任何獎勵；當(dāng)月度銷售額達到50-100萬元之間時,，可以獲得2% 的獎金,；當(dāng)月度 銷 售 額 達 到 1 0 0 - 2 0 0 萬 元 ， 可以 獲 得4 % 的 提 成 等 等,。

4. 綜合型方案：結(jié)合以上幾種方式進行綜合設(shè)計和調(diào)整,，根據(jù)實際情況靈活運用。

無論采用哪種方式來制訂公司銷售人員的提成政策都需要注意公平性和可操作性，并且要與員工充分溝通并取得他們認可才能夠有效地推動營收目標(biāo)實現(xiàn),。

銷售如何制定銷售目標(biāo),？

集中于我們公司的優(yōu)勢、劣勢,、機遇,、和挑戰(zhàn)，首先用一張白紙左上方寫上優(yōu)勢,，在右上方寫上劣勢,，在左下方寫上機遇，在右下方寫上挑戰(zhàn),，開始用紙的左半部分來分析作為銷售人員的你和你的業(yè)務(wù),，這里將列出你在產(chǎn)品，服務(wù),，供應(yīng),，保障，售后,，形象等方面所能提供的特殊服務(wù)的競爭優(yōu)勢,，盡量寫上你們公司的業(yè)務(wù)特色，同時寫上顧客為什么要購買你們的產(chǎn)品,，購買你們產(chǎn)品的原因

2

同時開始用紙的右半部分分析你們公司的劣勢和挑戰(zhàn),，主要寫你們公司目前所存在的不足和缺點，包括在業(yè)務(wù)上的不足,，員工銷售經(jīng)驗的不足,，品牌知名度的不足，顧客認知度的不足等等,，將所有的缺點和不足一一列出來,，這里盡可能的將所有的不足寫下來，只有知道自身的不足,，才能夠?qū)ΠY下藥,，將不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，提升公司的競爭力

3

在分析完我們的優(yōu)勢,，劣勢,，機遇和挑戰(zhàn)后，我們更加清楚的知道我們下一步要做什么,，從而制定一個計劃,，通過現(xiàn)有的業(yè)務(wù)狀況，以及我們公司業(yè)務(wù)缺口的分析,，同時彌補我們業(yè)務(wù)缺口所必須增加的新業(yè)務(wù)量,，只有通過挖掘我們的核心競爭力,，才能夠有計劃的去達到我們的目標(biāo)，從而完成我們的銷售任務(wù)

如何制定銷售任務(wù)量,，求具體步驟,？

這個沒有什么具體步驟，就根據(jù)你以往同期的銷售,，再結(jié)合你現(xiàn)在的軟硬件設(shè)施,，同期增長幾個百分點即可。你企業(yè)的具體情況,，我也不是很了解,。

如何合理制定班車線路？

主要看是否堵車及時間,，班車一般都選擇不堵的路發(fā)車,，不能繞遠，大家都往所經(jīng)過路集合

刑法的制定任務(wù),？

立法宗旨

第一條 為了懲罰犯罪,，保護人民，根據(jù)憲法,，結(jié)合我國同犯罪作斗爭的具體經(jīng)驗及實際情況,，制定本法。

刑法的任務(wù)

第二條 中華人民共和國刑法的任務(wù),，是用刑罰同一切犯罪行為作斗爭,，以保衛(wèi)國家安全，保衛(wèi)人民民主專政的政權(quán)和社會主義制度,，保護國有財產(chǎn)和勞動群眾集體所有的財產(chǎn)，保護公民私人所有的財產(chǎn),，保護公民的人身權(quán)利,、民主權(quán)利和其他權(quán)利，維護社會秩序,、經(jīng)濟秩序,，保障社會主義建設(shè)事業(yè)的順利進行。

怎樣制定合理的分配政策,？

企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于分配體系的建立,。

一個公正的分配制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出,，能夠吸納到更多的外部人才,，能夠使人才產(chǎn)生出高績效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才,。本文就為我們介紹了如何制定合理的薪酬管理制度,，以期激活企業(yè)內(nèi)部活力,，促進企業(yè)與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞動關(guān)系,。制定薪酬體系的四個關(guān)鍵要素 在薪酬制度設(shè)計中,，關(guān)注績效的實質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職,，但是其績效產(chǎn)生達不到該職位的要求,，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。在薪酬管理中強調(diào)績效的作用,，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變,，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。給“人”發(fā)工資,，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平,。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷,、職稱,、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵,。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資,，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效,。素質(zhì)和價值觀 設(shè)計薪酬制度時要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價值觀,，這是進行長期激勵的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系,，企業(yè)需要對那些認同公司核心價值觀,，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業(yè)貢獻績效,，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值,。市場要素 在職位、績效,、素質(zhì)和價值觀要素的基礎(chǔ)上,，企業(yè)設(shè)計薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況,。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能,，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工,。因此,，市場因素是薪酬制度設(shè)計中的一個非常重要的調(diào)整要素。．設(shè)計薪酬激勵體系的策略

2 在薪酬制度設(shè)計中,，除了要關(guān)注職位,、績效,、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個基本要素外,，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵,。薪酬戰(zhàn)略明確化。根據(jù)我們的研究,，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個共性,，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,、企業(yè)文化保持高度的一致,，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計劃,，有利于增強員工對企業(yè)的認同,，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。薪酬政策透明化,。薪酬是回報,，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價,。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策,，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為,，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的,，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么,、回報什么,，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為,，不僅不能對薪酬政策進行保密,，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化,，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望,，并據(jù)此調(diào)整自己的行為,。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為,，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制,。薪酬激勵長期化,。中國很多企業(yè)對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃,，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力,，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工,，因為企業(yè)沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為,。世界一流的企業(yè)大都針對員工實施了員工持股和股票期權(quán)計劃,。所以，我們認為企業(yè)應(yīng)該從長期激勵的角度出發(fā),，給員工適度地開放股權(quán),。中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工,，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%,。這種長期激勵方式實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔(dān)了公司的經(jīng)營風(fēng)險,。福利待遇貨幣化,、社會化。從世界一流企業(yè)的福利政策來看,，福利應(yīng)逐漸走向社會化和貨幣化,，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢,?？傊ㄓ袆?chuàng)建內(nèi)部活力的機制和薪酬分配體系,，勞動關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享,；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關(guān)系雙方才可能有真正的和諧,?？冃б?由于職位設(shè)計往往來自組織的戰(zhàn)略，所以,，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向,。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資,，而是根據(jù)行政級別或職務(wù)高低確定薪酬,，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上,，最終削弱了組織的競爭力,。職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是,，根據(jù)“職位價值”確定職位的薪酬水平,。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者,。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平,。

1 在盡力做到公平的基礎(chǔ)上,，我們在設(shè)計薪酬制度時，仍需要關(guān)注以下四個關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動關(guān)系雙方的薪酬策略,。員工對公平的感知通常包括三個方面：內(nèi)部公平,、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平,，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小,，以價值評價結(jié)果為依據(jù)，對職位的薪酬水平進行確定,；所謂外部公平,，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力,，以吸引優(yōu)秀人才,；所謂分配公平，就是要對員工的價值創(chuàng)造給以回報,，將員工的績效和薪酬結(jié)合,。勞動者和用人單位雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此,，通過設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理制度,，能夠在勞動關(guān)系雙方利益分配之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公平,。