第一步：分析員工的崗位績效目標(biāo),，確定達成目標(biāo)需要采取的措施及其對應(yīng)的績效指標(biāo)。

通常來說,，每個崗位都有很多項工作，有重要的有不重要的,，有天天需要做的有偶爾需要做的臨時性工作,，我們前邊的微課中講過設(shè)定員工的績效目標(biāo)時要重點關(guān)注天天需要做的比較重要的工作，這樣能有效減少分析員工的績效目標(biāo)很多任務(wù)量,。每個績效目標(biāo)的達成需要采取的措施多少也不一樣,，也就是說對應(yīng)的績效指標(biāo)多少也不一樣，有的績效目標(biāo)只對應(yīng)一個績效指標(biāo),，有的績效目標(biāo)可能會對應(yīng)2個績效指標(biāo)甚至更多,，我們先把績效目標(biāo)達成需要的所有措施和所有績效指標(biāo)都先羅列出來。比如：以“2017年小王的銷售目標(biāo)是300萬”這個銷售目標(biāo)為例,，300萬比2016年的240萬多了60萬,，換句話說2017年小王的銷售目標(biāo)要比2016年的銷售目標(biāo)多60萬，為了完成2017年的銷售目標(biāo),，小王需要采取的措施有,，增加老客戶的購買量、增加新客戶的購買量,、推廣附加值更高的新產(chǎn)品等措施,，這些措施對應(yīng)的績效指標(biāo)就可以設(shè)定為老客戶的流失數(shù)量、有效的新客戶的開發(fā)數(shù)量,、新產(chǎn)品的銷售額,。至此，設(shè)定績效指標(biāo)的第一步工作就完成了,。

第二步：從眾多已確定的績效指標(biāo)中,，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)。在眾多績效指標(biāo)中選取關(guān)鍵績效指標(biāo)時需要遵循SMART原則,，此原則的具體內(nèi)容如下：

（1）明確的,、具體的（Specific）。關(guān)鍵績效指標(biāo)要能反映特定工作目標(biāo),，不能太籠統(tǒng),，應(yīng)該適度細化，并且能根據(jù)不同的情境而變化,。比如對招聘專員進行考評,，“當(dāng)月新員工的入職數(shù)量達到10人”這個績效指標(biāo)的完成情況就反映了招聘專員的招聘工作當(dāng)月做的怎么樣。如果某部門當(dāng)月原計劃從外部招聘5人,，結(jié)果還沒等招進來,，已經(jīng)從其他崗位上調(diào)過來了5人，這樣“當(dāng)月新員工入職數(shù)量達到10人”這個指標(biāo)就要中途進行調(diào)整變化了。

（2）可衡量的（Measurable）,?？冃е笜?biāo)必須是可量化或者可以清晰描述的行為，而且這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的,。比如同樣是要反映員工學(xué)習(xí)能力的績效指標(biāo),，“員工能夠?qū)W以致用”就比“員工學(xué)習(xí)能力很強”要更容易描述，更有說服力,。

（3）可達成的（Attainable）,。績效指標(biāo)在被考核對象付出努力的情況下,，是可以實現(xiàn)的,，即向上跳一跳能夠夠得到。當(dāng)然,，太低了也就失去了考核的意義,。

（4）現(xiàn)實的（Realistic）?？冃е笜?biāo)是實實在在的,，是可以證明和觀察到的，而不是一種假設(shè),。比如說要考核某個員工專業(yè)能力強,，用“大家不會的專業(yè)問題都向他請教”最能說明他比別人的專業(yè)能力強而且大家向他請教也是非常容易觀察到的，但如何用“他的專業(yè)能力比一般人都強”就不太合適了,，一般人是哪些人,，是業(yè)內(nèi)專家還是門外漢，有什么證據(jù)能證明他的專業(yè)能力強,，顯然這樣缺乏說服力,。

（5）有時間限制的（Time-bound）?？冃е笜?biāo)的完成要有一定的時間限制,，否則就無法考評。比如說“開發(fā)10個新客戶”這個指標(biāo),，如何沒有時間限制,，經(jīng)理愿意可能是一個月完成，而業(yè)務(wù)員可能會認為這是要3個月完成,，到最后考評打分時,，雙方就會產(chǎn)生爭執(zhí)。

第三步：評價選取的關(guān)鍵績效指標(biāo)的有效性,。確定了績效指標(biāo)之后,，我們還要對其有效性進行評價，看確定的績效指標(biāo)最終是否能夠反映公司的總體績效。避免出現(xiàn)員工的績效都很好,，而公司的績效卻很差的現(xiàn)象,。評價績效指標(biāo)的有效性有以下3種判斷方法：

第一個方法：績效指標(biāo)的限制性規(guī)定是否明確。這里的限制性規(guī)定是指績效指標(biāo)的定義是否明確,、績效指標(biāo)的得分算法是否明確,、完成時間是否明確、考評打分的依據(jù)來源是否明確,、收集數(shù)據(jù)的責(zé)任人是否明確等內(nèi)容。以上所說的其中任意一項不明確都會導(dǎo)致績效評分的不客觀不公平,，甚至?xí)箍荚u者與被考評者產(chǎn)生爭執(zhí),。比如說：“銷售額”這個績效指標(biāo)，如果不明確規(guī)定是指的公司已收到貨款的銷售額,，經(jīng)理愿意是指已收到貨款的銷售額,，但業(yè)務(wù)員本人可能會認為指的是全部銷售額，不管收沒收回貨款都算銷售額,。這樣到最后考評打分時,，分歧就會出現(xiàn)，給績效管理工作增加很多麻煩,。因此,，限制性規(guī)定不明確或無法明確的績效指標(biāo)可以認定為無效指標(biāo)，應(yīng)從績效指標(biāo)體系中去除或修改完善,。

第二種判斷方法：績效指標(biāo)設(shè)定的是否合適,。績效指標(biāo)設(shè)定的是否合適從兩方面進行判斷,，一種是績效指標(biāo)的導(dǎo)向與公司企業(yè)文化導(dǎo)向是否一致,，如果不一致就可以認為是無效指標(biāo)，比如公司的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,，包容創(chuàng)新失敗,，如果設(shè)定的員工績效指標(biāo)有“研發(fā)中出現(xiàn)錯誤的次數(shù)”這樣的指標(biāo)，其導(dǎo)向顯然是和公司的企業(yè)文化相沖突,，因此這個指標(biāo)可以認為無效,，應(yīng)該刪除或修改完善。另一種是績效指標(biāo)的導(dǎo)向和公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向是否一致,，如果不一致同樣要認定為無效指標(biāo),。

第三種判斷方法是看績效指標(biāo)的考核成本是否過高?？冃е笜?biāo)的考核成本體現(xiàn)在以下2個方面,，一方面是投入的人力、財力和時間；另一方面體現(xiàn)在給績效指標(biāo)打分的依據(jù)收集的難易程度,。因為要對績效指標(biāo)進行考核而需要額外增加大量的人力成本,、財力成本和時間成本。甚至還要影響到員工正常的崗位工作,，這樣的績效考核顯然是不可取的,，導(dǎo)致考核成本過高的績效指標(biāo)顯然也是不合適的，因此這類績效指標(biāo)也可以認定為無效指標(biāo),。