企業(yè)要進(jìn)行薪酬調(diào)查主要目的是：

1,、建立薪酬架構(gòu)

在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考,。

（1）確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí),，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：

誰與我公司進(jìn)行人才競爭？

公司整體,，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上,？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少,？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息,。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí),，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構(gòu)成,。

通過參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平,；其中,，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息,。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）職位匹配

在參考市場信息的時(shí)候,，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系,。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作,。在報(bào)告里,，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí),，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

（3）對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距,。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況,。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分,。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息,。

（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間,。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上,。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

2,、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平,。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平,、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息,。

3、 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分,，對員工的吸引,、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息,。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策,，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用,。