安全績效考核和績效考核區(qū)別？

安全績效考核是強調(diào)的安全績效工作,?？冃Э己耸侨婀ぷ鞯目冃Э己耍ò踩冃Э己?。

如何運用績效考核,？如何運用績效考核？

中小型企業(yè)導(dǎo)入績效管理的典型步驟

在績效考核建立和實施的初級階段,，指標的設(shè)置和操作主要從兩個方面入手,，其一是設(shè)置關(guān)鍵績效指標作為考核工具，用以充分調(diào)動各級員工和團隊的積極性,；其二是設(shè)置基于業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標,，從各項業(yè)務(wù)主流程出發(fā),，去規(guī)范各個管理環(huán)節(jié)的責(zé)權(quán)關(guān)系，并進行具體流程的監(jiān)控,。

這里介紹一種分階段建立績效考核體系的方法,，與標準的實施程序相比，就是在項目實施的初級階段將工作的重點放在流程梳理和業(yè)務(wù)監(jiān)控上,，在前期給企業(yè)充分的時間和機會去規(guī)范管理流程,。在后期建立考核指標的過程中，監(jiān)控指標仍作為重要的管理工具在不同的業(yè)務(wù)層級使用,，利用考核指標的牽引和監(jiān)控指標的過程控制來實現(xiàn)整體績效水平的提升,。

第一步、運用平衡計分卡的思想方法,，以主要業(yè)務(wù)流程輸出為基礎(chǔ),，在業(yè)務(wù)層面建立起監(jiān)控指標庫，同時選取重點指標作為后備的考核指標,。目的在于為后期建立績效考核體系作準備,，積累基礎(chǔ)指標和歷史數(shù)據(jù)；同時明晰各項業(yè)務(wù)的主流程和責(zé)任部門之間的關(guān)系,，對企業(yè)內(nèi)部存在的較大管理問題進行流程梳理和責(zé)權(quán)界定,；并建立起績效指標監(jiān)控機制。

本階段的工作重點在于通過績效考核指標體系的初步搭建,，規(guī)范企業(yè)管理流程和制度,；設(shè)置的指標體系以對具體業(yè)務(wù)的過程監(jiān)控為目標，為管理者提供監(jiān)督控制企業(yè)經(jīng)營過程的有效工具,。

考慮到以上諸多流程制度正在逐步完善,、各種指標初次設(shè)定，且在前期沒有指標數(shù)據(jù)積累的實際情況,，如果貿(mào)然設(shè)置考核指標進行績效考核,，很難保證對各單位及部門的公平與公正，也難起到激勵牽引的作用,，所以此階段是為下一階段的考核做鋪墊,。

第二步、在監(jiān)控指標庫的基礎(chǔ)上完善各項指標,，同時根據(jù)各單位及部門的主要業(yè)務(wù)流程,，按照公司當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)展要求,，從指標庫中選取關(guān)鍵績效指標KPI,，根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況設(shè)定指標權(quán)重及考核方式等。

本階段的指標體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標,，多以財務(wù)類結(jié)果性指標為主,；第二層是部門層面的考核指標,，一般包含質(zhì)量、成本和效率等驅(qū)動性指標,；第三層是涉及到具體業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標庫,，主要用于日常業(yè)務(wù)的監(jiān)督和控制。上兩層指標實際上是在監(jiān)控指標庫中選取的關(guān)鍵指標,。

第三步,、根據(jù)部門層面的考核指標建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。通常此類指標包括根據(jù)部門指標分解的個人考核指標,，其實是戰(zhàn)略目標在最基層的分解和延續(xù),；還包括崗位行為考核指標，此類指標主要以主觀定性評價為主,，因為很多基層的事務(wù)性工作很難與部門的績效建立直接的聯(lián)系,，這類指標恰好是戰(zhàn)略目標分解的必要補充。

這里只是針對中小型企業(yè)的實際情況,，來分析實施績效考核的典型步驟,，目的就是使得現(xiàn)代化的管理方法能夠與企業(yè)的實際相適應(yīng)。事實上,，績效考核實施的階段劃分,、各階段的側(cè)重點是可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整的，只要是遵循一個原則：最大限度提高企業(yè)績效水平,。

績效考核原則,？

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提,。

2,、嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式,，形同虛設(shè),。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評,，都必須由被考評者的“直接上級”進行,。

4、結(jié)果公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,，這是保證考績民主的重要手段,。

5、結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果,，應(yīng)根據(jù)工作成績的'大小,、好壞，有賞有罰，有升有降,，而且這種賞罰,、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。

6,、客觀考評的原則

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩,。

7,、反饋的原則

考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用,。

8,、差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資,、晉升,、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性,，鼓勵職工的上進心,。

cpi績效考核？

沒聽說過還有IPI,，只知道CPI和KPI,。

CPI：日常績效指標

基于公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Rerformance Indicator)

一般業(yè)績指標,，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標,。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求。

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標,，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣,、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具,，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)

績效考核得分如何與績效考核工資掛鉤？

方案1：設(shè)定得分單價,，的1分獎金金額100,，獎金=得分*單價。

方案2：設(shè)定一個基數(shù),，不同指標得分權(quán)重不同,，根據(jù)權(quán)重折算獎金,； 方案3：按得分分不同級別，不同級別獎勵基數(shù)不一樣,；

營銷策劃目的？

1,、樹立企業(yè)整體形象的目的是提高企業(yè)的社會地位,，提升企業(yè)的社會價值，擴大企業(yè)在市場上的影響力,。樹立企業(yè)整體形象的最終目的也是為了更好地,、更長遠地營銷企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)。

2,、為企業(yè)明確將來應(yīng)該實現(xiàn)的目標,。通過市場營銷策劃，可以使企業(yè)確立明確的營銷目標,。不僅可以加速企業(yè)營銷由現(xiàn)實狀態(tài)遷躍,，而且可以減少許多迂回尋找目標造成的無效勞動。

營銷策劃流程,？

廣告策劃公司表示,，策劃一場活動并不是一件簡單的事，整個活動是否可以順利的進行是和流程的合理性以及精密程度息息相關(guān)的,。那么接下來我們就來一起了解一下營銷策劃活動的流程以及前期籌備,。

營銷策劃活動的流程包括制定的要點與活動流程的制定要素，制定的要點就是每一個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣而形成一個活動,，一步一步都需要有邏輯性,，而不是從頭到尾隨性而來。我們看過很多活動,，都會有抽獎的環(huán)節(jié),，這樣一來不僅調(diào)動了活動氣氛，而且在活動中宣傳了產(chǎn)品,，不過需要做到的是順序有秩,，充滿邏輯性。企業(yè)或是營銷策劃公司在活動開始前需要將活動主題,、形式等各種問題都再考慮一遍,，因為這樣會有利于全面展現(xiàn)活動與流程。重要的一點要記得有一些活動所需的產(chǎn)品是跨省運輸?shù)?，要選擇正確的運輸方式,，否則就會影響到活動的運行時間。在運輸當(dāng)中,，對產(chǎn)品的愛護也是不能忽視的,，我們要時刻做到正確衡量活動流程的標準。

對于活動流程的制定要素不僅僅指的是活動執(zhí)行流程，同時還包括活動策劃的整體流程,，需要結(jié)合整個活動的策劃與執(zhí)行,，這樣才會產(chǎn)生一個有魅力并讓人流連的活動，下面就來一起了解一下活動策劃流程整體要素都有哪些,。

企業(yè)或是營銷策劃公司舉辦活動的目的是為了提高產(chǎn)品知名度,，那么活動可以定位在娛樂促銷型上面，整個氛圍是輕松愉快的,，那么這就是活動的定位,。當(dāng)然活動流程的要素不僅僅是這一個，還有根據(jù)產(chǎn)品類型考慮的活動形式,、根據(jù)活動形式來考慮的活動主題,、活動或是游戲的規(guī)則、整體工作的安排,、根據(jù)主題所做的宣傳口號以及應(yīng)對意外的備案,。

活動的前期籌備所指的就是在籌備活動之前需要有著明確的分工，每一場活動大家看起來都是有條不紊,，有序有秩的,，其實都是有流程的，首先安排工作人員到位,，然后開始籌備會議,，大家一起定好現(xiàn)場節(jié)目的演員，仔細檢查一下籌備的物品是否到位,，工作人員需要給嘉賓發(fā)送短信或是請?zhí)s到現(xiàn)場,，還有嘉賓的進場順序也是很關(guān)鍵的問題。

我們需要記住的是活動策劃人員在定制活動流程的時候,，是不可以懷有湊活的心理的,，更加不可以隨便的去拼東湊西，如果是這樣的操作,，那活動將會失去意義與活力,，當(dāng)然在沒有想法的時候可以做一下營銷咨詢。

公司績效考核方案,？

?一,、考核目的

?1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整依據(jù)。

二,、考核的原則

三,、考核資料及方式

四、考核人及考核指標

五,、考核結(jié)果的反饋,。

績效考核的目的,？

1,，達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核,。它是將中長期的目標分解成年度,、季度、月度指標,，不斷督促員工實現(xiàn),、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標,。

2,，挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行,、檢查,、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),，包括績效目標設(shè)定,、績效要求達成、績效實施修正,、績效面談,、績效改進、再制定目標的循環(huán),，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題,、改進問題的過程。

3,，分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),，所以一說起考核,，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4,，促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題,、改進問題,，找到差距進行提升，最后達到雙贏,?！】冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中,，是兩個密不可分的環(huán)節(jié),。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用,。

5,，通過績效考核，把員工聘用,、職務(wù)升降,、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合,，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人,，也便于建立不斷自我激勵的心理模式,。

pbc績效考核全稱？

PBC即：個人事業(yè)承諾,。是指員工需要給自己定立一個考核目標,，并實現(xiàn)考核規(guī)劃的行為。