績效a和績效b區(qū)別,？

績效a和績效b的主要區(qū)別是分值不同,，考核等級(jí)績效a高于績效b。比如績效 a可以設(shè)定96-100分,，績效 b可以設(shè)定90-95分

績效和績效的區(qū)別,？

績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：目的不同,?？冃Ч芾硎菫榱诉_(dá)到一定的績效目標(biāo),，是以“做事”為中心的；績效考核的目的,，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù),，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等,，因此，績效考核是以“人”為中心的,。對(duì)象不同,。績效管理對(duì)象是單項(xiàng)績效,，包括單項(xiàng)結(jié)果績效和單項(xiàng)行為績效,。績效考核的對(duì)象則是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”,。

企業(yè)績效分為財(cái)務(wù)績效和成長績效,？

企業(yè)整體績效水平，是由各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能的企業(yè)績效分為財(cái)務(wù)績效和成長績效等,?？冃綐?gòu)成的；企業(yè)各層面業(yè)務(wù)活動(dòng)的績效水平,，最終決定了整個(gè)企業(yè)的績效水平,。它們具有結(jié)構(gòu)性的關(guān)系，我們也可能稱之為因果關(guān)系,。

在這個(gè)三維模型中,，以基于流程的績效為核心。平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面,，解釋了在這樣的解構(gòu)過程中,，企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能具有的作用。生產(chǎn)和供應(yīng)鏈?zhǔn)窃谶\(yùn)營流程層面的,，而人力資源和信息化則是在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的能力,，它們都是對(duì)企業(yè)未來的績效產(chǎn)生影響。

政府績效考核,、績效考評(píng),、績效管理的區(qū)別？

績效考核包含績效考評(píng),，績效管理包含績效考核,，現(xiàn)在很多政府單位由于缺少有力工具的支持，只能做到績效考核,，而并不能是績效管理有效落地,。

人力資源管理信息化是未來的主流，相信內(nèi)容可以參考一下宏景機(jī)關(guān)事業(yè)e-HR解決方案,。

績效評(píng)估包括組織績效評(píng)估和個(gè)人績效評(píng)估,？

是的，組織績效是上級(jí)考評(píng)單位對(duì)下級(jí)單位整體的考評(píng),，個(gè)人績效是單位內(nèi)部對(duì)每一個(gè)人的考評(píng)

預(yù)發(fā)績效后還有績效嗎,？

預(yù)發(fā)績效是按照正常績效的全部或者部分發(fā)放的,。如果是全部發(fā)放,，那么就沒有剩余績效了，所以就沒有績效了,，如果是按照部分發(fā)放的績效,，那么就還有剩余績效可以發(fā)放,。一般的單位不會(huì)在預(yù)發(fā)績效方面全部發(fā)放績效的，而是采取少發(fā)放一些 留一些績效應(yīng)急使用,，可以結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用,。

增量績效與績效的區(qū)別？

績效工資增量實(shí)際上就是我們所說的績效工資,，是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ),，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄?/p>

企業(yè)利用績效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,，通過對(duì)績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。

與傳統(tǒng)工資制相比,，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中,；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本,；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績效原則,？

清晰的目標(biāo),。 對(duì)員工實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求。量化的管理標(biāo)準(zhǔn),。 考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀,量化是最客觀的表述方式,。良好的職業(yè)化的心態(tài)。

績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),。與利益,、晉升掛鉤。 與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益,、與薪酬掛鉤,。

績效算法？

績效受多種因素的影響,，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果,，了解績效的相關(guān)因素，對(duì)正確設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考評(píng)有重要作用,?？冃c這些影響的關(guān)系可以用以下公式來表示

P = f( s, m, o, e)

在這一函數(shù)公式中p(performence)指績效。

月度績效改為季度績效合法嗎,？

月度績效改為季度績效合法。

有些月度績效項(xiàng)目由于影響因素較多，如訂單,，產(chǎn)值,，新產(chǎn)品研發(fā)，人均產(chǎn)值等月度不確定情況較多,，改為季度能更好反映考核項(xiàng)目的真實(shí)情況,，有利于提升績效考核的準(zhǔn)確性。