績效a和績效b區(qū)別,？

績效a和績效b的主要區(qū)別是分值不同，考核等級績效a高于績效b,。比如績效 a可以設(shè)定96-100分,，績效 b可以設(shè)定90-95分

績效和績效的區(qū)別？

績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：目的不同,。績效管理是為了達到一定的績效目標,，是以“做事”為中心的,；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù),，如薪酬級別的晉升,，職位調(diào)整等，因此,，績效考核是以“人”為中心的,。對象不同?？冃Ч芾韺ο笫菃雾椏冃?，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效,，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。

企業(yè)績效分為財務(wù)績效和成長績效,？

企業(yè)整體績效水平,，是由各項業(yè)務(wù)功能的企業(yè)績效分為財務(wù)績效和成長績效等,。績效水平構(gòu)成的,；企業(yè)各層面業(yè)務(wù)活動的績效水平,，最終決定了整個企業(yè)的績效水平。它們具有結(jié)構(gòu)性的關(guān)系,，我們也可能稱之為因果關(guān)系,。

在這個三維模型中，以基于流程的績效為核心,。平衡計分卡的四個層面,，解釋了在這樣的解構(gòu)過程中，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)功能具有的作用,。生產(chǎn)和供應(yīng)鏈是在運營流程層面的,，而人力資源和信息化則是在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的能力，它們都是對企業(yè)未來的績效產(chǎn)生影響,。

政府績效考核,、績效考評、績效管理的區(qū)別,？

績效考核包含績效考評,，績效管理包含績效考核，現(xiàn)在很多政府單位由于缺少有力工具的支持,，只能做到績效考核,，而并不能是績效管理有效落地。

人力資源管理信息化是未來的主流,，相信內(nèi)容可以參考一下宏景機關(guān)事業(yè)e-HR解決方案,。

績效評估包括組織績效評估和個人績效評估？

是的,，組織績效是上級考評單位對下級單位整體的考評,，個人績效是單位內(nèi)部對每一個人的考評

預(yù)發(fā)績效后還有績效嗎？

預(yù)發(fā)績效是按照正?？冃У娜炕蛘卟糠职l(fā)放的,。如果是全部發(fā)放，那么就沒有剩余績效了,，所以就沒有績效了,，如果是按照部分發(fā)放的績效，那么就還有剩余績效可以發(fā)放,。一般的單位不會在預(yù)發(fā)績效方面全部發(fā)放績效的,，而是采取少發(fā)放一些 留一些績效應(yīng)急使用，可以結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

增量績效與績效的區(qū)別,？

績效工資增量實際上就是我們所說的績效工資,，是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄?/p>

企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,，激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標,。

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點,；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本,；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力,。

績效原則,？

清晰的目標。 對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求,。量化的管理標準,。 考核的標準一定要客觀,量化是最客觀的表述方式。良好的職業(yè)化的心態(tài),。

績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊,。與利益、晉升掛鉤,。 與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益,、與薪酬掛鉤。

績效算法,？

績效受多種因素的影響，是員工個人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果,，了解績效的相關(guān)因素,，對正確設(shè)計和實施績效考評有重要作用?？冃c這些影響的關(guān)系可以用以下公式來表示

P = f( s, m, o, e)

在這一函數(shù)公式中p(performence)指績效,。

月度績效改為季度績效合法嗎？

月度績效改為季度績效合法,。

有些月度績效項目由于影響因素較多,，如訂單，產(chǎn)值，新產(chǎn)品研發(fā),，人均產(chǎn)值等月度不確定情況較多,，改為季度能更好反映考核項目的真實情況，有利于提升績效考核的準確性,。