績(jī)效a和績(jī)效b區(qū)別,？

績(jī)效a和績(jī)效b的主要區(qū)別是分值不同,，考核等級(jí)績(jī)效a高于績(jī)效b,。比如績(jī)效 a可以設(shè)定96-100分,，績(jī)效 b可以設(shè)定90-95分

績(jī)效和績(jī)效的區(qū)別,？

績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：目的不同,?？?jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo),，是以“做事”為中心的,；績(jī)效考核的目的,，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升,，職位調(diào)整等,，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的,。對(duì)象不同,。績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效,，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效,。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效,，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”,。

企業(yè)績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效？

企業(yè)整體績(jī)效水平,，是由各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能的企業(yè)績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效等,。績(jī)效水平構(gòu)成的,；企業(yè)各層面業(yè)務(wù)活動(dòng)的績(jī)效水平,，最終決定了整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。它們具有結(jié)構(gòu)性的關(guān)系,，我們也可能稱之為因果關(guān)系,。

在這個(gè)三維模型中，以基于流程的績(jī)效為核心,。平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，解釋了在這樣的解構(gòu)過(guò)程中,，企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能具有的作用,。生產(chǎn)和供應(yīng)鏈?zhǔn)窃谶\(yùn)營(yíng)流程層面的,，而人力資源和信息化則是在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的能力,，它們都是對(duì)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效產(chǎn)生影響。

政府績(jī)效考核,、績(jī)效考評(píng),、績(jī)效管理的區(qū)別,？

績(jī)效考核包含績(jī)效考評(píng),，績(jī)效管理包含績(jī)效考核，現(xiàn)在很多政府單位由于缺少有力工具的支持,，只能做到績(jī)效考核,，而并不能是績(jī)效管理有效落地。

人力資源管理信息化是未來(lái)的主流,，相信內(nèi)容可以參考一下宏景機(jī)關(guān)事業(yè)e-HR解決方案,。

績(jī)效評(píng)估包括組織績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估？

是的,，組織績(jī)效是上級(jí)考評(píng)單位對(duì)下級(jí)單位整體的考評(píng),，個(gè)人績(jī)效是單位內(nèi)部對(duì)每一個(gè)人的考評(píng)

預(yù)發(fā)績(jī)效后還有績(jī)效嗎,？

預(yù)發(fā)績(jī)效是按照正常績(jī)效的全部或者部分發(fā)放的,。如果是全部發(fā)放,，那么就沒(méi)有剩余績(jī)效了，所以就沒(méi)有績(jī)效了,，如果是按照部分發(fā)放的績(jī)效,，那么就還有剩余績(jī)效可以發(fā)放。一般的單位不會(huì)在預(yù)發(fā)績(jī)效方面全部發(fā)放績(jī)效的,，而是采取少發(fā)放一些 留一些績(jī)效應(yīng)急使用,，可以結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用,。

增量績(jī)效與績(jī)效的區(qū)別,？

績(jī)效工資增量實(shí)際上就是我們所說(shuō)的績(jī)效工資，是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍薄?/p>

企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。

與傳統(tǒng)工資制相比,，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn),；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中,；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本,；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力,。

績(jī)效原則？

清晰的目標(biāo),。 對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求,。量化的管理標(biāo)準(zhǔn),。 考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀,量化是最客觀的表述方式,。良好的職業(yè)化的心態(tài),。

績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),。與利益,、晉升掛鉤,。 與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的,考核必須與利益,、與薪酬掛鉤。

績(jī)效算法,？

績(jī)效受多種因素的影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果,，了解績(jī)效的相關(guān)因素，對(duì)正確設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考評(píng)有重要作用,?？?jī)效與這些影響的關(guān)系可以用以下公式來(lái)表示

P = f( s, m, o, e)

在這一函數(shù)公式中p(performence)指績(jī)效。

月度績(jī)效改為季度績(jī)效合法嗎,？

月度績(jī)效改為季度績(jī)效合法。

有些月度績(jī)效項(xiàng)目由于影響因素較多,，如訂單,，產(chǎn)值,，新產(chǎn)品研發(fā),，人均產(chǎn)值等月度不確定情況較多,，改為季度能更好反映考核項(xiàng)目的真實(shí)情況，有利于提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性,。