績效a和績效b區(qū)別,？

績效a和績效b的主要區(qū)別是分值不同,，考核等級績效a高于績效b,。比如績效 a可以設定96-100分,，績效 b可以設定90-95分

績效和績效的區(qū)別？

績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：目的不同,?？冃Ч芾硎菫榱诉_到一定的績效目標，是以“做事”為中心的,；績效考核的目的,，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據，如薪酬級別的晉升,，職位調整等,，因此，績效考核是以“人”為中心的,。對象不同,。績效管理對象是單項績效,，包括單項結果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效,，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。

企業(yè)績效分為財務績效和成長績效,？

企業(yè)整體績效水平,，是由各項業(yè)務功能的企業(yè)績效分為財務績效和成長績效等?？冃綐嫵傻?；企業(yè)各層面業(yè)務活動的績效水平，最終決定了整個企業(yè)的績效水平。它們具有結構性的關系,，我們也可能稱之為因果關系,。

在這個三維模型中，以基于流程的績效為核心,。平衡計分卡的四個層面,，解釋了在這樣的解構過程中，企業(yè)的各項業(yè)務功能具有的作用,。生產和供應鏈是在運營流程層面的,，而人力資源和信息化則是在構建企業(yè)內部的能力，它們都是對企業(yè)未來的績效產生影響,。

政府績效考核,、績效考評、績效管理的區(qū)別,？

績效考核包含績效考評,，績效管理包含績效考核，現(xiàn)在很多政府單位由于缺少有力工具的支持,，只能做到績效考核,，而并不能是績效管理有效落地。

人力資源管理信息化是未來的主流,，相信內容可以參考一下宏景機關事業(yè)e-HR解決方案,。

績效評估包括組織績效評估和個人績效評估？

是的,，組織績效是上級考評單位對下級單位整體的考評,，個人績效是單位內部對每一個人的考評

預發(fā)績效后還有績效嗎？

預發(fā)績效是按照正?？冃У娜炕蛘卟糠职l(fā)放的,。如果是全部發(fā)放，那么就沒有剩余績效了,，所以就沒有績效了,，如果是按照部分發(fā)放的績效，那么就還有剩余績效可以發(fā)放,。一般的單位不會在預發(fā)績效方面全部發(fā)放績效的,，而是采取少發(fā)放一些 留一些績效應急使用，可以結轉下年度使用,。

增量績效與績效的區(qū)別,？

績效工資增量實際上就是我們所說的績效工資，是以對員工績效的有效考核為基礎,，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,，它的理論基礎就是“以績取酬”,。

企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,，激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

與傳統(tǒng)工資制相比,，績效工資制的主要特點,；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中,；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象,，增大激勵力度和雇員的凝聚力,。

績效原則？

清晰的目標,。 對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求,。量化的管理標準。 考核的標準一定要客觀,量化是最客觀的表述方式,。良好的職業(yè)化的心態(tài),。

績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應的文化底蘊。與利益,、晉升掛鉤,。 與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,。

績效算法,？

績效受多種因素的影響，是員工個人素質和工作環(huán)境共同作用的結果,，了解績效的相關因素,，對正確設計和實施績效考評有重要作用?？冃c這些影響的關系可以用以下公式來表示

P = f( s, m, o, e)

在這一函數(shù)公式中p(performence)指績效,。

月度績效改為季度績效合法嗎？

月度績效改為季度績效合法,。

有些月度績效項目由于影響因素較多,，如訂單，產值,，新產品研發(fā)，人均產值等月度不確定情況較多,，改為季度能更好反映考核項目的真實情況,，有利于提升績效考核的準確性,。