績(jī)效面談的主要內(nèi)容：

績(jī)效面談的目的,，一是使部屬了解自己在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；二是對(duì)部屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì),，籍以了解部屬工作中的實(shí)際情形和困難,，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；三是共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，并確定公司,，主管，員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,，及提供必要的建議與協(xié)助,。

一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)應(yīng)包括：

回饋與肯定

主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效,，應(yīng)給予正式的回饋與正面的肯定,。一般是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求,。一些公司除了工作職責(zé)以外,，會(huì)另以目標(biāo)管理(mbo)的原則，在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo),，以作為年度績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn),。這樣，在績(jī)效面談時(shí),，主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定,。

改進(jìn)與發(fā)展

所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,，或員工技能不足的部分,，擬定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，并對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部分,，由主管與部屬共同討論未來(lái)的發(fā)展,，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。

溝通與激勵(lì)

所謂的溝通與激勵(lì),，是指主管與部屬對(duì)考評(píng)的結(jié)果與工作的表現(xiàn)所做的變向溝通,。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽取員工的意見(jiàn),，并適時(shí)的提出具體的評(píng)分依據(jù)或記錄,，讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,，在績(jī)效面談中,，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的列入績(jī)效面談當(dāng)中,。因此,，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)的運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞,，強(qiáng)制或參照權(quán)力,，針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn),，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞或懲罰。

公平與客觀

由于績(jī)效面談是主管與部屬公開且面對(duì)面的溝通,。因此,，主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心,。因?yàn)?，明確，公平且客觀的績(jī)效評(píng)估才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果進(jìn)而重視績(jī)效面談,。

一些主管或下屬常常以為績(jī)效面談是一種辯論的過(guò)程,，因此面談的結(jié)果不是你贏，就是我輸,。這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念,。績(jī)效面談的主要任務(wù)是希望主管和部屬通過(guò)雙向溝通,，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效,，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。所以正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管部屬雙方都能放開心胸,，彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度,，齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，這樣才能達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的,。

給您提供一份實(shí)操案例：

《某公司管理人員年度考核方案》

一,、考核目的

客觀評(píng)價(jià)，適宜激勵(lì),，促進(jìn)員工提升,，提高業(yè)績(jī)。

二,、考評(píng)范圍1,、總經(jīng)辦組織考核范圍：各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān),、各部門經(jīng)理,、創(chuàng)意總監(jiān)、各科長(zhǎng)(含分公司各科長(zhǎng)),、設(shè)計(jì)師、工藝師,、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)組長(zhǎng),、各生產(chǎn)機(jī)臺(tái)機(jī)長(zhǎng)。2,、其他員工由各部門進(jìn)行管理并組織考核,，總經(jīng)辦進(jìn)行監(jiān)督,、規(guī)范。

三,、考核原則1,、對(duì)照各崗位的《崗位描述》，制定各崗位的《工作評(píng)價(jià)表》,，由相關(guān)人員以表格的形式進(jìn)行考核,。2、考核維度：原則上由員工自評(píng),、上級(jí)評(píng)(必要時(shí)增加上上級(jí)),、下級(jí)評(píng)(根據(jù)情況確定1-4人，必要時(shí)增加下下級(jí)人員),、相關(guān)人員評(píng)(主要指部門內(nèi)部同級(jí)人員和工作接接觸較多的人員,，不少于2人)。

四,、具體措施1,、組織完成崗位描述。11月13日前總經(jīng)辦完成副總經(jīng)理級(jí)與部門經(jīng)理級(jí)崗位人員的崗位描述(表樣見(jiàn)所附的財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理崗位描述),；各部門經(jīng)理于11月14日起,，以部門經(jīng)理崗位描述為樣本、組織相關(guān)人員完成(總經(jīng)辦考核范圍內(nèi)的崗位)崗位描述,，于11月18日前完成并交總經(jīng)辦,。2、根據(jù)崗位描述制定各崗位的工作評(píng)價(jià)表,。評(píng)價(jià)表分為三部分：第一部分為素質(zhì)部分,，即崗位描述中的職位應(yīng)具備的資格及條件，分?jǐn)?shù)權(quán)重為20分,；第二部分為崗位技能部分,，即崗位描述中的崗位職責(zé)部分，分?jǐn)?shù)權(quán)重為40分,；第三部分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)與指標(biāo),，即崗位描述中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)與指標(biāo)(表樣見(jiàn)所附的財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理工作評(píng)價(jià)表)，分?jǐn)?shù)權(quán)重為40分,。此項(xiàng)工作于11月25日前完成,。3、指定考評(píng)人,。以表格的形式明確到人(具體樣式見(jiàn)下表),。4、考核,。下發(fā)考核表到相關(guān)人員或部門,，由各考評(píng)人在評(píng)價(jià)欄的相應(yīng)項(xiàng)目上打√,。此項(xiàng)工作11月29日前完成。5,、統(tǒng)計(jì)得分,。考評(píng)得分取各評(píng)價(jià)人打分的平均值,。

五,、結(jié)果處理1、考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn),，個(gè)人得分排前15名者,，2004年度績(jī)效目標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)上浮10%?？己瞬缓细裾?，公司采取相應(yīng)措施。2,、針對(duì)考核結(jié)果提出人力資源改進(jìn)方案及培訓(xùn)計(jì)劃,。

希望上述回答對(duì)您有所幫助！