績效面談的主要內(nèi)容：

績效面談的目的,，一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù),；二是對部屬提供一個良好的溝通機會,，籍以了解部屬工作中的實際情形和困難,，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；三是共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標,，并確定公司,，主管，員工個人對這些計劃如何去進行,，及提供必要的建議與協(xié)助,。

一般而言,，績效面談所檢視與討論的重點應(yīng)包括：

回饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的回饋與正面的肯定,。一般是將員工的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較,，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。一些公司除了工作職責(zé)以外,，會另以目標管理(mbo)的原則,，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準,。這樣,，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定,。

改進與發(fā)展

所謂的改進與發(fā)展,，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分,，擬定下一年度改進的方向與計劃,，并對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展,，并規(guī)劃適當?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展,。

溝通與激勵

所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結(jié)果與工作的表現(xiàn)所做的變向溝通,。特別是當主管與部屬對考核結(jié)果意見不同時,，主管更要聽取員工的意見，并適時的提出具體的評分依據(jù)或記錄,，讓部屬明白績效評估的客觀性,。此外，在績效面談中,，主管除了要與員工進行溝通外,，更要將“激勵”的目的列入績效面談當中。因此,，主管在績效面談時,，應(yīng)適時的運用本身的獎賞，強制或參照權(quán)力,，針對部屬的績效表現(xiàn),，給予適當?shù)莫勝p或懲罰。

公平與客觀

由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通,。因此,，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為,，明確,，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結(jié)果進而重視績效面談。

一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程,，因此面談的結(jié)果不是你贏,，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念,?？冃嬲劦闹饕蝿?wù)是希望主管和部屬通過雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效,，讓企業(yè)的發(fā)展更健全,。所以正確的績效面談應(yīng)該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度,，齊心協(xié)力的解決問題,，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。

給您提供一份實操案例：

《某公司管理人員年度考核方案》

一,、考核目的

客觀評價，適宜激勵,，促進員工提升,，提高業(yè)績。

二,、考評范圍1,、總經(jīng)辦組織考核范圍：各副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān),、各部門經(jīng)理,、創(chuàng)意總監(jiān)、各科長(含分公司各科長),、設(shè)計師,、工藝師、市場部業(yè)務(wù)組長,、各生產(chǎn)機臺機長,。2、其他員工由各部門進行管理并組織考核,，總經(jīng)辦進行監(jiān)督,、規(guī)范。

三,、考核原則1,、對照各崗位的《崗位描述》，制定各崗位的《工作評價表》，由相關(guān)人員以表格的形式進行考核,。2,、考核維度：原則上由員工自評、上級評(必要時增加上上級),、下級評(根據(jù)情況確定1-4人,，必要時增加下下級人員)、相關(guān)人員評(主要指部門內(nèi)部同級人員和工作接接觸較多的人員,，不少于2人),。

四、具體措施1,、組織完成崗位描述,。11月13日前總經(jīng)辦完成副總經(jīng)理級與部門經(jīng)理級崗位人員的崗位描述(表樣見所附的財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理崗位描述)；各部門經(jīng)理于11月14日起,，以部門經(jīng)理崗位描述為樣本,、組織相關(guān)人員完成(總經(jīng)辦考核范圍內(nèi)的崗位)崗位描述，于11月18日前完成并交總經(jīng)辦,。2,、根據(jù)崗位描述制定各崗位的工作評價表。評價表分為三部分：第一部分為素質(zhì)部分,，即崗位描述中的職位應(yīng)具備的資格及條件,，分數(shù)權(quán)重為20分；第二部分為崗位技能部分,，即崗位描述中的崗位職責(zé)部分,，分數(shù)權(quán)重為40分；第三部分為關(guān)鍵業(yè)績與指標,，即崗位描述中的關(guān)鍵業(yè)績與指標(表樣見所附的財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理工作評價表),，分數(shù)權(quán)重為40分。此項工作于11月25日前完成,。3,、指定考評人。以表格的形式明確到人(具體樣式見下表),。4,、考核。下發(fā)考核表到相關(guān)人員或部門,，由各考評人在評價欄的相應(yīng)項目上打√,。此項工作11月29日前完成。5,、統(tǒng)計得分,?？荚u得分取各評價人打分的平均值。

五,、結(jié)果處理1,、考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準，個人得分排前15名者,，2004年度績效目標工資標準上浮10%,。考核不合格者,，公司采取相應(yīng)措施,。2、針對考核結(jié)果提出人力資源改進方案及培訓(xùn)計劃,。

希望上述回答對您有所幫助,！