如何處理與員工的關(guān)系有以下方法與原則：一、提供一個(gè)平臺(tái),，使得員工可以創(chuàng)造更大的價(jià)值,，只有讓員工感到其能力得到充分發(fā)揮，自然可以獲得信任,。二,、杜絕雙重標(biāo)準(zhǔn)。如果你自己不遵守某項(xiàng)規(guī)章制度,，不要指望你的員工會(huì)執(zhí)行,。韋瑟瓦克斯的建議是，“不要自己翹著二郎腿,，而吆喝員工干這干那,。”“只許州官放火,，不許百姓點(diǎn)燈”是行不通的,。不逼迫員工干他們不喜歡的工作。在所有行為中,，沒(méi)有比不停地讓員工賣(mài)苦力更具殺傷力了,，這將加劇老板與員工之間的對(duì)立。比如,，讓員工做一些不道德的事情,，或者無(wú)理地要求員工超時(shí)工作。若要獲得員工的尊重,，達(dá)爾比建議老板們恪守“己所不欲,，勿施于人”的準(zhǔn)則。
三,、讓他們開(kāi)懷一笑,。在消除壓力、減少談話(huà)的緊張感等方面,，適當(dāng)?shù)挠哪莻€(gè)行之有效的方法,。韋瑟瓦克斯認(rèn)為，“領(lǐng)軍者在設(shè)定工作的節(jié)奏,、營(yíng)造工作氛圍時(shí)擁有無(wú)可替代的號(hào)召力,，而快樂(lè)是有感染力的,。所以，如果老板樂(lè)意與自己的員工開(kāi)玩笑,，讓他們保持愉快的心情,，那么，員工們會(huì)自然而然地將這種感覺(jué)傳遞到顧客那兒,?！?br>四、及時(shí)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估,。不管是表?yè)P(yáng)員工的出色工作,，還是總結(jié)他們的失敗教訓(xùn)，老板都要開(kāi)宗明義地進(jìn)行評(píng)估工作,，這將有助于員工理解上司的具體愿景,。墨菲提醒，“在經(jīng)營(yíng)困難時(shí),，我們往往會(huì)忽略一些壞習(xí)慣,，同時(shí)也看不到優(yōu)秀員工所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值?！?br>五,、及時(shí)與員工通氣。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期,，員工們尤為擔(dān)心自己能否保住飯碗,，所以，如果老板愿意及時(shí)與員工溝通,，表達(dá)自己度過(guò)難關(guān)的想法（比如，究竟是裁員還是減少開(kāi)支）,，將贏得更多尊重,。據(jù)墨菲分析，“分享一些關(guān)鍵數(shù)據(jù),，解釋清楚這些數(shù)據(jù)的來(lái)源,，以及你做出這些決定的原因。老板們向員工傳達(dá)自己的想法越多,，越容易贏得員工信任,。讓員工們恐懼的正是對(duì)前途的不確定性，有些問(wèn)題如果不開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行探討,，員工們會(huì)朝最壞的方向揣測(cè),。”

如何對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核

要尋找新的,、有效的行政管理人員績(jī)效考核方法,，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手,。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量,，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷,，這無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生判斷過(guò)程中的主觀(guān)隨意性。（2）工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程,，成果不顯化,。這將加大績(jī)效考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。（3）臨時(shí)性工作任務(wù)多,，計(jì)劃性不強(qiáng),。相對(duì)而言，在日常工作中,，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多,，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響績(jī)效考核人對(duì)行政人員績(jī)效考核重點(diǎn)的關(guān)注,。（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向,、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及不同部門(mén)的多個(gè)績(jī)效考核者,。

那么,，如何對(duì)行政管理類(lèi)人員進(jìn)行績(jī)效考核呢？下面看看華恒智信分析員的總結(jié)和分析：

首先,，要確定績(jī)效考核指標(biāo),。在績(jī)效考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化,；二就是質(zhì)化,。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn),，他們的工作是不可以量化的,，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化,。但是,，不能量化的工作也要進(jìn)行績(jī)效考核。這種沒(méi)有量化指標(biāo),、只有方向性目標(biāo)的績(jī)效考核,，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化績(jī)效考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）,、部門(mén)職能和崗位職責(zé)的履行情況,，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。（2）,、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況,，對(duì)被績(jī)效考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性,、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià),。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的,、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作,，還有大量的支持性的輔助工作,。因此，也要注重對(duì)行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的績(jī)效考核,。（3）,、德、績(jī),、勤的績(jī)效考核,。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)德,、績(jī),、勤等三個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理地細(xì)分,，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評(píng)項(xiàng)目,、內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),，給考評(píng)者提供了統(tǒng)一的評(píng)分依據(jù),，以減少考評(píng)者的人為因素（4）、對(duì)上級(jí)指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況,。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的,，本身并沒(méi)有很多的創(chuàng)新性。（5）,、團(tuán)隊(duì)合作,、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況,。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門(mén)，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力,。（6）,、態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)，主要對(duì)被績(jī)效考核人員工作積極性,、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),。（7）、接受管理和服務(wù)的部門(mén)的滿(mǎn)意度等等,。

設(shè)計(jì)量化績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),，還應(yīng)該注意以下原則：易理解,；被績(jī)效考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰Γ豢?jī)效考核內(nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取成本低,?？?jī)效考核應(yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向,，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系,。

其次，選定完績(jī)效考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績(jī)效考核方法,，具體的績(jī)效考核方法有以下幾種參考形式：

（1）自我評(píng)估法,。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級(jí)主管績(jī)效考核綜合評(píng)判的方法。自我評(píng)估是員工對(duì)自己過(guò)去一段工作結(jié)果的總結(jié),，讓被績(jī)效考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省,、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià),。

（2）上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法,。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是績(jī)效考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法,，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核,，是因 為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人,。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果做出復(fù)核,，這樣有助于減少單一上級(jí)主觀(guān),、有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果。

（3）橫向績(jī)效考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià),。由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更加全面的信息,。外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員對(duì)行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力,、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí),、全面的資料。

最后,，要確定行政人員績(jī)效考核周期,。績(jī)效考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置,，不宜過(guò)長(zhǎng),，也不宜過(guò)短。如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng),，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”,，從而給績(jī)效考核結(jié)果帶來(lái)誤差,，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響績(jī)效考核的效果,，不利于員工績(jī)效改善的目的,。如果績(jī)效考核周期太短，一方面將導(dǎo)致績(jī)效考核成本的加大,，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大,，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越績(jī)效考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估,。一般來(lái)說(shuō),，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效工資掛鉤的正式績(jī)效考核,，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效考核,，即使月度績(jī)效考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見(jiàn),?？偠灾髽I(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來(lái)選擇合適自身的績(jī)效考核周期,。

最后要說(shuō)明的是,，在對(duì)行政管理人員績(jī)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控,，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對(duì)面的交談,。反復(fù)的績(jī)效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對(duì)自己的期望,，了解自己的績(jī)效考核結(jié)果,，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí),，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導(dǎo),，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效,。