1,、培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配,，針對性不強加強培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中,，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段,。但綜觀國內(nèi)商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓(xùn)與自身發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,，隨意性,、盲目性、低水平重復(fù)性,、形式主義,、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在,。2,、培訓(xùn)體系不夠完善商業(yè)銀行以適應(yīng)市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設(shè)與業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)并舉,，建立統(tǒng)一培訓(xùn)責(zé)任體系和支持保障體系,，形成各級、各部門各司其職,、密切配合,，廣大員工廣泛參與的協(xié)調(diào)高效的培訓(xùn)工作格局基本模式還處于初級階段。3,、培訓(xùn)方法簡單,，培訓(xùn)過程不連續(xù)。上級行及基層行組織的培訓(xùn),，往往是上面泛泛講之,，下面姑且聽之，講過后,，聽過后,，再有一次考試,，都是從理論到理論，這樣參學(xué)人員也是混滿學(xué)習(xí)時間了事,?！?、員工自覺學(xué)習(xí),、增強素質(zhì)的意識不強,。在現(xiàn)實工作中，員工往往被動應(yīng)付各種考試,、競賽,、達標上崗，又加上業(yè)務(wù)考核和工作任務(wù)的壓力,，其自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,、練習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的意識和愿望不強，并且缺乏應(yīng)有的目的性,。特別是在一線員工群體中,。為了將培訓(xùn)作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓(xùn)對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用,；將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合,，有效調(diào)動員工的培訓(xùn)熱情，堅持企業(yè)培訓(xùn)與員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合,，營造人人需要學(xué)習(xí),、人人有機會學(xué)習(xí)、人人主動學(xué)習(xí)的良好氛圍,。我提幾點個人建議：一,、要注重在培訓(xùn)內(nèi)容上作文章。拓展培訓(xùn)渠道,，創(chuàng)新培訓(xùn)方式,，豐富培訓(xùn)手段，引入豐富多樣的培訓(xùn)形式,提高培訓(xùn)的靈活性和適應(yīng)性,。 加強與高校及培訓(xùn)機構(gòu)的合作,，聘請專家教授和專業(yè)培訓(xùn)師，建立穩(wěn)定的合作關(guān)系,。通過多種形式和渠道組織員工培訓(xùn),，擴大培訓(xùn)覆蓋面，為員工學(xué)習(xí)先進的管理理念及相關(guān)業(yè)務(wù)知識,，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造良好條件,。 二、完善培訓(xùn)組織與責(zé)任體系,。1,、成立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，決定全行培訓(xùn)政策和重點。2,、分管行長對轄內(nèi)員工培訓(xùn)負責(zé),，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內(nèi)員工培訓(xùn)規(guī)劃及發(fā)展指導(dǎo),，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)工作進行指導(dǎo),。3、加強培訓(xùn)工作的考核力度,，量化培訓(xùn)考核結(jié)果，將培訓(xùn)考核結(jié)果納入各單位領(lǐng)導(dǎo)班子和主要負責(zé)人年度考核指標體系,。三,、做好引導(dǎo)和激勵。員工培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于其自身的主動性,，況且靠短短的幾節(jié)課堂灌輸就能提高員工素質(zhì)也是很難的,。當前基層員工自我更新知識的動力不足，有的剛40幾歲就考慮混幾年退休,，不思進取,。在激發(fā)學(xué)習(xí)的積極性方面，威逼利誘遠不如調(diào)動其內(nèi)心的渴望來得快,、來得有效果,、來得持久。所以,，在員工培訓(xùn)上,，要采取必要的引導(dǎo)和激勵措施，使員工變被動地接受灌輸為主動地探尋,，除了采用競爭上崗,、持證上崗、優(yōu)化組合等方式激發(fā)員工外,，我們希望員工學(xué)習(xí)哪方面的知識,，希望員工達到什么水平，以及我們需要什么樣的人才,，都要通過一定的方式傳達給全行員工,，并采取相應(yīng)的激勵措施。要鼓勵員工參加在職教育,，當前過分強調(diào)第一學(xué)歷的人力資源政策挫傷了部分員工參加在職教育的積極性,。雖然當前一些成人院校辦學(xué)質(zhì)量差，有混文憑現(xiàn)象,，但是系統(tǒng)地學(xué)習(xí)一門專業(yè)學(xué)科的確能夠完善員工的知識結(jié)構(gòu),，拓寬知識面,。在這個問題上不能以偏蓋全，而應(yīng)該統(tǒng)籌考慮第一學(xué)歷與最高學(xué)歷,，建立唯工作業(yè)績與能力的,、科學(xué)的選人用人機制，廢棄計劃經(jīng)濟年代那種唯學(xué)歷,、唯年齡,、唯資歷的人力資源政策、同時,，要鼓勵員工參加社會證書考試,，如省行專門下文鼓勵基金代銷人員參加證券從業(yè)人員資格考試，及總行鼓勵員工參加金融英語證書考試,，這些做法就很好,。一方面，面對激烈的社會競爭,，部分員工有參加社會證書考試的愿望,，另一方面，我們農(nóng)行也確實需要這樣的人才,。通過我們的引導(dǎo)和激勵,，員工在農(nóng)行的資助下取得有關(guān)的證書或?qū)W到相應(yīng)的知識，不僅提高了素質(zhì),，更重要的是會對農(nóng)業(yè)銀行有更進一步的歸屬感和忠誠度,。四、要注重采用靈活多樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式,。目前一線員工的年齡老化現(xiàn)象比較嚴重,，我們的培訓(xùn)就是爭取使員工的頭腦不老化、知識不老化,、技能不老化,，但是不得不承認，由于年齡的增長,，員工在記憶力,、靈活程度等方面都有一定程度的下降，單純的采用課堂灌輸方式可能效果不太理想,。所以要注重采取多種靈活多樣,、生動活潑的學(xué)習(xí)方式?？梢圆捎米?、交流體會、知識競賽等方式,?；鶎訂T工分散在各個營業(yè)網(wǎng)點,，進行經(jīng)常性的集中統(tǒng)一培訓(xùn)有一定的難度。當前我行的電腦網(wǎng)絡(luò)直通基層處所,，可以充分利用我們的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢,，建立遠程教育網(wǎng)絡(luò)。上級行可以考慮分專業(yè)建設(shè)題庫和網(wǎng)上答題系統(tǒng),，常年在業(yè)余時間開放,，可采用網(wǎng)上答題的方式，并實行積分闖關(guān)制,，對達到一定級別的給予一定的物質(zhì),、榮譽獎勵，寓教于樂,，員工不但能學(xué)到業(yè)務(wù)知識,，而且提高電腦應(yīng)用水平，更重要的是能增強學(xué)習(xí)的興趣和樂趣,。對于過分懶散,，不思進取的員工,，要做好思想教育,，要使員工充分認識提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要性和迫切性，真正坐下來,，潛心學(xué)習(xí)崗位知識,，苦練崗位技能，做本崗位的行家里手,，靠努力的學(xué)習(xí),、扎實的工作、優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)和突出的工作業(yè)績來贏得自己的崗位和未來,。

雖然大部分銀行已經(jīng)認識到了培訓(xùn)的重要性,，不斷增加培訓(xùn)投入，并取得一些成效,。但是當前國內(nèi)商業(yè)銀行在培訓(xùn)的需求分析,、組織建設(shè)、評估考核等環(huán)節(jié)上均存在一定的問題,。具體說來主要包括以下幾個方面,。1.缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)是一項先期投入,，長期回報的工作,，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟效益，因此許多銀行管理者對待培訓(xùn)的隨意性比較大,。甚至少數(shù)人仍然保留舊有觀念,，認為培訓(xùn)是一項有投入無產(chǎn)出的工作,。培訓(xùn)項目確定的隨意性較大，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作由于得不到長期,、系統(tǒng)的支持而流于形式,。2.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。隨著外部環(huán)境的變化及科技的進步,，銀行內(nèi)部不同層次的崗位對員工在技能,、知識等方面的要求是不同的。要結(jié)合實際情況根據(jù)需求開展相應(yīng)的培訓(xùn),，以確保培訓(xùn)的投入能夠最大程度的提高個人以及組織的績效,。但是，國內(nèi)很多商業(yè)銀行往往是去盲從社會上流行卻不適合自身需要的培訓(xùn),，在培訓(xùn)的過程中人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間責(zé)任不明確,，缺少配合，這樣的培訓(xùn)往往耗費資源并無法達到預(yù)期效果,。3.培訓(xùn)的針對性不強,，內(nèi)容形式枯燥，效率不高,。一方面很多銀行在確定培訓(xùn)項目的時候簡單地把灌輸知識作為重點,，并沒有認真的分析培訓(xùn)對象的真正需求。另一方面,，雖然一些銀行在培訓(xùn)前進行了培訓(xùn)需求的調(diào)查,，但是大多數(shù)培訓(xùn)需求調(diào)查只注重組織需求而忽視個體需求。這樣得到的培訓(xùn)需求信息是不準確,、不全面的,，據(jù)此設(shè)計出來的課程內(nèi)容自然缺少針對性，甚至?xí)?dǎo)致一方面員工在實際工作中遇到問題不知如何解決,，另一方面又不斷的參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)一些脫離他們崗位要求的內(nèi)容的現(xiàn)象的出現(xiàn),。解決方法1.培訓(xùn)的過程 （1）確定培訓(xùn)需求 　　培訓(xùn)必須有針對性和目的性，必須有助于農(nóng)業(yè)銀行經(jīng)營管理目標的實現(xiàn),，否則就是勞民傷財,。所以在培訓(xùn)之前，農(nóng)業(yè)銀行必須對人員素質(zhì)的現(xiàn)狀進行充分的摸底調(diào)查,；或者是預(yù)測未來,，培養(yǎng)適合我們超前發(fā)展的人才。因此,，培訓(xùn)的關(guān)鍵的第一步就是確定培訓(xùn)需求,。培訓(xùn)需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結(jié)合點,。而且任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個主要技術(shù),。任務(wù)分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā)，從而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍,，它一般是針對新行員的,；工作績效分析是找到在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的,，哪些是不愿意做的,。如果是不能做的，就說明培訓(xùn)的不夠,；如果是不愿意做的,，就需要采取激勵的手段。 （2）確定培訓(xùn)目標 　　農(nóng)業(yè)銀行的職員構(gòu)成有不同的工作分工和等級序列,。因此在整體的人員素質(zhì)要求下,，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓(xùn)目標。如果按照等級序列,，我們可以將農(nóng)業(yè)銀行的人員結(jié)構(gòu)劃分為前臺業(yè)務(wù)人員,、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務(wù)人員直接接觸客戶和現(xiàn)金,，因此我們對其確定的培訓(xùn)目標就是良好的服務(wù)態(tài)度和熟練的崗位操作技能,。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應(yīng)采取的最基本對策就是加強內(nèi)部控制,。為此,，銀行應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度,，明確規(guī)定各項業(yè)務(wù)的操作程序和相關(guān)要求,，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓(xùn)內(nèi)容,，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺,，一旦在基層發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時采取應(yīng)變和補救措施,，防范欺詐行為,。 對于中級職員，在經(jīng)過培訓(xùn)之后,，他們應(yīng)該了解商業(yè)銀行的運作情況,，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)，并在此基礎(chǔ)上有一定的分析,、解決問題的能力,，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。高級管理人員是我們的重要資產(chǎn),，他們應(yīng)該具有較高的技術(shù)職稱,，有獨立的分析和解決問題的能力,，對隨機事件能夠應(yīng)變自如，熟悉政策法規(guī),，要有開闊的眼界,，掌握管理技巧，具備較高的決策,、協(xié)調(diào),、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看,，高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的不足,，是制約農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平推上一個新臺階,，必須加快培養(yǎng)一大批領(lǐng)導(dǎo)和管理農(nóng)業(yè)銀行的人才造就一支高素質(zhì)的干部隊伍,，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員,，特別是二級分行行長以上的領(lǐng)導(dǎo)干部進行各方面的培訓(xùn),。培養(yǎng)出相當一批精通本外幣業(yè)務(wù)、善于領(lǐng)導(dǎo)管理,、熟悉有關(guān)法律,、了解宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔任二級分行行長以上職務(wù)的優(yōu)秀管理人才,，是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要,。至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質(zhì)的要求自然不同,。因為銀行作為一種特殊的服務(wù)性企業(yè),，必須以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以求在競爭中取勝，它更需強調(diào)客戶是上帝的原則,。 （3）選擇培訓(xùn)方式 　　培養(yǎng)高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)銀行經(jīng)營管理人才,，可以通過多種方式，但不論是離職培訓(xùn)或是在職培訓(xùn),，在國內(nèi)培訓(xùn)或是到國外培訓(xùn),，都離不開高質(zhì)量的培訓(xùn)教材。高質(zhì)量的培訓(xùn)教材,，不但要介紹我們經(jīng)營管理方面的一般知識,，更要充分反映我們經(jīng)營管理的最新經(jīng)驗，并把理論與實踐有機的結(jié)合起來,。為此,，學(xué)習(xí)和借鑒西方商業(yè)銀行經(jīng)營管理經(jīng)驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰(zhàn)后五十年的經(jīng)營管理實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗,。當然,，對西方商業(yè)銀行的經(jīng)驗不應(yīng)照搬照抄，要從我國的國情出發(fā),，學(xué)習(xí)借鑒,。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革,、變化過程中,，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大,。因此,，要注意培訓(xùn)教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性,。同時,，對我國商業(yè)銀行自己的經(jīng)驗，也要認真總結(jié)歸納,，進行分析比較,。 （4）培訓(xùn)效果的評估 　　完成了上述三個步驟之后，必須經(jīng)過培訓(xùn)效果的評估,，才能構(gòu)成一個完整的培訓(xùn)過程,。培訓(xùn)效果的評估就是檢驗培訓(xùn)目標的完成情況。隨著人力資源管理部門開展培訓(xùn)活動的普遍化,，培訓(xùn)評估的重要性日益突出,。單從經(jīng)濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭,，企業(yè)家對經(jīng)營成本都很謹慎和敏感,。錢花出去了，就要看到成效,。另外,，從法律的角度,，企業(yè)為了在員工培訓(xùn)和開發(fā)的組織活動中保持公正,、合理、合法的形象,，必須建立一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序,，即完善的評估制度系統(tǒng)。各農(nóng)業(yè)銀行在進行培訓(xùn)評估的時候,，因為對不同層次的職員所設(shè)定的培訓(xùn)目標不同,，所以要針對不同層次的職員設(shè)計不同的評估方案。評估的結(jié)果和成績應(yīng)記入每個人的培訓(xùn)檔案。這里,，各農(nóng)業(yè)銀行可以根據(jù)實際,，探索積分制管理模式，將培訓(xùn)考核的成績或積分累計,，作為年度等級考核,、資格認定、晉升獎勵的重要依據(jù),。