績效溝通是績效管理的靈魂和核心,，是整個績效管理過程中耗時最長,、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié),，它包括績效目標溝通,、績效輔導(dǎo)溝通,、績效反饋溝通和績效改進溝通。
　　1,、績效目標的溝通
　　行政方式的績效管理,，績效目標的制定是采取行政命令，通過行政手段,，按人頭平均分下去的,，它是單向的、命令式的,、從上至下的,。市場方式的績效管理，績效目標制定,、計劃,、分配是上級與下級雙向溝通中形成的。
　　目標制定的溝通,。直線經(jīng)理必須向員工講清楚：企業(yè)發(fā)展的藍圖是什么,？要實現(xiàn)這個藍圖企業(yè)發(fā)展的目標是什么；為了完成企業(yè)發(fā)展整體目標,，各個部門的發(fā)展目標是什么,；為了完成部門的發(fā)展目標，企業(yè)對員工的期望是什么,；為了實現(xiàn)企業(yè)對員工的期望,，崗位要完成多少目標任務(wù)、工作要達到什么標準,；完成了工作目標會怎樣,，沒有完成工作目標又會怎樣？千斤重擔眾人挑,，人人頭上有指標,，讓員工知道，我們干的不是一個簡單工作,，而是從事一份偉大的事業(yè),，明確自己工作崗位的責任、使命和愿景,。
　　目標實施的溝通,。管理者在分配績效指標任務(wù)時,，還必須和員工就完成目標采取什么措施和手段、需要什么資源和條件進行溝通,。例如,，實現(xiàn)目標過程中，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié),，工作重點是什么,，會遇到什么矛盾和問題，應(yīng)對的辦法是什么等等,，要和員工進行溝通,。又如，完成目標需要什么支持條件,、需要什么資源,，需要企業(yè)提供什么幫助，這也需要在目標溝通中確定,，以便管理者提早做好相應(yīng)準備,。
　　2、績效輔導(dǎo)的溝通
　　管理者布置完任務(wù)后,，并不是撒手不管,，當甩手掌柜去了，還要向部屬的績效完成情況負責,。以往績效管理,，年終考核時才發(fā)現(xiàn)問題，事后“諸葛亮”,，打“馬后炮”,。
　　而績效輔導(dǎo)溝通不是把問題解決在事后,，而是解決在執(zhí)行過程中,。因此，管理者要通過報表,、文件,、檢查、匯報等方式,，對員工工作績效目標執(zhí)行情況及時進行了解,，跟蹤計劃進度，當部屬在目標完成過程中出現(xiàn)問題,、困難和挫折時,，主管應(yīng)及時跟進，幫助部屬分析原因,，找出解決問題的辦法,，提供支援幫助,。
　　績效輔導(dǎo)溝通，要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程,，對員工實施目標的手段進行監(jiān)督,，防止員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益,，避免員工為實現(xiàn)績效目標不擇手段,。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好事也不行,，對員工實現(xiàn)目標過程中執(zhí)行的制度,、流程、機制進行監(jiān)督,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,。
　　3、績效反饋溝通
　　搞完獎罰后,，不是績效考核就結(jié)束了,，而是要把績效考核的結(jié)果反饋給員工。讓員工知道自己做了什么,？做得怎樣,？為什么？后面怎么辦,？和員工一起共同分析成功的原因和失敗的教訓(xùn),。
　　對未完成目標的員工，要分析是外因還是內(nèi)因所致,。如果是外因,，是因為客觀環(huán)境變化、天災(zāi)人禍造成的,，還是企業(yè)內(nèi)部制度,、流程、機制不合理造成的,。如果是內(nèi)因,，是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠造成的,，還是員工思想,、態(tài)度欠缺造成的，要分清責任,，找準病根,，考核結(jié)果要讓員工心服口服。
　　對完成目標的員工,，也要分析是如何完成目標的,，是個人努力的結(jié)果還是外部環(huán)境有利,。如果是個人努力的結(jié)果，要找到自己的優(yōu)勢和劣勢,，不能滿足現(xiàn)狀,，還要再接再厲，樹立更加宏偉的目標,。如果是外部環(huán)境有利,，如市場、政策,、區(qū)域優(yōu)勢,，就要分析這種優(yōu)勢是暫時的還是長久的，我們是否需要修改應(yīng)對措施,。
　　績效考核,，既不能員工得病領(lǐng)導(dǎo)吃藥，也不能領(lǐng)導(dǎo)得病員工吃藥,。
　　4,、績效改進溝通
　　績效考核，既是一個過程的終點,，又是下一個過程的起點,，績效面談不僅要談過去，更重要的是還要談未來,，做好績效改進溝通,。
　　提出績效改進目標。學(xué)習(xí)要有榜樣,，追趕要有目標,。一年一小步，三年一大步,，不讓每一個員工掉隊,。
　　制定績效改進方案。完不成目標計劃,，如果是員工知識能力不足的,，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo),；如果是經(jīng)驗不足的,，就需要安排鍛煉機會；如果是員工自身態(tài)度問題,，就需要批評教育,，必要時進行懲罰和辭退；如果是外部的問題,，就需要完善制度,、流程和機制,。
　　檢查績效改進效果。檢查員工績效改進目標是否明確,、績效改進措施是否落實,、績效改進效果是否明顯。