員工績效的考評過程中，人力資源管理者經(jīng)常會遇到的最實際問題,，就是難以確定客觀,、量化的績效指標。對所有的績效指標都進行數(shù)量化、科學化并不現(xiàn)實,，也缺乏如此操作的必要,。然而,，通過合理的指標體系,，不僅可以衡量員工的績效，還能夠做到征服員工的“心”,。這樣,，企業(yè)中不同職位的工作，都能夠從不同的角度做到充分評價,，并通過多種業(yè)績指標的使用,，實現(xiàn)通過考核來提升目標管理效果的作用。

績效考核指標是如何確定的

在對績效目標加以確定的過程中,，人力資源管理者應(yīng)該熟悉的是關(guān)鍵績效指標法,。人力資源管理者應(yīng)該將指標的確定看成個體和組織之間的重要橋梁。個體績效和組織目標,，只有通過績效指標,，才能保證員工的工作目標針對組織的戰(zhàn)略目標，起到應(yīng)有的增值作用,。在這樣的連接作用下,，人力資源管理者才能更好地利用好指標，并將員工的心理和企業(yè)戰(zhàn)略文化進行更加緊密的聯(lián)合,。

將指標看作激勵方法

關(guān)鍵的績效指標,，是針對能夠產(chǎn)生組織整體業(yè)績的工作而設(shè)定的，因此,，將這些指標設(shè)定為績效指標并加以評價，才能真正有效激勵員工對組織做出真正有貢獻的行為,。人力資源管理者應(yīng)該將指標看作激勵方法,，并以此影響員工的工作動力和信心。

將指標運用于員工責任感的提高

關(guān)鍵績效指標,，來源于員工工作職位的責任,。人力資源管理者應(yīng)該認識到，績效評估指標能夠?qū)T工工作職位中關(guān)鍵職責加以確認并描述,。其次,，績效評估指標還能夠反映出組織或者部門的戰(zhàn)略目標，從而體現(xiàn)出員工對組織的貢獻,。通過這樣的看待,，指標將能夠反映出員工的責任程度，以提高他們的責任感,。關(guān)鍵指標作用具備重要的意義,。為了對此加以實現(xiàn)，人力資源管理者在確定關(guān)鍵績效指標的操作方法時，應(yīng)該包括下面三個步驟：

明確工作的價值

在工作價值明確的步驟中,，評估者應(yīng)該去區(qū)分團隊,、個人的工作價值，分析其產(chǎn)出的成果和工作的狀態(tài),。對于人力資源管理者來說,，應(yīng)該用客戶的利益作為目標導(dǎo)向，從而設(shè)定工作的價值,。同樣,，工作價值的輸出對象，也應(yīng)該包括組織內(nèi)外的客戶,，從他們的需求出發(fā),，而通過對下列問題的回答，從而確定工作價值,。例如,，被評估者的個體和團隊，面對的客戶在組織內(nèi)外分別有哪些,？被評估者的個體和團隊,，應(yīng)該向這些客戶提供哪些服務(wù)或者價值？組織內(nèi)外的客戶實際上所需要得到的產(chǎn)品,、服務(wù)或者價值是怎樣的,，這些價值在評估對象的工作中占有怎樣的比例？

對關(guān)鍵指標加以確定

管理者可以在指標的確定中,，解決評估的具體內(nèi)容,，即“評估什么”的問題。確定評估指標,，即確定不同工作價值應(yīng)該從怎樣的角度加以衡量,。一般情況下，對關(guān)鍵指標的設(shè)定,，主要應(yīng)該包括數(shù)量,、質(zhì)量、成本和時間四種類型,。通過這些標準,，加以解決“做得如何”、“完成多少”的問題,；而在設(shè)定具體指標上,，則應(yīng)該能夠用上述方法來明確具體這些指標分別應(yīng)該達到怎樣的水平。