員工績效的考評過程中,，人力資源管理者經(jīng)常會遇到的最實際問題，就是難以確定客觀,、量化的績效指標,。對所有的績效指標都進行數(shù)量化,、科學化并不現(xiàn)實，也缺乏如此操作的必要,。然而,，通過合理的指標體系，不僅可以衡量員工的績效,，還能夠做到征服員工的“心”,。這樣，企業(yè)中不同職位的工作,，都能夠從不同的角度做到充分評價,，并通過多種業(yè)績指標的使用，實現(xiàn)通過考核來提升目標管理效果的作用,。

績效考核指標是如何確定的

在對績效目標加以確定的過程中,，人力資源管理者應該熟悉的是關鍵績效指標法。人力資源管理者應該將指標的確定看成個體和組織之間的重要橋梁,。個體績效和組織目標,，只有通過績效指標,，才能保證員工的工作目標針對組織的戰(zhàn)略目標，起到應有的增值作用,。在這樣的連接作用下,，人力資源管理者才能更好地利用好指標，并將員工的心理和企業(yè)戰(zhàn)略文化進行更加緊密的聯(lián)合,。

將指標看作激勵方法

關鍵的績效指標,，是針對能夠產(chǎn)生組織整體業(yè)績的工作而設定的，因此,，將這些指標設定為績效指標并加以評價,，才能真正有效激勵員工對組織做出真正有貢獻的行為。人力資源管理者應該將指標看作激勵方法,，并以此影響員工的工作動力和信心,。

將指標運用于員工責任感的提高

關鍵績效指標，來源于員工工作職位的責任,。人力資源管理者應該認識到,，績效評估指標能夠?qū)T工工作職位中關鍵職責加以確認并描述。其次,，績效評估指標還能夠反映出組織或者部門的戰(zhàn)略目標,，從而體現(xiàn)出員工對組織的貢獻。通過這樣的看待,，指標將能夠反映出員工的責任程度,，以提高他們的責任感。關鍵指標作用具備重要的意義,。為了對此加以實現(xiàn),，人力資源管理者在確定關鍵績效指標的操作方法時，應該包括下面三個步驟：

明確工作的價值

在工作價值明確的步驟中,，評估者應該去區(qū)分團隊,、個人的工作價值，分析其產(chǎn)出的成果和工作的狀態(tài),。對于人力資源管理者來說,，應該用客戶的利益作為目標導向，從而設定工作的價值,。同樣,，工作價值的輸出對象，也應該包括組織內(nèi)外的客戶,，從他們的需求出發(fā),，而通過對下列問題的回答，從而確定工作價值。例如,，被評估者的個體和團隊,，面對的客戶在組織內(nèi)外分別有哪些？被評估者的個體和團隊,，應該向這些客戶提供哪些服務或者價值,？組織內(nèi)外的客戶實際上所需要得到的產(chǎn)品、服務或者價值是怎樣的,，這些價值在評估對象的工作中占有怎樣的比例,？

對關鍵指標加以確定

管理者可以在指標的確定中，解決評估的具體內(nèi)容,，即“評估什么”的問題,。確定評估指標，即確定不同工作價值應該從怎樣的角度加以衡量,。一般情況下,，對關鍵指標的設定，主要應該包括數(shù)量,、質(zhì)量,、成本和時間四種類型,。通過這些標準,，加以解決“做得如何”、“完成多少”的問題,；而在設定具體指標上,，則應該能夠用上述方法來明確具體這些指標分別應該達到怎樣的水平。