信用卡推廣員大概薪酬,？

謝邀,。信用卡推廣專員薪酬和城市屬性有一定關系,，但一般而言，在一二線城市（即北上廣深和省會城市）,，大致薪酬如下（以下數(shù)據(jù)皆為稅前）：

打醬油：3000~4000左右正常做：7000~9000左右認真做：12000~15000左右勤奮好學悟性強：2萬-上不封頂在省會城市,，一個中規(guī)中矩的較為勤奮信用卡推廣員月收入大概在稅后5500~8000左右，頂尖的推廣員月收入稅后肯定在10000以上,，甚至有可能達到20000+,，這個就不是光靠勤奮了，還必須由足夠的天賦和吃透游戲規(guī)則的能力,。

當然每家銀行基于成本預算可能會有一定的浮動,，也不排除有些銀行不地道的情況。

但至少平安,、招商,、中信、廣發(fā),、光大這幾家股份制商業(yè)銀行的薪資都差不多,，目前來看招行信用卡推廣員的薪資相對比較穩(wěn)定，不會有太大浮動,，浦發(fā)和廣發(fā)的績效薪資相對高一些,。

薪酬專員的薪酬類型？

有直接貨幣薪酬,、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬,。其中直接薪酬包括工資、福利,、獎金,、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險,、住房公積金,、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日,、病事假等,。

薪酬管理中薪酬窄帶含義？

　　窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別,，這種薪酬制度級別多,、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應性不足，適合層級組織結構,，傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè),。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅(qū)動來設定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少,、幅度大,，薪酬制度的靈活性和適應性強，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結構扁平化的趨勢,，適合知識型企業(yè),。

　　寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式,，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代,。

如何成為推廣員？推廣員有什么好處,？

一個出色的市場推廣員 除了充分了解自己銷售的產(chǎn)品（每一個細節(jié)都要清楚）之外,，你還可以做的是：

1、知道自己所推廣產(chǎn)品的優(yōu)勢

2,、說服自己,，讓自己也相信該產(chǎn)品是最好的

3、了解市場同類產(chǎn)品的優(yōu)缺點,，更重要的是與自己所銷售的產(chǎn)品相比,，自己的性價比最高

4、了解自己所推廣的產(chǎn)品面向哪個市場

5,、所面向的市場有哪種特征和需求

6,、掌握顧客心理和顧客的選擇范圍

7、學會聆聽,，你必須要了解客戶對產(chǎn)品所發(fā)出任何意見（好的或者不好的）,，而途徑就是聆聽，不要搶先回答,，又或者沒有清楚客戶意圖的時候就急于表現(xiàn)自己

8,、用正確的態(tài)度對待自己所要推廣的產(chǎn)品（要有職業(yè)操守，不要夸大其詞）

9,、學會堅持,，做推廣也屬于一個人脈累積的過程祝你成功！

薪酬縮寫,？

薪酬的英文縮寫是:

compensation 薪資

boon 福利 　　

C&B 是HR 部門當中的一個組成模塊 　　

完整的HR部門包括： 員工關系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng),，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全,， 統(tǒng)稱Safety） 　　C&B Manager 就是薪資福利部門經(jīng)理

另外：

薪酬（compensation）

報酬（rewards）

一攬子薪酬”(total compensation）

期望薪酬(Expected Remuneration),。

如何利用薪酬調(diào)研進行薪酬管理,？

進行薪酬調(diào)查,，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息,，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息,，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享,，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通,。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,，可以將該信息進行收集,，甄別參考使用。另外,，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,，采用頻率分析法進行分析后,，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過專業(yè)的機構進行薪酬調(diào)查,。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強,、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費,，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式,，一些機構也會定期發(fā)布免費的薪酬報告,，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息,。政府部門,、有關協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,，但這種方式針對性不強。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查,。面向特定崗位的群體,，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息,。

在實際的操作過程中,，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證,、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價值。

? 一,、在薪酬設計時,，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

? 二,、確定薪酬設計的目的和策略

? 1,、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力,？激勵員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系,。

? 2,、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀,、薪酬總量目標,、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標,、水平策略,、結構策略等。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計,。

? 三,、崗位序列劃分和價值評估

? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,，如經(jīng)營序列,、管理序列、生產(chǎn)序列,、研發(fā)序列,、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同,、激勵方式不一樣,，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長,，而營銷人員可實行低底薪,、高提成方式,，激勵其作出業(yè)績。

? 2,、然后對所有崗位進行崗位價值評估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責大小,、工作強度,、工作難度、任職條件,、崗位工作條件等維度進行評價,。

? 四、薪酬體系設計

? 1,、薪酬體系文件有哪些,？

? 包含兩類，一是薪酬制度性文件,，二是本次調(diào)薪的說明文件,。

? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法,。辦法中規(guī)定工資,、獎金、津貼,、福利各部分具體的核算方法,、計算公式、發(fā)放辦法,。

? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件,。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比,、各層面人員收入水平對比,、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調(diào)薪前后對比,、個人二次歸位的方法,、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

? 2,、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性,，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性,，通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績,、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資,、崗位工資,、職務工資、技能工資,；二是激勵薪酬,，如績效工資、計件計時工資,、獎金等,；三是間接薪酬，如補貼津貼,、社保公積金,、年假、過節(jié)費等,。通過這幾類薪酬的組合,，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系,、績效薪酬體系。

? 3,、不同層級,、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關注產(chǎn)量,，可以用計件工資,，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎,。高中基層激勵的重點和周期不同,，高層激勵周期長，關注企業(yè)長期持續(xù)盈利,，可以用年薪,、超額利潤分享、期股權激勵等形式,；而基層員工一般采用月薪,。

? 4、注意薪酬設計的公平性,，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層、不同序列崗位之間,、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平,、不合理。

? 5,、對薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力,，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本,。

? 6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長,、勞動績效增長之間的關系,，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了,，勞動生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應增長。

? 7,、公司利潤與員工共享，對重要崗位,、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享,。

? 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造,，收益共同分享,。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度,。分享過少,，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

薪酬等級及薪酬標準表,？

薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件，公司所有員工崗位工資必定對應某個等級,，3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表,、等額薪酬等級表、系數(shù)薪酬等級表,。

等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的,，這種薪酬等級表適合薪酬等比調(diào)整需要。

等額薪酬等級表即同一職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的,，這種薪酬等級表適合薪酬等額調(diào)整需要,。

薪酬等級表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示，這個系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個崗位的薪酬數(shù)額,，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時調(diào)整,，可增可減,。

（一）等比薪酬等級表

設計等比薪酬等級表的過程如下：

（1）根據(jù)薪酬調(diào)查結果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來較長時間內(nèi),，崗位工資可能的最高值和最低值,。

（2）根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略,，確定不同職等薪酬差距,，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%～60%之間,，本案例職等薪酬增長率為50%,。

（3）選定某一基準等級，比如第5級,，確定各職等對應的薪酬數(shù)據(jù),，如表中一職等第5級至八職等第5級分別是：1200、1800,、2700,、4000、6000,、9000,、13500、20000,。

（4）根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略,，確定薪級增長率，一般為3%～6%,，較小的增長率可以實現(xiàn)頻繁晉級激勵,，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為3%,。

(5)根據(jù)薪級增長率,，將各薪級向上、向下進行數(shù)據(jù)填充,，考慮到不同職等應有一定的重合度（20%～50%）,，確定足夠的薪級數(shù)目。本案例薪級數(shù)目是22個,，職等重合度30%左右,。

經(jīng)過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表,。

（二）等額薪酬等級表

等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值,，但不同職等增長數(shù)額不一樣，職等越高增長數(shù)值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要,。

等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似,，在此不做贅述。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構成,，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎金,、津貼、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結構、薪酬構成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

薪酬結構與薪酬構成的區(qū)別,？

一,、性質(zhì)不同

1、薪酬體系：薪酬的構成和分配方式,。

2、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分,。

二,、影響因素不同

1、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據(jù)職責的大小,、所需知識的水平以及工作要求的不同性質(zhì),，工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次、不同等級,、不同崗位的價值差異,。

（2）外部競爭性

保持行業(yè)薪酬和福利的競爭力可以吸引人才加入。

（3）績效性

薪酬必須與企業(yè),、團隊和個人的績效成就密切相關,。不同的績效考核結果應準確反映在工資中，實現(xiàn)員工的自我平等,，以保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn),。

（4）激勵性

薪酬是以提高薪酬激勵為導向，通過動態(tài)薪酬,、獎金等激勵性工資單位的設計,，激發(fā)員工的積極性,。此外，還應設計和開放不同的薪酬渠道,，使不同職位的員工獲得平等的晉升機會,。

2、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行,；

（2）薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤,；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；

（5）薪酬是否做到公平公正,。

市場推廣員好當嗎?

這個問題不好回答,，市場推廣員這個崗位定義不夠準確，市場推廣分為好多種,，其實就是業(yè)務員,，賣飛機和賣襪子都需要推廣人員，難度肯定是不同的,，但是不管推廣什么產(chǎn)品,，都需要臉皮厚，心思縝密,，抗打擊能力強,。

老話說：人上一百，形形色色.說的就是我們要和不同的人打交道,，什么樣的人都有,，你以為的你以為不一定是你看到的，聽到到,，感覺到的,。市場推廣人員一定要熟悉ACE推銷法，CPR推銷法,，不懂得同學自行百度,。熟悉產(chǎn)品，找到獨特賣點,，分拆賣點,，優(yōu)勢烘托，找到客戶利益點,，產(chǎn)品結合客戶利益最大化,，認同客戶觀點，強化產(chǎn)品優(yōu)勢,。

不懂得同學可以找我要資料,，我作為多年的培訓講師，有一些可以借鑒的內(nèi)容