信用卡推廣員大概薪酬？

謝邀,。信用卡推廣專員薪酬和城市屬性有一定關(guān)系,，但一般而言，在一二線城市（即北上廣深和省會(huì)城市）,，大致薪酬如下（以下數(shù)據(jù)皆為稅前）：

打醬油：3000~4000左右正常做：7000~9000左右認(rèn)真做：12000~15000左右勤奮好學(xué)悟性強(qiáng)：2萬(wàn)-上不封頂在省會(huì)城市,，一個(gè)中規(guī)中矩的較為勤奮信用卡推廣員月收入大概在稅后5500~8000左右，頂尖的推廣員月收入稅后肯定在10000以上,，甚至有可能達(dá)到20000+,，這個(gè)就不是光靠勤奮了，還必須由足夠的天賦和吃透游戲規(guī)則的能力,。

當(dāng)然每家銀行基于成本預(yù)算可能會(huì)有一定的浮動(dòng),，也不排除有些銀行不地道的情況。

但至少平安,、招商,、中信、廣發(fā),、光大這幾家股份制商業(yè)銀行的薪資都差不多,，目前來(lái)看招行信用卡推廣員的薪資相對(duì)比較穩(wěn)定，不會(huì)有太大浮動(dòng),，浦發(fā)和廣發(fā)的績(jī)效薪資相對(duì)高一些,。

薪酬專員的薪酬類型？

有直接貨幣薪酬,、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬,。其中直接薪酬包括工資,、福利、獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品,、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金,、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期,、休假日、病事假等,。

薪酬管理中薪酬窄帶含義,？

　　窄帶薪酬,是通過(guò)崗位定薪的方式來(lái)確定薪酬級(jí)別，這種薪酬制度級(jí)別多,、幅度小,，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級(jí)組織結(jié)構(gòu),，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè),。而寬帶薪酬是以員工績(jī)效和技能為驅(qū)動(dòng)來(lái)設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級(jí)別少,、幅度大,，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì),，適合知識(shí)型企業(yè),。

　　寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代,。

如何成為推廣員？推廣員有什么好處,？

一個(gè)出色的市場(chǎng)推廣員 除了充分了解自己銷售的產(chǎn)品（每一個(gè)細(xì)節(jié)都要清楚）之外,，你還可以做的是：

1、知道自己所推廣產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)

2,、說(shuō)服自己,，讓自己也相信該產(chǎn)品是最好的

3、了解市場(chǎng)同類產(chǎn)品的優(yōu)缺點(diǎn),，更重要的是與自己所銷售的產(chǎn)品相比,，自己的性價(jià)比最高

4、了解自己所推廣的產(chǎn)品面向哪個(gè)市場(chǎng)

5,、所面向的市場(chǎng)有哪種特征和需求

6,、掌握顧客心理和顧客的選擇范圍

7,、學(xué)會(huì)聆聽(tīng)，你必須要了解客戶對(duì)產(chǎn)品所發(fā)出任何意見(jiàn)（好的或者不好的）,，而途徑就是聆聽(tīng),，不要搶先回答，又或者沒(méi)有清楚客戶意圖的時(shí)候就急于表現(xiàn)自己

8,、用正確的態(tài)度對(duì)待自己所要推廣的產(chǎn)品（要有職業(yè)操守,，不要夸大其詞）

9,、學(xué)會(huì)堅(jiān)持,，做推廣也屬于一個(gè)人脈累積的過(guò)程祝你成功！

薪酬縮寫(xiě),？

薪酬的英文縮寫(xiě)是:

compensation 薪資

boon 福利 　　

C&B 是HR 部門當(dāng)中的一個(gè)組成模塊 　　

完整的HR部門包括： 員工關(guān)系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(xùn)(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng),，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全,， 統(tǒng)稱Safety） 　　C&B Manager 就是薪資福利部門經(jīng)理

另外：

薪酬（compensation）

報(bào)酬（rewards）

一攬子薪酬”(total compensation）

期望薪酬(Expected Remuneration),。

如何利用薪酬調(diào)研進(jìn)行薪酬管理？

進(jìn)行薪酬調(diào)查,，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息,，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享,，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通,。

2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,，可以將該信息進(jìn)行收集,，甄別參考使用。另外,，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,，采用頻率分析法進(jìn)行分析后,，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查,。當(dāng)通過(guò)其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng),、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi),，但相對(duì)來(lái)說(shuō)獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好,。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告,，可以注意收集使用,。

4. 采集社會(huì)的公開(kāi)信息。政府部門,、有關(guān)協(xié)會(huì),、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得,，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng),。

5. 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體,，發(fā)放薪酬調(diào)研問(wèn)卷,，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息,。

在實(shí)際的操作過(guò)程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證,、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價(jià)值。

? 一,、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見(jiàn)上述方法）

? 二,、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

? 1,、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力,？激勵(lì)員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,。

? 2,、確定企業(yè)的薪酬策略,，包括核心的薪酬價(jià)值觀,、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群,、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略,、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),。

? 三,、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估

? 1,、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列,、管理序列,、生產(chǎn)序列,、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列等,，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣,，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制,，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪,、高提成方式,，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

? 2,、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責(zé)大小,、工作強(qiáng)度、工作難度,、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià),。

? 四、薪酬體系設(shè)計(jì)

? 1,、薪酬體系文件有哪些,？

? 包含兩類，一是薪酬制度性文件,，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。

? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資,、獎(jiǎng)金,、津貼,、福利各部分具體的核算方法,、計(jì)算公式、發(fā)放辦法,。

? 1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法,、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比,、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比,、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等,。

? 2,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性,，保障員工基本生活需求,；又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬,，如基本工資,、崗位工資、職務(wù)工資,、技能工資,；二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資,、計(jì)件計(jì)時(shí)工資,、獎(jiǎng)金等；三是間接薪酬,，如補(bǔ)貼津貼,、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等,。通過(guò)這幾類薪酬的組合,，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系,、績(jī)效薪酬體系。

? 3,、不同層級(jí),、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,，可以用計(jì)件工資,，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng),。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同,，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利,，可以用年薪,、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式,；而基層員工一般采用月薪,。

? 4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性,，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層、不同序列崗位之間,、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平、不合理,。

? 5,、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系,，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。

? 6,、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng),、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致,，企業(yè)效益提高了,，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。

? 7,、公司利潤(rùn)與員工共享,，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享,。

? 企業(yè)是個(gè)利益共同體,，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享,。因此,，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少,，不利于激勵(lì)員工,，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。

薪酬等級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,？

薪酬等級(jí)表是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)文件,，公司所有員工崗位工資必定對(duì)應(yīng)某個(gè)等級(jí)，3PM薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)表有3種形式：等比薪酬等級(jí)表,、等額薪酬等級(jí)表,、系數(shù)薪酬等級(jí)表。

等比薪酬等級(jí)表即各薪級(jí)之間崗位工資是按比例增長(zhǎng)的,，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等比調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)表即同一職等內(nèi)不同薪級(jí)之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等額調(diào)整需要,。

薪酬等級(jí)表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來(lái)表示,，這個(gè)系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個(gè)崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時(shí)調(diào)整,，可增可減,。

（一）等比薪酬等級(jí)表

設(shè)計(jì)等比薪酬等級(jí)表的過(guò)程如下：

（1）根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi),，崗位工資可能的最高值和最低值。

（2）根據(jù)最高值和最低值的差距,、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略,，確定不同職等薪酬差距，一般情況下,，職等之間薪酬增長(zhǎng)在30%～60%之間,，本案例職等薪酬增長(zhǎng)率為50%。

（3）選定某一基準(zhǔn)等級(jí),，比如第5級(jí),，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù),，如表中一職等第5級(jí)至八職等第5級(jí)分別是：1200、1800,、2700,、4000、6000,、9000,、13500、20000,。

（4）根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略,，確定薪級(jí)增長(zhǎng)率，一般為3%～6%,，較小的增長(zhǎng)率可以實(shí)現(xiàn)頻繁晉級(jí)激勵(lì),，但需要更多的薪級(jí)來(lái)保證相鄰職等的重合度。本表中薪級(jí)增長(zhǎng)率為3%,。

(5)根據(jù)薪級(jí)增長(zhǎng)率,，將各薪級(jí)向上、向下進(jìn)行數(shù)據(jù)填充,，考慮到不同職等應(yīng)有一定的重合度（20%～50%）,，確定足夠的薪級(jí)數(shù)目。本案例薪級(jí)數(shù)目是22個(gè),，職等重合度30%左右,。

經(jīng)過(guò)上述過(guò)程，就可以得到等比薪酬等級(jí)表,。

（二）等額薪酬等級(jí)表

等額薪酬等級(jí)表薪級(jí)增長(zhǎng)是一個(gè)固定值,，但不同職等增長(zhǎng)數(shù)額不一樣，職等越高增長(zhǎng)數(shù)值越大,。這種薪酬等級(jí)表適合同層級(jí)崗位薪酬的等額調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程與等比薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程類似，在此不做贅述,。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成,。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎(jiǎng)金、津貼,、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則,、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬構(gòu)成的區(qū)別,？

一,、性質(zhì)不同

1、薪酬體系：薪酬的構(gòu)成和分配方式,。

2,、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。

二,、影響因素不同

1,、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據(jù)職責(zé)的大小、所需知識(shí)的水平以及工作要求的不同性質(zhì),，工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次,、不同等級(jí)、不同崗位的價(jià)值差異,。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持行業(yè)薪酬和福利的競(jìng)爭(zhēng)力可以吸引人才加入,。

（3）績(jī)效性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效成就密切相關(guān),。不同的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反映在工資中,，實(shí)現(xiàn)員工的自我平等，以保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

（4）激勵(lì)性

薪酬是以提高薪酬激勵(lì)為導(dǎo)向,，通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬、獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單位的設(shè)計(jì),，激發(fā)員工的積極性,。此外，還應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同的薪酬渠道,，使不同職位的員工獲得平等的晉升機(jī)會(huì),。

2、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行,；

（2）薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤,；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；

（5）薪酬是否做到公平公正,。

市場(chǎng)推廣員好當(dāng)嗎?

這個(gè)問(wèn)題不好回答，市場(chǎng)推廣員這個(gè)崗位定義不夠準(zhǔn)確,，市場(chǎng)推廣分為好多種,，其實(shí)就是業(yè)務(wù)員,，賣飛機(jī)和賣襪子都需要推廣人員，難度肯定是不同的,，但是不管推廣什么產(chǎn)品,，都需要臉皮厚，心思縝密,，抗打擊能力強(qiáng),。

老話說(shuō)：人上一百，形形色色.說(shuō)的就是我們要和不同的人打交道,，什么樣的人都有，你以為的你以為不一定是你看到的,，聽(tīng)到到,，感覺(jué)到的。市場(chǎng)推廣人員一定要熟悉ACE推銷法,，CPR推銷法，不懂得同學(xué)自行百度,。熟悉產(chǎn)品,，找到獨(dú)特賣點(diǎn)，分拆賣點(diǎn),，優(yōu)勢(shì)烘托，找到客戶利益點(diǎn),，產(chǎn)品結(jié)合客戶利益最大化，認(rèn)同客戶觀點(diǎn),，強(qiáng)化產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)。

不懂得同學(xué)可以找我要資料,，我作為多年的培訓(xùn)講師,，有一些可以借鑒的內(nèi)容