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信用卡推廣員大概薪酬,?

2023-12-27 08:53:20企業(yè)推廣1

信用卡推廣員大概薪酬,?

謝邀。信用卡推廣專員薪酬和城市屬性有一定關系,,但一般而言,,在一二線城市(即北上廣深和省會城市),,大致薪酬如下(以下數(shù)據(jù)皆為稅前):

打醬油:3000~4000左右正常做:7000~9000左右認真做:12000~15000左右勤奮好學悟性強:2萬-上不封頂在省會城市,一個中規(guī)中矩的較為勤奮信用卡推廣員月收入大概在稅后5500~8000左右,,頂尖的推廣員月收入稅后肯定在10000以上,,甚至有可能達到20000+,這個就不是光靠勤奮了,,還必須由足夠的天賦和吃透游戲規(guī)則的能力,。

當然每家銀行基于成本預算可能會有一定的浮動,也不排除有些銀行不地道的情況,。

但至少平安,、招商、中信,、廣發(fā),、光大這幾家股份制商業(yè)銀行的薪資都差不多,目前來看招行信用卡推廣員的薪資相對比較穩(wěn)定,,不會有太大浮動,,浦發(fā)和廣發(fā)的績效薪資相對高一些。

薪酬專員的薪酬類型,?

有直接貨幣薪酬,、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬,。其中直接薪酬包括工資、福利,、獎金,、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險,、住房公積金,、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日,、病事假等,。

薪酬管理中薪酬窄帶含義?

  窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別,,這種薪酬制度級別多,、幅度小,薪酬制度的靈活性和適應性不足,,適合層級組織結構,,傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅動來設定薪酬水平的,,這種薪酬制度級別少,、幅度大,,薪酬制度的靈活性和適應性強,,適合現(xiàn)代企業(yè)組織結構扁平化的趨勢,適合知識型企業(yè),。

  寬帶薪酬,,是一種新型的薪酬結構設計方式,是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代,。

如何成為推廣員,?推廣員有什么好處?

一個出色的市場推廣員 除了充分了解自己銷售的產(chǎn)品(每一個細節(jié)都要清楚)之外,,你還可以做的是:

1,、知道自己所推廣產(chǎn)品的優(yōu)勢

2、說服自己,,讓自己也相信該產(chǎn)品是最好的

3,、了解市場同類產(chǎn)品的優(yōu)缺點,更重要的是與自己所銷售的產(chǎn)品相比,,自己的性價比最高

4,、了解自己所推廣的產(chǎn)品面向哪個市場

5、所面向的市場有哪種特征和需求

6、掌握顧客心理和顧客的選擇范圍

7,、學會聆聽,,你必須要了解客戶對產(chǎn)品所發(fā)出任何意見(好的或者不好的),而途徑就是聆聽,,不要搶先回答,,又或者沒有清楚客戶意圖的時候就急于表現(xiàn)自己

8、用正確的態(tài)度對待自己所要推廣的產(chǎn)品(要有職業(yè)操守,,不要夸大其詞)

9,、學會堅持,做推廣也屬于一個人脈累積的過程祝你成功,!

薪酬縮寫,?

薪酬的英文縮寫是:

compensation 薪資

boon 福利   

C&B 是HR 部門當中的一個組成模塊   

完整的HR部門包括: 員工關系(ER) 薪資福利(C&B) 培訓(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全(包括公司保安系統(tǒng),醫(yī)療,,公司生產(chǎn)安全,, 統(tǒng)稱Safety)   C&B Manager 就是薪資福利部門經(jīng)理

另外:

薪酬(compensation)

報酬(rewards)

一攬子薪酬”(total compensation)

期望薪酬(Expected Remuneration)。

如何利用薪酬調(diào)研進行薪酬管理,?

進行薪酬調(diào)查,,比較常用的方式有以下幾個方面:

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位,,了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息,,在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息,或通過非官方的渠道了解信息,。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享,,還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織,定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,,實現(xiàn)信息的互通,。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中,,必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,,可以將該信息進行收集,甄別參考使用,。另外,,各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,,如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,,采用頻率分析法進行分析后,我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況,。

3. 通過專業(yè)的機構進行薪酬調(diào)查,。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強,、可信度高的數(shù)據(jù)時,委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式,,這種方式需要一定的花費,,但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式,,一些機構也會定期發(fā)布免費的薪酬報告,,可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息,。政府部門,、有關協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),,這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,,但這種方式針對性不強。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查,。面向特定崗位的群體,,發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,對收集到的信息進行分析,,獲得較為準確的薪酬信息,。

在實際的操作過程中,往往是多種方式結合使用的,,通過不同渠道采集的信息也起到互相印證,、參照的作用,增加信息的可信度和參考價值,。

? 一,、在薪酬設計時,首先要進行薪酬調(diào)研,。(詳見上述方法)

? 二,、確定薪酬設計的目的和策略

? 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工,,還是鼓勵員工提高能力?激勵員工高效率工作,?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關系,。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

? 2,、確定企業(yè)的薪酬策略,,包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標,、重點激勵人群,、本次薪酬改革的目標,、水平策略、結構策略等,。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計,。

? 三、崗位序列劃分和價值評估

? 1,、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,,如經(jīng)營序列、管理序列,、生產(chǎn)序列,、研發(fā)序列、營銷序列等,,不同的崗位序列其薪酬結構不同,、激勵方式不一樣,如經(jīng)營層一般實行年薪制,,激勵周期長,,而營銷人員可實行低底薪、高提成方式,,激勵其作出業(yè)績,。

? 2、然后對所有崗位進行崗位價值評估,,目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值,,并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責大小,、工作強度、工作難度,、任職條件,、崗位工作條件等維度進行評價。

? 四,、薪酬體系設計

? 1,、薪酬體系文件有哪些?

? 包含兩類,,一是薪酬制度性文件,,二是本次調(diào)薪的說明文件。

? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,,再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法,。辦法中規(guī)定工資、獎金,、津貼,、福利各部分具體的核算方法,、計算公式、發(fā)放辦法,。

? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件,。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比,、各層面人員收入水平對比,、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調(diào)薪前后對比,、個人二次歸位的方法,、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

? 2,、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性,,保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵性,,通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績,、提高能力。薪酬一般分三類:一是基本薪酬,,如基本工資,、崗位工資、職務工資,、技能工資,;二是激勵薪酬,如績效工資,、計件計時工資,、獎金等;三是間接薪酬,,如補貼津貼,、社保公積金、年假,、過節(jié)費等,。通過這幾類薪酬的組合,設計不同的薪酬結構,,一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系、績效薪酬體系,。

? 3、不同層級,、不同崗位序列的激勵重點不一樣,,比如生產(chǎn)員工關注產(chǎn)量,,可以用計件工資,有的企業(yè)對質量或安全非常重視,,可以加一塊質量獎或安全獎,。高中基層激勵的重點和周期不同,高層激勵周期長,,關注企業(yè)長期持續(xù)盈利,,可以用年薪、超額利潤分享,、期股權激勵等形式,;而基層員工一般采用月薪。

? 4,、注意薪酬設計的公平性,,充分考慮到老員工和新員工、高層和基層,、不同序列崗位之間,、不同地域的單位之間薪酬的平衡,不要讓員工感到不公平,、不合理,。

? 5、對薪酬水平做好定位,,處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系,,既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力,又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本,。

? 6,、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關系,,三者應保持一致,,企業(yè)效益提高了,勞動生產(chǎn)率提高了,,員工的薪酬才能相應增長,。

? 7、公司利潤與員工共享,,對重要崗位,、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。

? 企業(yè)是個利益共同體,,利潤大家創(chuàng)造,,收益共同分享。因此,,企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度,。分享過少,,不利于激勵員工,過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

薪酬等級及薪酬標準表,?

薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件,公司所有員工崗位工資必定對應某個等級,,3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式:等比薪酬等級表,、等額薪酬等級表、系數(shù)薪酬等級表,。

等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的,,這種薪酬等級表適合薪酬等比調(diào)整需要。

等額薪酬等級表即同一職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的,,這種薪酬等級表適合薪酬等額調(diào)整需要,。

薪酬等級表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示,這個系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個崗位的薪酬數(shù)額,,薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時調(diào)整,,可增可減。

(一)等比薪酬等級表

設計等比薪酬等級表的過程如下:

(1)根據(jù)薪酬調(diào)查結果以及公司制定的薪酬策略,,估算企業(yè)在未來較長時間內(nèi),,崗位工資可能的最高值和最低值。

(2)根據(jù)最高值和最低值的差距,、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略,,確定不同職等薪酬差距,一般情況下,,職等之間薪酬增長在30%~60%之間,,本案例職等薪酬增長率為50%。

(3)選定某一基準等級,,比如第5級,,確定各職等對應的薪酬數(shù)據(jù),如表中一職等第5級至八職等第5級分別是:1200,、1800,、2700、4000,、6000,、9000、13500,、20000,。

(4)根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略,確定薪級增長率,一般為3%~6%,,較小的增長率可以實現(xiàn)頻繁晉級激勵,,但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度,。本表中薪級增長率為3%,。

(5)根據(jù)薪級增長率,將各薪級向上,、向下進行數(shù)據(jù)填充,,考慮到不同職等應有一定的重合度(20%~50%),確定足夠的薪級數(shù)目,。本案例薪級數(shù)目是22個,,職等重合度30%左右。

經(jīng)過上述過程,,就可以得到等比薪酬等級表,。

(二)等額薪酬等級表

等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值,但不同職等增長數(shù)額不一樣,,職等越高增長數(shù)值越大,。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要。

等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似,,在此不做贅述,。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別?

薪酬體系是指薪酬的構成,,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成,。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金,、津貼,、福利四大部分。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,,對員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結構,、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分,。

薪酬結構與薪酬構成的區(qū)別?

一,、性質不同

1,、薪酬體系:薪酬的構成和分配方式。

2、薪酬制度:企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分,。

二,、影響因素不同

1、薪酬體系影響因素:

(1)公平性

根據(jù)職責的大小,、所需知識的水平以及工作要求的不同性質,,工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次、不同等級,、不同崗位的價值差異,。

(2)外部競爭性

保持行業(yè)薪酬和福利的競爭力可以吸引人才加入。

(3)績效性

薪酬必須與企業(yè),、團隊和個人的績效成就密切相關,。不同的績效考核結果應準確反映在工資中,實現(xiàn)員工的自我平等,,以保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn),。

(4)激勵性

薪酬是以提高薪酬激勵為導向,通過動態(tài)薪酬,、獎金等激勵性工資單位的設計,,激發(fā)員工的積極性。此外,,還應設計和開放不同的薪酬渠道,,使不同職位的員工獲得平等的晉升機會。

2,、薪酬制度影響因素:

(1)薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行,;

(2)薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;

(3)薪酬的制定是否與員工能力掛鉤,;

(5)薪酬是否做到公平公正,。

市場推廣員好當嗎?

這個問題不好回答,市場推廣員這個崗位定義不夠準確,,市場推廣分為好多種,,其實就是業(yè)務員,賣飛機和賣襪子都需要推廣人員,,難度肯定是不同的,,但是不管推廣什么產(chǎn)品,都需要臉皮厚,,心思縝密,,抗打擊能力強。

老話說:人上一百,,形形色色.說的就是我們要和不同的人打交道,,什么樣的人都有,,你以為的你以為不一定是你看到的,聽到到,,感覺到的,。市場推廣人員一定要熟悉ACE推銷法,CPR推銷法,,不懂得同學自行百度,。熟悉產(chǎn)品,找到獨特賣點,,分拆賣點,,優(yōu)勢烘托,找到客戶利益點,,產(chǎn)品結合客戶利益最大化,認同客戶觀點,,強化產(chǎn)品優(yōu)勢,。

不懂得同學可以找我要資料,我作為多年的培訓講師,,有一些可以借鑒的內(nèi)容

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